Procesos de selección
En 2010, la Universidad de Chicago publicó unos anuncios de trabajo para puestos de asistente administrativo en dieciséis ciudades. Se seleccionaron 7000 candidatos. A la mitad de ellos se les ofreció un sueldo de quince dólares la hora, y a la otra mitad un salario básico de doce dólares al que se añadiría un plus de seis dólares en caso de un desempeño superior al de otro compañero. Las mujeres resultaron un 70 % menos propensas a aceptar la oferta competitiva que los hombres, pese a tener en general un curriculum mejor (Flory J. et al., 2014. “Do Competitive Work Places Deter Female Workers? A Large-Scale Natural Field Experiment on Gender Differences In Job-Entry Decisions”, The Review of Economic Studies 82: 122–155).
¿Habría que replantearse los procesos de selección de carácter competitivo? «Un buen proceso de selección debería elegir a aquellos que son más hábiles para cada tarea, pero también a los que lo son en el contexto de competencia o colaboración que tenga la institución. El asunto es endógeno, puesto que los propios seleccionados contribuyen a crear ese ambiente colaborativo o competitivo», sostiene Pedro Rey-Biel, profesor titular del departamento de Economía, Finanzas y Contabilidad en Esade.
Los procedimientos de selección que se utilizan en estos momentos, sobre todo en las áreas de negocios son muy competitivos «y no necesariamente para bien», advierte Ernesto Reuben, profesor de Economía y decano asociado en la división de Ciencias Sociales de la Universidad de Nueva York en Abu Dhabi. «Seleccionar personal competitivo no siempre es bueno. Hay personas que son muy competitivas, incluso en situaciones en las que no pueden ganar. En un estudio demostramos que, cuando la gente es competitiva pero sobrestima su capacidad, le va peor en los negocios o en salarios al compararla con la gente que no es competitiva, o que lo es pero sabe bien cómo juzgar sus habilidades».
En un mundo ideal «deberíamos elegir los más competentes, y no los los más competitivos», apunta por su lado Isabel Aranda, doctora en Psicología y vocal del Colegio Oficial de la Psicología de Madrid. La realidad es que siempre hay criterios cortoplacistas, que buscan un retorno de la inversión inmediato y no apuestan por decisiones de futuro. Eligen personas que van a poder funcionar de forma más rápida e inmediata, por eso se escoge el mejor expediente, aunque luego sea una persona dañina. Como es bueno en expediente, damos por hecho que será bueno en empresa. Y puede serlo pero no hay que valorar solo la ejecución de tareas sino cómo se relaciona con los demás. El clima de trabajo es indispensable, el malestar en organización no lo generan tanto sueldos bajos ni precariedad como las malas relaciones. Es importante elegir gente que encaje bien en las empresas».
Sin embargo, la cuestión que surge es ¿son ellas quienes reducen su desempeño en esos entornos o ellos quienes lo aumentan? «En muchos de los experimentos en que se encuentran estos resultados de diferencias en el desempeño ante la competición se encuentran ambos resultados. Las mujeres lo hacen peor cuando tienen que competir que cuando no (o no mejoran tanto como los hombres), y los hombres se crecen ante la competición (o lo hacen en mayor medida que las mujeres). En todo caso, no está claro que en todos los entornos ser más competitivo sea beneficioso, pues el exceso de competencia puede llevar a actividades improductivas como el sabotaje», apunta Rey-Biel, experto en economía del comportamiento.
CONOCER AL RIVAL ES OTRO DE LOS ASPECTOS QUE DETERMINA LA ACTITUD DE HOMBRES Y MUJERES.
Al menor rendimiento de las mujeres en entornos laborales competitivos y contextos específicos hay que sumar otra variante que también influye en las conclusiones: el género de sus competidores. Cuando se conoce previamente que su oponente es del sexo contrario, el rendimiento de los hombres mejora un 75 % mientras que el de las mujeres desciende casi un 50 %.
Un trabajo elaborado por los investigadores Uri Gneezy, Muriel Niederle, Aldo Rustichini publicado en el año 2003 en The Quarterly Journal of Economics, encontró que el resultado de que las mujeres eran menos efectivas que los hombres en entornos competitivos era mucho mayor en competiciones mixtas (donde hombres y mujeres competían entre sí) que en competiciones exclusivamente femeninas (donde las mujeres competían entre sí), «por lo que parece que la representatividad de la mujer en estos entornos también es un elemento importante», manifiesta la doctora Iriberri. «Las mujeres parece que son menos efectivas cuando saben que tendrán que competir con hombres», concluye categórica la experta.
Estas conclusiones de estudios conducen a una pregunta cuya respuesta sin duda es clave en el asunto. Si las mujeres son menos competitivas, ¿a qué se debe tal actitud?
Una explicación podría aludir a la biología, sin más. Otro argumento se refiere, a una falta de confianza de origen cultural: la sociedad patriarcal otorga desde la infancia roles específicos a hombres y mujeres. Tanto es así que las niñas empiezan a verse a sí mismas como menos talentosas que los niños a partir de los seis años, según un estudio publicado en la revista Science (Gender stereotypes about intellectual ability emerge early and influence children’s interests, Lin Bian, Sarah Jane Leslie, Andrei Cimpian).
«La pregunta de si se trata de 'nature' versus 'nurture' es una cuestión determinante pero no fácil de contestar», admite Iriberri, también miembro de Ikerbasque (Fundación Vasca para la Ciencia). «Sin embargo, en los pocos estudios que se han llevado a cabo, explotando la variación entre sociedades más matriarcales con sociedades más patriarcales, parece que el origen cultural es importante».
El debate no está cerrado. La dificultad para contestar a esta pregunta procede de la necesidad de realizar experimentos con niños y niñas de muy temprana edad, para intentar limitar lo más posible el efecto cultural, explica el profesor Rey-Biel. «Sin embargo, medir la productividad ante la competencia en niños pequeños es complicado, y aislar el efecto de la cultura también lo es, porque ya desde el nacimiento el trato a los bebés y los roles de género (por ejemplo, con el color de la ropa que se compra) ya tienen un efecto cultural. En todo caso, las mejores investigaciones sobre este tema apuntan que el mayor salto en la diferencia entre niños y niñas se produce en la etapa adolescente, en la que tanto los factores 'naturales' (el desarrollo hormonal) como los culturales, están muy presentes».
DADO QUE EL EFECTO DE LA COMPETITIVIDAD
está muy relacionado con el contexto social, laboral y cultural, y viene determinado desde edades tempranas, Reuben invita a la exposición de niños y adolescentes a modelos positivos en diferentes áreas. «Es importante que vean a mujeres adultas interesadas en disciplinas como por ejemplo, la ingeniería o las matemáticas, pero al mismo tiempo, también sería conveniente que vieran hombres interesados en áreas que, por estereotipos, se consideraban femeninas, como es el caso de la enfermería”, apunta el profesor de la Universidad de Nueva York.
«La falta o escasez de referentes femeninos en ciertos puestos o campos es una información que procesamos y hacemos interna desde muy pequeños», agrega Iriberri, quien advierte de que en ese aspecto hay mucho trabajo por hacer. «Aunque la poca representación de mujeres en ciertos campos sea un dato objetivo, procesar esa información conscientemente y visibilizar más a aquellas mujeres que sí están presentes en esos campos tan masculinizados sería, sin duda, un estupendo comienzo».
Para la investigadora, superar estas brechas no es una cuestión única del sistema educativo, sino de toda la sociedad. «Los inputs sociales que recibe una niña y un niño son todavía muy diferentes desde que nacen. Hay estudios que muestran que incluso se les habla de manera diferente desde que tienen meses. Las actitudes que se refuerzan en niños y niñas son también diferentes, así como entre las y los adolescentes. Los estereotipos que existen en las asociaciones que hacemos entre lo que está bien valorado para las mujeres y para los hombres siguen siendo diferentes y es difícil escapar de su influencia».
El factor cultural cuenta, coincide la doctora Aranda, en muchos aspectos. «La educación está muy polarizada hacia la solidaridad y la convivencia. Tanto que no deja espacio para que chicos y chicas elijan carreras tecnológicas. Creo que es un problema cultural. Niego totalmente que las mujeres no valgamos para ser ingenieras». e
La falta o escasez de referentes femeninos en ciertos puestos o campos es una información que interiorizamos desde niños