La Razón (Madrid) - Tú Economía
Diversidad e inclusión, una fortaleza más para el negocio
Las compañías comprometidas con la igualdad de género tienen un crecimiento superior de media al 5% interanual, según los estudios
Las mujeres significan, en la sociedad actual, más del 50% de la inversión en educación y formación de todos los niveles, incluidos los estudios superiores, másteres y doctorados, así como la formación profesional. Sin embargo, y a pesar de que, según revela el informe «Women in Business 2019», de Grant Thornton, el 87% de las empresas españolas cuentan con al menos una mujer en la dirección de las mismas, tan solo el 30% de los puestos directivos de nuestro país está ocupado por mujeres. Por este motivo, distintas compañías están elaborando programas que orienten a otras empresas a romper el «techo de cristal» para las españolas, como es el caso de «Yo, jefa», desarrollado por Trescom, o «Women Pulse», por Grant Thornton. «El entorno actual de negocios, que cada vez es más complejo, obliga a las organizaciones a promover un cambio cultural, abrazando la diversidad y la inclusión», explica Isabel Perea, socia de Auditoría de Grant Thornton. «Por eso, la diversidad se está convirtiendo en un imperativo de negocio, en el que las empresas que adoptan equipos directivos compuestos por hombres y mujeres están consiguiendo mejores resultados», añade Perea.
MEJORES RESULTADOS
Y es que «Women in Business» revela con su «Índice de Diversidad» que, a mayor implicación en la diversidad de género, más posibilidades de haber crecido a un ritmo superior de un 5% interanual. «Solo una de cada tres empresas sin implicación ha crecido por encima de ese porcentaje. Al final, hay una clara relación entre las medidas de paridad que se aplican y las mejoras en los resultados alcanzados», señala Perea.
De hecho, este estudio se respalda en el último elaborado por la Organización Internacional del Trabajo, en el que participaban 15.000 empresas de 70 países diferentes, y que ha llegado a la conclusión de que las compañías que tienen a mujeres en los cargos directivos han registrado un crecimiento de entre un 5 y un 20%, situándose la mayoría entre el 10 y el 15%.
«Parece posible concluir, con todos estos datos, que el compromiso con el liderazgo femenino al final resulta rentable para las empresas», subraya. En cuanto a las razones que hay detrás, Perea considera que la diversidad trae como consecuencia distintos puntos de vista en la toma de decisiones. «En un estudio que hicimos hace unos años llegaba a la conclusión de que incorporar perfiles diferentes al proceso de toma de decisiones da una mejor respuesta a lo que la sociedad está demandando, y esto, en definitiva, lleva al éxito», recalca.
Sin embargo, el acceder a un puesto directivo puede hacerse realmente difícil para las mujeres. «Lo que parece claro es que no hay frenos para ejercer el liderazgo por falta de formación o preparación, sino que son otros motivos, los cuales convergen, además, con los bajos niveles de natalidad en el sur de Europa y con el freno que supone la maternidad para muchas mujeres que desean tener una carrera directiva, pero, sobre todo, con que las responsabilidades responsabilidades familiares no estén del todo compartidas», explica Perea. Con ella coincide Merche Aranda, directora del Máster en Desarrollo Directivo, Inteligencia Emocional y Coaching EAE-BS. «Hoy las organizaciones demandan una disponibilidad total a las funciones de dirección, y esta exigencia es más alta cuanto más elevado es el nivel de responsabilidad del puesto», subraya.
DEPENDIENDO DEL SECTOR
Por su parte, Isabel Lozano, fundadora y CEO de Trescom, considera que la desigualdad en los puestos de dirección depende también del sector al que pertenezca la empresa. «Hay sectores que todavía tienen una mayoría de hombres y en los que a una mujer le cuesta que piensen en ella para un puesto directivo», dice. «Hay que fomentar el “networking” entre mujeres y ayudarnos mucho más entre nosotras, porque los hombres lo hacen y les funciona», asevera. Si bien considera que fomentar el desarrollo profesional de todos los empleados, ya sean hombres o mujeres, debería ser un objetivo de cualquier empresa. «Para llevarlo a cabo es fundamental promover políticas de conciliación, formación y beneficios sociales, ya que la mujer asume normalmente mayores responsabilidades familiares, pero lo realmente efectivo sería que esas medidas se apliquen por igual a toda la plantilla para que no acaben siendo una causa de discriminación», explica.
Mientras, Aranda considera que la concienciación y la sensibilización por parte de las empresas son importantes, pero no suficientes. Para la directora, se necesita un cambio profundo, ya que las compañías no son otra cosa sino un reflejo de la sociedad. «Es hora de que todos los agentes políticos y sociales tomemos unas acciones concretas para permitir compatibilizar y equilibrar las cargas fuera del trabajo», apunta. «No podemos olvidar que la razón por la que las empresas valoran a los directivos siempre disponibles es porque nosotros, como sociedad, demandamos también que todo esté siempre disponible», añade.