“Los hombres están más motivados para ascender”
Rosa Ferrer, economista de la Universitat Pompeu Fabra y de la Barcelona GSE
Pese a los avances logrados hacia la igualdad, sigue habiendo una brecha salarial significativa entre hombres y mujeres, incluso en niveles altamente cualificados. Además, persiste una abrumadora mayoría de hombres en altos cargos. Esto llevó a las economistas Rosa Ferrer, de la Universitat Pompeu Fabra y la Barcelona Graduate School of Economics, y Ghazala Azmat, actualmente en el instituto Sciences Po de París, a investigar por qué persisten estas diferencias entre hombres y mujeres.
¿Hay discriminación inconsciente? La hipótesis clásica atribuye las diferencias de retribución y de promoción profesional a la discriminación. Pero nos preguntamos si intervenían otras razones. Para entender el problema de fondo, pensamos que había que analizar si existen diferencias de rendimiento entre hombres y mujeres.
¿Cómo se puede saber si hay diferencias de rendimiento? No hay indicadores de rendimiento perfectos en ninguna profesión. Son datos difíciles de conseguir tanto para los economistas como para las propias empresas. Decidimos basarnos en la carrera de abogacía de EE.UU. porque hay datos disponibles con indicadores de rendimiento que están generalizados entre bufetes y que permiten analizar múltiples hipótesis. No hay datos mejores para abordar el problema que queríamos investigar.
¿Qué han descubierto? Que hay diferencias en el rendimiento anual entre hombres y mujeres. Si nos fijamos en las horas facturadas en un año, que repercuten en la retribución a corto plazo, hay una brecha del 10% entre hombres y mujeres. Si nos fijamos en los ingresos por nuevos clientes, que refleja la capacidad de atraer clientes a la empresa y repercute en la posibilidad de ascender y en la retribución a más largo plazo, la brecha se acerca al 50%. Lo que más llama la atención es que esto ocurre en un contexto en que no hay evidencias de discriminación.
¿A qué lo atribuyen? Analizando los datos en detalle, vemos que la diferencia en horas facturadas, por lo tanto en ingresos inmediatos, está estrechamente relacionada con el hecho de tener hijos en edad preescolar. No sólo recién nacidos, sino menores de cuatro años. Es algo que no afecta al rendimiento de los hombres y sí al de las mujeres. Pero también vemos que la maternidad no lo explica todo.
¿Qué más hay? Si miramos la diferencia en ingresos por nuevos clientes, por lo tanto las perspectivas de promoción dentro de la empresa, el hecho de tener hijos apenas tiene ninguna influencia.Lo que influye en este caso es una gran diferencia de aspiraciones entre hombres y mujeres.
¿Tienen más aspiraciones los hombres? Cuando se pregunta “en una escala del 1 al 10, ¿qué nivel de aspiración tiene usted a ascender a socio de la empresa?”, el 60% de los hombres lo sitúan entre 8 y 10. Entre las mujeres, el porcentaje sólo es del 32%. En conjunto, por lo tanto, los homde bres están más motivados para ascender que las mujeres.
¿Esperaba estos resultados? Sí y no. Esperaba que hubiera diferencias cuantificables en el rendimiento porque los hombres están sometidos a una presión social más alta para tener éxito profesional. Pero no esperaba encontrar una brecha tan grande entre las aspiraciones de hombres y mujeres.
¿Estos resultados se pueden extrapolar a otras profesiones? Vemos las mismas dinámicas en otras profesiones de alta cualificación, con brechas persistentes en los ingresos y en la presencia en puestos directivos. Incluso en medicina, que atrae mayoritariamente a mujeres, hay una infrarrepresentación femenina en altos cargos. Aunque no hemos analizado datos otras profesiones, creemos que los resultados son extrapolables.
¿Y son extrapolables a otros países? Esta brecha persistente entre hombres y mujeres, incluso en entornos sin discriminación sistemática, se produce también en Europa. Esto nos hace pensar que también aquí hay diferencias de aspiraciones relacionadas con la persistencia de roles tradicionales, incluso entre personas con niveles altos de cualificación.
Si una persona renuncia a su proyección profesional porque decide que tiene otras prioridades, ¿lo ve como algo negativo que conviene corregir? Este es un debate interesante. Habría que estudiar hasta qué punto las diferencias de aspiraciones vienen dadas por causas intrínsecas de la persona y hasta qué punto vienen dadas por la presión social. Si es por una motivación intrínseca, habría que respetarlo. Pero si es por presión social, convendría corregirlo.
¿Cómo se podría corregir? Por ejemplo, poniendo en valor que los diez primeros años de la carrera profesional, que a menudo coinciden con la etapa en que las parejas tienen hijos, tienen un impacto muy elevado en la trayectoria posterior. Exponer esta idea a los jóvenes puede reducir la brecha en aspiraciones.
¿Hasta qué punto ayudaría el hecho de equiparar el permiso de maternidad y el de paternidad? No es lo más determinante, porque vemos que influyen los primeros cuatro años de la vida de los hijos, no sólo los primeros cuatro meses. Lo que hace falta es un mejor reparto de tareas en el hogar entre hombres y mujeres.
Incluso cuando no hay discriminación, persiste la brecha salarial entre sexos Tener hijos pequeños afecta más a los ingresos de las mujeres que a los de los hombres