«Au fond, nous avons un système socialiste»

Partenaire chez Egon Zehnder, Clemens Hoegl explique comment l’ensemble des bénéfices de l’entreprise est réparti. Les collaborateurs, après cinq ou sept ans de service, peuvent devenir associés

Vous êtes partenaire chez Egon Zehnder mais vous avez étudié la musique et on dit que vous êtes un excellent contrebassiste. Qu’ont en commun la musique et la quête de cadres dirigeants? Il y a sûrement un parallèle dans la quête de la performance maximale. J’ai renoncé à ma carrière de musicien professionnel quand j’ai admis que je ne ferais jamais partie des contrebassistes exceptionnels. Chez Egon Zehnder, nous soutenons les entreprises à l’interne et à l’externe en dénichant des personnes dotées de capacités et de potentiel pour une performance maximale, en les évaluant et en les faisant évoluer.

Quel type de poste votre entreprise pourvoit-elle le plus souvent? Nous nous concentrons sur le pourvoi de postes dans le top management, mais aussi sur l’évaluation des gens en place, des équipes et de leur évolution. Nous sommes très actifs au niveau des conseils d’administration, des CEO et des membres de la direction. Nous avons des équipes de spécialistes dans divers secteurs tels que l’industrie, la pharma, la chimie, la banque, l’assurance et pour des postes aux RH, comme directeurs des finances ou Chief Marketing Officers ou Legal.

Vous travaillez en équipe? Oui. Pour tout poste à pourvoir nous avons plusieurs conseillers et chasseurs de têtes. Il y a un atout à pouvoir discuter les projets. Ce qui est particulier chez Egon Zehnder, c’est que nous avons au fond un système socialiste. La collaboration avec nos partenaires globaux est étroite. Au bout de cinq ou sept ans, nos collaborateurs peuvent être choisis comme partenaires s’ils évoluent bien. L’ensemble des bénéfices est réparti entre nos partenaires globaux selon une clé assez simple: 60% par personne,

40% par année d’ancienneté. Peu importe où il travaille, en Inde ou à New York, tout partenaire avec sept ans d’ancienneté touche la même chose. Nous croyons que nous travaillons le mieux lorsque nous pouvons mettre l’ensemble de notre know-how à disposition. Du coup, toute recherche est de la même importance dans le monde entier. Cela simplifie aussi la collaboration entre partenaires sur toute la planète.

Comment se déroule un processus de recherche classique? Dans un premier temps, le client nous décrit la situation: pourquoi il lui faut un nouveau CEO, que doit connaître la personne, quel potentiel elle doit apporter? Nous travaillons en général avec des conseillers de chez nous qui connaissent déjà très bien l’activité, la fonction et, idéalement, l’entreprise. Puis intervient la phase «research» au cours de laquelle nous examinons nos banques de données internes et externes dans le monde entier et où nous interrogeons nos réseaux. Nous questionnons des gens que nous connaissons sur de possibles candidats que nous rencontrons, ou alors pour obtenir des informations additionnelles et des références. Puis nous mettons sur pied une liste de dix à dix-huit noms que nous discutons avec le client, y compris les avantages et les inconvénients. Ensuite, nous décidons des noms que nous pouvons envisager pour le poste. En même temps, nous commençons à évaluer les candidatures internes à l’entreprise.

Vous cherchez aussi au sein de l’entreprise même? Oui, les candidats internes et externes ont les mêmes chances, c’est très important. Il n’est pas toujours simple de faire venir les gens pour discuter. Parfois, ils ne sont pas tellement intéressés par tel ou tel poste. Il est alors utile que nous ayons l’un ou l’autre nom. Nous interviewons les candidats et rédigeons un rapport sur chacun d’eux. Finalement, nous collectons les références. Nous venons en appui à un processus de décision. Dans certains cas, il peut y avoir une phase difficile en attendant que la personne s’y retrouve dans son nouveau rôle. Combien de temps dure un tel processus? Normalement trois à quatre mois.

Quel rôle jouent les médias sociaux à votre niveau? LinkedIn devient de plus en plus important. Beaucoup d’entreprises font aujourd’hui elles-mêmes les recherches pour le niveau moyen, que nous pratiquions encore il y a dix ou quinze ans. C’est pourquoi nous mettons désormais l’accent sur le top management et les spécialistes de haut vol. Comme tous les CV sont à disposition, l’intensité de la consultation augmente. Le CV n’en est qu’une petite partie. Tout l’art consiste à observer les gens sur plusieurs années, à les jauger, les connaître, les amener au dialogue et à entreprendre la consultation.

Combien de candidats voyez-vous en moyenne pour un poste? Cela dépend du poste. Lorsque nous cherchons un CEO pour une grande banque, une dizaine de personnes dans le monde entier entrent en considération. Si nous cherchons un directeur financier pour une PME, il peut théoriquement y en avoir 200 ou 300. Nous procédons alors à une présélection raisonnable.

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