El Real Decreto-ley para la igualdad: Una norma sin consenso y sin debate social
La igualdad efectiva entre hombres y mujeres es un objetivo ineludible de interés general, que afecta y preocupa a todos. Para su consecución es necesario un trabajo conjunto tanto de las administraciones públicas, las empresas, los trabajadores, las familias, el sistema educativo, como de la sociedad civil en su conjunto.
Ignorando dicha premisa, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, se ha publicado sin que previamente se haya producido un debate, amplio y consensuado, con los agentes sociales, como sí se hizo en su día con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Estamos pues ante una norma hurtada al diálogo social, que nace sin el acuerdo necesario.
Reconociendo y compartiendo desde Confemetal la importancia y la necesidad de seguir avanzando en materia de igualdad, no compartimos una urgencia que justifique acudir a la técnica del Real Decreto-ley, que tan sólo viene avalada por razones de oportunidad política, y claros fines electorales y no por el carácter de las medidas aprobadas, ya que a nuestro juicio éstas pueden originar un resultado contrario al pretendido perjudicando el empleo femenino, y dificultando el acceso de las mujeres al mercado laboral. Son varios los textos normativos que regulan en España el principio de igualdad de trato y oportunidades, destacando principalmente las referencias establecidas en la Constitución Española (art. 9.2 y 14), el Estatuto de los Trabajadores, así como la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que establece en su Título IV: “El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades”, en el que se disponen en diversas medidas específicas para garantizar este derecho en el ámbito laboral. De dichos textos legislativos se desprende, como la ley pretende promover la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas, situándolas en la mayoría de los casos en el ámbito de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido y su desarrollo.
Por parte de las empresas se debe rechazar cualquier discriminación, pero es importante señalar que “diferencias” y “discriminación” no son equivalentes, ya que no toda diferencia está desprovista de justificación, pudiendo estar incluso ligada a factores externos a la empresa o internos, vinculados a la trayectoria laboral de la persona en la empresa y a las opciones personales. Todos estos factores deben analizarse en profundidad.
El Real Decreto-ley introduce una excesiva burocratización, un aumento de las obligaciones formales a las empresas que redundará en un incremento de los costes laborales, que puede generar, como se ha dicho, prejuicios a la contratación de las mujeres, no favoreciendo su acceso al empleo.
La norma no tiene en cuenta las enormes diferencias en casuística entre los distintos sectores económicos y la tipología empresarial. El Metal tradicionalmente es un sector masculinizado. La presencia laboral femenina en éste puede estimarse en el 12-13% de los trabajadores ocupados en este sector en España, en su mayoría en puestos administrativos y como profesionales de apoyo.
Es clave en esta materia además la corresponsabilidad de los hombres y las mujeres, y las medidas de apoyo de las Administraciones Públicas (guarderías, ayudas a la dependencia, etc.), con el objetivo de que las mujeres no deban renunciar a oportunidades de desarrollo profesional. La conciliación de la vida laboral con las responsabilidades familiares, depende también de la educación y los roles sociales. No corresponde sólo a la empresa asumir obligaciones y servidumbres propias de las Administraciones Públicas, de la sociedad civil o del sistema educativo.