Que haya sinergias entre mujeres en distintos momentos de su trayectoria profesional siempre será positivo
El 55 % del equipo de Chiesi España son mujeres. También están presentes en el Comité de Dirección y ocupan el 70 % de los puestos. Carmen Basolas, su directora de Relaciones Institucionales, explica cómo se trabaja en la compañía en términos de igualdad
En 2021 Chiesi anunciaba un plan de acción para impulsar el talento femenino dentro de la compañía. ¿En qué consiste?
Contamos con un plan que recoge distintas acciones que impulsan el talento en la compañía, como, por ejemplo, la aplicación de prácticas de trabajo adecuadas para garantizar la igualdad de oportunidades mediante la eliminación de todas las formas de discriminación o daños por motivos de género, edad, religión, orientación sexual, origen y etnia; promoción de la “cultura de la diversidad”, la igualdad de género y los equipos interculturales, reconociendo esto como una oportunidad para crear valor en la empresa y la sociedad. Hemos alineado nuestra estrategia de desempeño social y ambiental a través de nuestras prácticas y procesos para abordar específicamente los objetivos del ODS 5 y acabar con la desigualdad. Además, el grupo Chiesi forma parte de importantes asociaciones, como la Plataforma Europea de Estatutos de Diversidad, para la que firmamos la Carta de Igualdad de Oportunidades, y otra con la Red WEP ( Women’s Empowerment Principles). ¿Cómo se fomenta la conciliación desde su compañía? Estamos muy comprometidos tanto con las personas, el planeta, los pacientes y en el partnership, lo que nosotros llamamos las 4Ps. Dentro de este posicionamiento, las personas juegan un papel fundamental y están situadas en el centro. Por ello, tenemos un plan de conciliación laboral para que todas las personas de Chiesi puedan tener una vida laboral y familiar totalmente compatible. A modo de ejemplo, aunque tenemos un horario de trabajo, tiene una amplia banda de flexibilidad y no es imprescindible seguirlo, ya que trabajamos por consecución de objetivos. Lo anterior, unido a un trabajo en formato híbrido (tres días a la semana en el puesto de trabajo y dos en el domicilio), ayuda a conciliar el mundo laboral con el personal y familiar.
Al hablar de impulso del talento femenino es muy frecuente escuchar hablar de networking y mentoring. Desde su punto de vista, ¿qué importancia tienen?
Se ha demostrado que cuando las mujeres nos unimos, llegamos más lejos. Según datos del Informe de Diversidad de Género, las personas que reciben el apoyo de un mentor tienen un 23 % más de probabilidades de ser promocionadas. Por lo tanto, que haya sinergias entre mujeres que estén en distintos momentos de su trayectoria profesional siempre será positivo para favorecer el desarrollo de la mujer en el ámbito laboral y para que haya una mayor presencia femenina en puestos de dirección. El networking y el mentoring resultan indispensables para impulsar el talento femenino y empoderar a las mujeres. Muchas veces falta la confianza en nosotras mismas de que podemos desempeñar las funciones con solvencia y en que podemos conseguir todos los objetivos. Por eso, creo que estas dos actividades deben ir juntas, ya que realizar networking y ampliar la red de contactos de la mano de mujeres que han logrado ascender a puestos de responsabilidad y pueden hacer de mentoras facilitará el acceso a otras a estos puestos para lograr potenciar el talento femenino.
¿Qué objetivos se marcan desde Chiesi para seguir impulsando el talento femenino a corto, medio y largo plazo?
Creemos firmemente en nuestro equipo: está en el centro de nuestra estrategia. Nos comprometemos a empoderarlas, siendo un puente para su crecimiento profesional y personal. Brindamos un entorno de trabajo positivo, respetuoso, dinámico y transparente con un clima positivo y cercano, y un espacio que propicia el desarrollo de estas personas, elimina las desigualdades y fomenta la diversidad y la inclusión. Un ejemplo concreto de nuestro trabajo en este ámbito es el objetivo que nos hemos marcado, como grupo, de eliminar en el 2023 la brecha salarial entre hombres y mujeres. Se hizo una encuesta de satisfacción a nivel mundial entre todos los empleados y detectamos que en algunos países existe algún caso aislado de brecha salarial. Para estos casos, que son una minoría muy escasa, nos hemos dado este plazo máximo de dos años para poner solución y eliminar al 100 % la brecha salarial en el grupo.