Beteendevetare: Fem drag som kan lära oss något

Först fick vi lära oss att dela in människor i färger. Antingen var vi blå och petnoga eller röda och krävande. Sen fick personlighetstester dåligt rykte. Nu hävdar beteendevetaren Astrid Boisen att det faktiskt finns en vetenskaplig modell – Big Five – som vi kan ha nytta av.

Det är ju klart att Magnus agerar på det viset. Han är så typiskt blå. Jag som grön person är mycket mer inkännande … Känns resonemanget igen? När författaren Thomas Eriksson gav ut sin bok ”Omgiven av idioter” 2014 gick det som ett sus genom landet. Äntligen fanns det ett enkelt sätt att förstå varandra.

Idén att det går att kategorisera människor i fyra olika personlighetstyper med färgerna blå, röd, gul och grön omfamnades av över en halv miljon svenskar. Sen gav tidningen Filter ut en kritisk granskning av Thomas Erikssons bok och kärleken fick ett abrupt slut.

– Det stora bekymret med färgmodellen är att den inte har någon vetenskaplig grund. Resultatet är för grunt och stereotypt, säger Astrid Boisen, beteendevetare och kommunikationskonsult.

Hon menar dock att vi inte behöver förkasta allt vad personlighetstester heter, bara för att vi fick en dålig start med färgläran. Enligt Astrid Boisen finns det numera en mycket bättre metod som forskarna anser har ett vetenskapligt stöd. Big Five, eller femfaktormodellen, samlar våra egenskaper i fem kluster, i stället för i olika personlighetstyper.

– Teorin går ut på att det finns fem centrala och urskiljbara drag hos oss alla. De är universella och oberoende av kultur och situation. Inom varje kluster finns flera nyanser som kan avspegla mer eller mindre positiva egenskaper hos individen, säger hon.

Astrid Boisen illustrerar

de fem karaktärsdragen med ena handens fingrar. Tillsammans bildar de ordet OCEAN – för en ocean av alla små egenheter en människa kan ha. De olika grupperingarna i Big Five känns däremot igen från andra teorier. Det handlar om graden av öppenhet mot omgivningen, hur utåtriktade vi är och vilken ordning vi har på våra skrivbord. Det mesta uttrycks ganska generellt och skulle, med lite ansträngning, kunna passa in på de allra flesta.

Vad ska vi egentligen ha det till?

– Frågar du en rekryteringskonsult är svaret att det kan användas för att hitta rätt personlighet för ett visst jobb. Själv tänker jag att testresultatet kan vara något att reflektera över. Stämmer det med den självbild jag har, säger Astrid Boisen.

Kanske kan analysen

av testsvaren faktiskt ge nya insikter om hur vi fungerar i olika situationer. Kanske kan de, till och med, påverka någon att agera på ett annorlunda och bättre sätt?

Att vara pålitlig och noggrann är till exempel hedervärda egenskaper så länge de inte tippar över till pedanteri. Likaså är extroverta personer ofta omtyckta av sin omgivning – om de inte går på som ångvältar och kör över andra människor.

– Med en större insikt om vilka personlighetsdrag man har ökar sannolikheten för att man ska jobba med sig själv. Dessutom får man en bättre förståelse för hur man fungerar tillsammans med andra, säger Astrid Boisen.

Emma Engdahl, professor i sociologi vid Göteborgs Universitet, håller delvis med. Hon tycker att alla verktyg som gör att vi får syn på oss själva kan vara bra. Däremot är hon kritisk till hur alla personlighetstester, inklusive Big Five, används i arbetslivet.

– Vi vet att människors personlighet förändras hela tiden. När testerna används i en rekryteringsprocess eller i en konflikthantering på arbetsplatsen kan de få förödande konsekvenser för individerna, säger hon.

I en essä

som publicerades i Sveriges radio för några veckor sedan framförde Emma Engdahl en del beska åsikter när det gällde personlighetstester. Hon berättar att hon, ganska omedelbart, fick mothugg från ett företag inom rekryteringsbranschen.

– Vi får inte glömma att testerna är en affärsidé med starka marknadskrafter bakom. Det finns människor som tjänar stora pengar på att vi tar till oss den här formen av kvasivetenskap, säger hon.

Det blir allt vanligare att arbetsgivare använder sig av personlighetstester vid rekrytering, något som Emma Engdahl tycker är mycket tveksamt. Forskning har visat att hur vi bedömer oss själva präglas av situationen vi just nu befinner oss i. Den som till exempel har upplevt en dålig förmiddag tenderar att skatta sig själv annorlunda, jämfört med om frågorna skulle ställas under en härlig dag.

– När man har använt försökspersoner som har fått göra om personlighetstester med några veckors mellanrum har det visat sig att hälften av deltagarna får ett helt annat resultat än de hade vid första tillfället, säger Emma Engdahl.

Det mest kända

personlighetstestet i världen är Myers-Briggs Type Indicator som utvecklades av två kvinnor i USA under början på 1900-talet. Testet är grundat på Carl Gustav Jungs teori om att människor kan delas in i olika personlighetstyper. Tanken med Myers-Briggs modell var att skapa en indikator för att just kunna ringa in olika personlighetsdrag hos människor.

Däremot var det inte meningen att konstruera en metod som sorterade ut vissa personer från andra, menar Emma Engdahl.

– Det fanns inget värderande i de ursprungliga testerna. Det var inte så att en personlighetstyp ansågs bättre än någon annan. Och det är framför allt värderandet i dagens tester jag tycker är problematiskt, säger hon.

Det är bra att vara extrovert, eftersom det motsatta är dåligt i yrkeslivet. Det är fint att vara lösningsfokuserad, men värdelöst att vara rörig. Att vara beslutsam hamnar högt på pluskontot, men att ha en anställd som är maktfullkomlig är ju inte bra …

” Teorin går ut på att det finns fem centrala och urskiljbara drag hos oss alla. De är universella och oberoende av kultur och situation.

Astrid Boisen

Hur vi än

vrider och vänder på det ställs de olika egenskaperna i testresultaten mot varandra, tycker Emma Engdahl.

– Så fort vi sätter ett ord på något värderar vi det. Att tänka i binära motsatser, svart och vitt, fult och vackert, är inbyggt i oss. Genom att dela in människor i typer bygger vi barriärer mellan oss, säger hon.

Hon hänvisar till forskning som visar att det snarare är vad vi har gemensamt som skapar en god arbetsmiljö. Inte vilka egenskaper vi har som skiljer oss åt. Genom att kategorisera människor efter testresultat reducerar man deras möjligheter att växa i arbetslivet.

– Det finns kvalificerade personer som aldrig kommer ifråga för ett jobb för att de, efter ett personlighetstest, visar sig vara ”fel” typ i färgskalan. Så kan vi ju inte ha det, säger Emma Engdahl.