I MY CURRO
Dime cómo eres y te diré qué profesión debes escoger. Saber qué tareas y entornos laborales encajan mejor con tu personalidad es esencial para que encuentres al fin un trabajo que te haga feliz. Conoce las claves para lograrlo.
“S oy el mejor director de cine que ha salido de la Telefónica”. Con el paso de los años y el éxito de Pedro Almodóvar, se ha ido olvidando que, al tiempo que daba sus primeros pasos como director de cortometrajes en Super 8, el cineasta tenía un trabajo fijo como administrativo en la por entonces única compañía de teléfonos de España.
“Era como llevar una doble vida —declaró en 1994 al periodista francés Frédéric Strauss—. Por la mañana, el trabajo administrativo; y por la tarde, todo lo demás. Pero los años que pasé en Telefónica fueron muy importantes, porque me dieron una información sobre la clase media española que, de otro modo, no hubiera conocido nunca, y eso está muy reflejado en mi cine”.
Pero ¿cómo habría sido la existencia de Almodóvar si no se hubiera despegado de un empleo al que accedió por oposiciones y con el propósito de subsistir? Desde el principio tuvo claro que lo suyo era otra cosa: ser director de cine, que no es lo mismo que dedicarse al cine. Un director lidera un proyecto. Numerosos testimonios —incluido el suyo propio— han señalado que Almodóvar ejerce con plenitud este papel de jefe, exigiendo el máximo a sus actores y a su equipo. Su personalidad no se habría plegado fácilmente a un trabajo anónimo y subordinado.
Muchos Almodóvares frustrados pueblan las empresas. Son personas que no han podido desarrollar su talento y, por tanto, desempeñan profesiones discordes con su carácter. A menudo tienen la preparación adecuada, enriquecida con años de experiencia; algunos son muy eficaces en sus tareas e incluso ganan un buen sueldo. Pero sienten que algo falla, que no están donde deberían. Y a diferencia del director manchego, no saben cómo salir de ahí, lo que acaba cobrándose un precio, según explica a MUY Isabel Aranda, psicóloga experta en coaching ejecutivo, una técnica que ayuda a mejorar la capacidad laboral de quien la sigue: “En las sesiones de coaching vemos a muchas personas que dicen que no pueden más con su trabajo, porque no saben para qué es su vida. Esto pasa cuando no tienen capacidad de expresar todo su potencial, y lleva consigo una fuerte frustración, estrés y, con frecuencia, síntomas físicos de todo tipo”.
PLACER PARA UNOS, PURGATORIO PARA OTROS
Nuria Esparza, directora de Atracción del Talento de Adecco, señala que la adaptación a un empleo no depende solo de la titulación: “Tienes dos personas con el mismo puesto y salario. ¿Por qué una va feliz y motivada a trabajar, y la otra solo lo hace para cobrar a fin de mes? Por ejemplo, dentro de la carrera de Psicología hay individuos válidos para trabajar con pacientes en una clínica, otros nos dedicamos a los recursos humanos y otros atienden a personas con problemas sociales”. Esparza añade que uno de los motivos de esta desorientación es la obligación de elegir oficio “a una edad tan temprana que muchas veces no sabes ni cómo es la profesión ni si va a encajar con lo que tienes en tu mente”.
Los conceptos sobre la idoneidad de un trabajador para su puesto están cambiando. Tradicionalmente, se consideraba que la única variable sobre la que tenía derecho a quejarse un empleado —y no siempre— era el sueldo. La idea de ser feliz o sentirse realizado con la tarea se
consideraba absurda. Como explica el psiquiatra y psicólogo Francisco AlonsoFernández en su libro ¿Por qué trabaja
mos?, el término trabajo se deriva del latín tripalium, que significa ‘instrumento de tortura de tres palos’, aplicado a los esclavos o siervos que no se afanaban lo suficiente en su actividad. Pero es un término que durante mucho tiempo ni siquiera existió, dado que se refería a una labor “tan menospreciada que por no tener no tenía ni nombre”.
La palabra surge en el siglo XVI, y hasta el XIX, cuenta Alonso-Fernández, “no alude a una digna tarea generalizada del conjunto de la población, sin distinción de jerarquías ni de poder, desempeñada con más ardor placentero que pena y considerada una de las claves de la felicidad vital”. Lo que en principio era evitado como la peste por las clases pudientes se estaba transformando en una obligación propia de un ciudadano respetable.
La eficiencia del trabajador, al margen de su puesto dentro de la compañía, era lo único que importaba a sus empleadores. Nadie –ni siquiera los propios afectados– se paraba a pensar que esa efectividad podía disminuir a causa de la insatisfacción de ocupar un puesto inadecuado. Era algo que no se conce- bía hasta que, en los años de la Segunda Guerra Mundial, apareció el primer test de personalidad que buscaba definir los rasgos de cada sujeto para ayudarlo a encajar con todo su entorno, incluido el laboral. Tuvo tal éxito que acabaría siendo usado de forma masiva –y aún lo es– por empresas y organismos de todo el mundo en su selección de personal.
DE CÓMO TENER A LA PERSONA ADECUADA EN EL SITIO JUSTO
Nos referimos al test de personalidad Myers-Briggs, ideado por la estadounidense Katharine Cook Briggs tras conocer a Clarence Myers, el prometido de su hija Isabel, y quedar prendada de su originalidad y brillantez; para comprender mejor el carácter de su futuro yerno, se sumergió en el estudio de los diferentes tipos de personalidad, tomando como principal referencia los libros del psiquiatra suizo Carl Gustav Jung, en especial Tipos psicológicos, publicado en 1923 en Estados Unidos.
Katharine, nacida en una familia ligada al mundo académico, ya poseía una sólida formación intelectual cuando Clarence entró en su entorno, y el estudio del carácter humano era uno de sus ma- yores intereses. Este encuentro personal la impulsó a crear junto con su hija un método que determinara los rasgos de personalidad predominantes en cada sujeto, para orientarlo sobre las decisiones vitales más adecuadas para su vida.
Tras casi veinte años de trabajo, el sistema quedó listo en 1943. No pudo haber momento más adecuado: la Segunda Guerra Mundial causó un desconcierto masivo a millones de personas, que hubieron de adaptarse a una sociedad devastada. Muchos trabajos se esfumaron, y aunque la posguerra dio paso a un periodo de abundante oferta de empleo, un alto porcentaje de gente se incorporó a puestos donde se sentía desubicada por razones que no acababa de entender. Fue en este entorno tan necesitado de orientación donde el test Myers-Briggs comenzó a cobrar importancia.
El cuestionario tiene un número de preguntas variable, que va de 90 a 126. Las respuestas van perfilando las preferencias de los sujetos y permiten caracterizarlos con rasgos opuestos: introvertido (I) o extrovertido (E); intuitivo (N) o sensorial (S); racional (T) o emocional (F); y calificador (J) o perceptivo (P). Las tipologías resultantes se definen con las iniciales inglesas de los cuatro rasgos
predominantes y dan lugar a dieciséis combinaciones de personalidad que se adaptan mejor a unas tareas que a otras.
En su libro Do What You Are (Haz lo que eres), el psicólogo Paul D. Tieger pone ejemplos del funcionamiento del test. Si uno resulta ser un ISFP (introvertido, sensorial, emocional y perceptivo), sus rasgos corresponden a una persona “afectuosa y sensible, a la que le gusta ayudar a los demás. Los ISFP funcionan bien en puestos que requieren atención y empatía”. En cambio, los ESTP (extrovertido, sensorial, racional y perceptivo) son personas “pragmáticas, a las que les gusta la emoción y que destacan en las crisis. Dan lo mejor en puestos de responsabilidad que requieren decisión”.
LA VOCACIÓN ES ANTES QUE NADA UNA CUESTIÓN DE CARÁCTER
En 1959 llegó otra prueba que iba a ser muy usada en la selección de personal: el sistema RIASEC, creado por el psicólogo estadounidense John L. Holland. Debe su nombre a las iniciales de los seis tipos de personalidad que define: realista (R), investigador (I), artista (A), social (S), emprendedor (E) y convencional (C). Según Holland, la mayoría de los individuos buscan trabajos que les permitan “ejercitar sus habilidades, expresar sus aptitudes y valores y hacerse cargo de roles y problemas adecuados a ellos”.
Su método determina el entorno laboral más idóneo para la personalidad del sujeto y se basa en preguntas sobre las cosas que le gustaría hacer a este, que puede responder con tres grados de interés: mucho, poco o nada. A partir de los resultados, Holland estableció las seis categorías –o como él las definió, personalidades vocacionales– citadas. Cada uno de estos tipos predispone a inclinarse por determinadas tareas (ver ilustración de la derecha) y por ambientes acordes con
su carácter, aunque no hay que olvidar que la mayoría de las personas no encajan en una única tipología conductual, ni se mueven en un solo entorno.
Precisamente, los críticos de estos métodos de clasificación hacen hincapié en la exactitud de sus resultados; en principio, según el sistema de Holland, solo habría seis tipos de personas en el mundo, y según el de Myers-Briggs, dieciséis. Suena poco probable, de la misma manera que resulta chocante enterarse de que uno se siente laboralmente frustrado por no haberse hecho detective privado, fisioterapeuta o lo que sea que se ajuste a su carácter como un guante. ¿Qué hay de cierto en todo esto y qué porcentaje pertenece al resbaladizo terreno de la literatura de la autoayuda?
ESTAR PREDISPUESTO NO ES LO MISMO QUE ESTAR PROGRAMADO
Aranda, que conoce el test MyersBriggs y lo aplica en su trabajo —no en la selección u orientación profesional, aunque reconoce que se podría usar—, precisa que este método “indica la predisposición para determinadas tareas”, pero de ningún modo nos encamina de forma inexorable hacia una profesión concreta. Y pone el ejemplo de la dicotomía introversión-extroversión, reconocida como uno de los grandes ejes de la personalidad: “Ser extrovertido no significa ser dicharachero y expansivo todo el día, sino que te recargas estando con personas. Para tomar decisiones, prefieres escuchar qué opinan los demás, buscas información en otros. Sin embargo, los introvertidos hacen esas mismas tareas desde la reflexión interna y sacan su propia conclusión. Esto lo mide el Myers-Briggs, y muy bien. Y tiene mucho que ver con la profesión que eliges. Ser introvertido, por ejemplo, ayuda en tareas que impliquen reflexión y un manejo muy preciso de datos e información”.
Mostrar inclinación o predisposición a ciertas profesiones por carácter no es lo mismo que estar programado para ejercerlas. Aranda explica que la personalidad tiene tres componentes básicos: predisposición genética, desarrollo social y aprendizaje; y que este último es un factor clave para ayudar a superar limitaciones como el miedo a hablar en público. “Si ha recibido una buena formación, un comercial puede ser muy eficaz aunque sea introvertido”, explica, aunque reconoce que “el extrovertido hará ese trabajo con muchísima más facilidad y con más placer”.
La popularidad de estas pruebas a la hora de seleccionar personal —más de dos millones de personas se someten cada año al test Myers-Briggs, mientras que el RIASEC ha sido utilizado por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos— indica que, poco a poco, la satisfacción del empleado va siendo un punto a considerar en el mundo corporativo, y no por motivos altruistas. La empresa de sondeos Gallup publicó en 2016 un informe sobre lo caro que salen los empleados descontentos que se limitan a cubrir el expediente con el menor esfuerzo posible: podrían suponer un coste de 550.000 millones de dólares
anuales para las empresas estadounidenses. Por el contrario, las firmas con un mayor porcentaje de empleados comprometidos son un 17 % más productivas, sufren un 70 % menos de accidentes y un 41 % menos de absentismo, y obtienen un 10 % más de satisfacción de sus clientes y un 21 % más de beneficios que aquellas situadas en los puestos más bajos de esta escala.
Una consecuencia del alto número de gente frustrada con su carrera ha sido la aparición de muchos libros y cursos online donde se impulsa a los descontentos a dar un giro radical a su existencia, abandonar su empleo y abrazar estilos de vida alternativos. Hay ejemplos peculiares, como el de la pareja formada por Victoria McEwan y Elaina Bird, que dejaron sus bien pagados trabajos para dedicarse a viajar, sin pensar en el mañana; con el tiempo, el blog en el que contaban sus experiencias se convirtió en un fenómeno viral. Ahora —y sin dejar de moverse— dirigen la web The
Freedom Travellers (Los viajeros de la libertad), donde aconsejan a quienes quieran seguir sus pasos.
Pero estos casos son muy pocos, por mucho que internet los magnifique. Ni todo el mundo va a sentirse realizado viviendo sin normas, ni va a conseguir ingresos suficientes contando cómo se lo monta por su cuenta. Además, la mayoría de las veces no es necesario ir tan lejos para quitarse de encima la melancolía laboral: un cambio de empleo o de puesto pueden bastar. Como nos recuerda Esparza, “hay algo muy importante para que te realices con tu profesión: sentir que lo que haces le aporta algo a alguien o a la sociedad”.
CUANDO EL TRABAJO ES MUY FÁCIL, LA MOTIVACIÓN NOS ABANDONA
Cuando dominamos todas nuestras tareas, el monstruo del aburrimiento nos invade. Esparza lo tiene claro: “Si sientes que estás en una posición donde no todo resulta fácil ni cómodo, donde se te exige un nivel a tu alcance, estás siempre motivado, con ganas de seguir aprendiendo y de lucir tu potencial. Nos referimos a esto cuando hablamos de ser felices en un puesto de trabajo, no de dejarlo todo e irte a viajar por el mundo, eso es un poco irreal”.
También podría parecer fantasioso plantearse estos asuntos en un mundo con elevados índices de paro, donde lo básico para muchos es encontrar una fuente de ingresos regular, y no un empleo que se ajuste a su personalidad. Pero una vida laboral dura —o debería durar— muchos años, y las posibilidades de cambio son más de las que sospechamos.
“Entiendo que las personas tienen que cubrir sus necesidades. La supervivencia es lo básico, y si necesitas recibir un sueldo en las condiciones que sean, vas a aceptar cualquier trabajo —dice Aranda. Y añade—: Pero tenemos una responsabilidad con nosotros mismos, la de construir nuestras vidas, y no nos la enseñan en el colegio. Está bien conformarse en algún momento con un trabajo cualquiera para salir del paso, pero tienes que ver qué quieres hacer a continuación. ¿Vas a seguir el resto de tu vida ahí? ¿O harás algo para cambiarlo?”.
Se trata de una cuestión que trasciende los test de personalidad, los libros de autoayuda y las cifras de beneficio y que se adentra en el terreno de las motivaciones más profundas. “Al final, el trabajo tiene tanto peso en nuestra vida que se convierte en nuestra identidad: terminamos diciendo ‘soy abogado, soy psicólogo, soy arquitecto’”, concluye Aranda.