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Vers une gestion humaine des individus
Dans un monde en constante mutation, le rôle de manager à qui on confie la gestion d’une équipe se doit d’évoluer pour répondre à l’exigence des jeunes générations pour des environnements de travail plus justes et plus respectueux des différences. La recherche de sens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle sont aussi devenus des priorités. Un changement des mentalités qui est une opportunité pour les employeurs de se mere au diapason des évolutions sociétales.
Désormais, encadrer une équipe va bien au-delà de l’organisation et de la gestion des tâches pour inclure la prévention des risques opérationnels mais également psychosociaux. Cela nécessite d’adopter une approche plus holistique, axée sur l’engagement des employés, la collaboration et le développement personnel.
Le rôle du manager est donc amené à évoluer vers celui de leader. Transformation qui s’appuie sur le développement de deux compétences clés: d’abord la conscience de soi, qui se caractérise par l’aention portée à ses propres pensées et sentiments, aide à une compréhension profonde de soimême. Puis l’intelligence émotionnelle, qui permet de percevoir, comprendre et gérer ses émotions, ainsi que celles des autres, favorisant ainsi des interactions positives et constructives avec autrui.
Deux compétences humaines qui vont permere de développer l’empathie nécessaire pour se mettre à la place des autres afin de comprendre leur perspective. Une posture indispensable pour quiconque cherche à résoudre un conflit de manière constructive et pérenne. La diffusion de ces compétences au sein des équipes grâce au management inclusif, qui favorise un environnement où chaque individu se sent valorisé et respecté, va entraîner un effet boule de neige et un cercle vertueux pour créer une culture de respect et d’acceptation des différences dans toute l’organisation.
Ni utopique ni démagogique, l’inclusion consiste en la mise en application du principe d’égalité des droits entre les êtres humains. Un principe clé qui garantit l’équilibre de nos sociétés modernes. A l’échelle des organisations, les bénéfices des pratiques inclusives sont tangibles. Selon l’Organisation internationale du travail, les entreprises inclusives ont 60% de chances supplémentaires de voir leurs profits et leur productivité augmenter, leur réputation s’améliorer, et d’airer et de retenir plus de talents. Selon des données publiées par Korn Ferry en 2022, des équipes diverses et inclusives prennent de meilleures décisions 87% du temps.
En favorisant un environnement de travail plus équitable, le processus d’inclusion augmente l’épanouissement et le bien-être général des employé·e·s, tout en réduisant le taux de turnover et en stimulant la créativité et l’innovation. Ainsi, l’évolution vers un leadership inclusif n’est pas seulement une affaire de compétences individuelles, mais aussi une question de responsabilité sociale des organisations employeuses. L’inclusion relève ainsi avant tout du pragmatisme.
A une époque de changements rapides et de complexité croissante, le leadership inclusif est un atout essentiel pour favoriser l’épanouissement individuel et la croissance collective tout en réduisant les risques psychosociaux et réputationnels liés au harcèlement et à la discrimination sous toutes les formes.
Le plus important est de s’assurer que l’individu derrière le titre soit à l’écoute de ses propres émotions, puisse comprendre celles des autres pour être en mesure de détecter les signes avant-coureurs de dysfonctionnement et y apporter la réponse la plus humaine possible. De manager à leader, il n’y a qu’un pas: la mise en pratique de l’inclusion.
«Encadrer une équipe va bien au-delà de l’organisation et de la gestion des tâches»