Comment gagner la confiance de la génération Y
La génération des moins de 35 ans veut des entreprises avec des objectifs sociétaux et politiques. L’emploi du temps doit également être adapté à l’époque numérique
Dans quelques années, la génération Y représentera un tiers de la main-d’oeuvre suisse. Toutefois, les membres de cette génération font de moins en moins confiance aux entreprises: ces dernières ont souvent agi sans responsabilité sociale et ne correspondent pas aux exigences d’égalité de traitement, de flexibilité et de diversité de cette nouvelle génération. Les changements sociétaux sont tout aussi nécessaires que des directeurs d’entreprise courageux. Une pression politique peut également aider à cet effet.
De nombreuses entreprises restent encore aujourd’hui soumises à une organisation démodée
La plupart des entreprises suisses ne se sont pas encore donné les moyens de répondre aux exigences de la génération des moins de 35 ans, de même lorsqu’il s’agit de les motiver à fournir des performances élevées. Comme le montre l’étude menée par Deloitte en 2018 sur la génération Y, la confiance des jeunes dans l’économie s’étiole: trois quarts des jeunes adultes reprochent aux entreprises de ne s’intéresser qu’aux profits et de délaisser largement les objectifs politiques et sociétaux.
Seul un tiers considère que les entreprises ont un comportement éthique et qu’elles collaborent pour un monde meilleur. Cette vision du monde des natifs de l’ère numérique doit faire réfléchir les responsables du personnel, autant que les membres de la direction.
Des attentes qui dépassent le salaire
De nombreuses entreprises restent encore aujourd’hui soumises à une organisation démodée. Les membres de la génération Y sont toutefois généralement tournés vers le progrès et réagissent par exemple de façon négative lorsque des points de vue divergents ne sont pas assez pris en compte ou qu’il n’existe pas de culture du débat dans l’entreprise. Ils veulent rester fidèles à eux-mêmes et ne pas jouer un rôle au travail. Ils ont également une autre exigence importante: la diversité. Et c’est tout à fait justifié, étant donné que les équipes hétérogènes obtiennent de bien meilleurs résultats. Toutefois, c’est malheureusement loin d’être le cas dans toutes les instances de direction des entreprises suisses.
Pour les membres de la génération Y, un emploi doit leur correspondre sur de nombreux points. Notre étude le montre, mais je le vis également au quotidien avec nos jeunes employés: ils veulent des tâches intéressantes, une culture de travail positive, un cadre de travail et un emploi du temps flexible et, évidemment, un bon salaire. En effet, ils ne vivent pas que pour travailler.
Nouvelle approche RH
Outre l’engagement dans leur travail, le temps libre, les hobbies, les amis et la famille sont importants pour eux. Ces expériences hors du cadre professionnel les rendent également intéressants en tant que collaborateurs: le courant passe mieux avec les clients et les collaborateurs, et la diversité qui en découle contribue à l’attraction de leur environnement de travail. Pour finir, le monde du travail actuel nécessite de plus en plus de créativité et la pléthore de défis doivent être abordés avec des approches novatrices.
Dans les ressources humaines, une approche différente s’impose depuis déjà quelque temps. Les RH peuvent également avoir une influence importante sur cette évolution, par le biais de mesures et de programmes. Tout cela ne sert toutefois à rien si la direction n’apporte pas son soutien. Les supérieurs sont les moteurs de la réussite de la mise en oeuvre des mesures pour renforcer l’égalité de traitement, la diversité et la flexibilité.
Un élément clé de la relation avec la génération Y est la vision et l’objectif de l’entreprise. Une entreprise doit définir ce qu’elle apporte à la société dans son ensemble. C’est une sorte de raison d’être, qui dépasse largement la simple création de valeur. Les supérieurs peuvent toujours se référer à cet objectif d’entreprise qui motive les collaborateurs. Toutefois, des règles claires et, de nouveau, le soutien de la direction sont importants pour que cette vision soit comprise et concrétisée.
Il reste en Suisse encore beaucoup de chemin à parcourir pour atteindre l’égalité sociale à grande échelle, et pour atteindre une société plus inclusive, même si les entreprises commencent à évoluer. La patience n’étant pas le fort de la génération Y, un soutien politique est également nécessaire, notamment pour la garde des enfants ou les congés parentaux. Pour renforcer l’égalité, le congé paternité doit être fortement consolidé. La conception de l’emploi du temps doit également être plus libre: notre code du travail date de l’ère industrielle, il doit être adapté à l’époque numérique. Outre une évolution des dirigeants dans le secteur économique, un soutien sociétal et politique est nécessaire pour assurer un changement durable et conséquent.
Les entreprises flexibles avec une culture d’entreprise ouverte peuvent convaincre les membres de la génération Y et les fidéliser sur le long terme, même si de nombreux jeunes sont également attirés par de nouvelles expériences et de nouvelles opportunités, comme le conclut notre étude. Les membres de la génération Y ont compris qu’ils peuvent vivre de nombreuses aventures passionnantes, dans la vie comme au travail. Alors que leurs parents luttaient pour plus de libertés, ils peuvent s’épanouir librement. S’ils sont déçus par un employeur, ils démissionnent. Il est alors difficile de leur faire accepter un autre poste dans une grande entreprise.
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Il reste en Suisse encore beaucoup de chemin à parcourir pour atteindre l’égalité sociale à grande échelle