Les modes de rémunération à l’aube de grands bouleversements

Les pratiques de rémunération n’ont que peu évolué pendant ces dernières décennies, mais il pourrait en être tout autrement dans un futur proche. Explorons les ferments de cette révolution qui pointe déjà ses prémices. Le plus évident d’abord: une évolution technologique exponentielle. Conséquences en entreprise: la durée de vie d’une compétence, qui se comptait auparavant en dizaines d’années, ne cesse de se réduire, et donc de s’apprécier sur le marché. Cela nécessite une intelligence pointue des pratiques salariales, et une agilité renforcée pour adapter en temps réel les rémunérations à ces transformations. C’est exactement l’inverse avec les systèmes actuels, basés essentiellement sur le salaire de base, lui-même adossé à une structure salariale et des fonctions relativement rigides.

La deuxième mutation: la volatilité devient une composante intégrante de nos activités, imposant aux entreprises agilité et flexibilité des coûts. Ici encore, c’est le salaire de base et les benefits, coûts fixes par excellence, qui sont en ligne de mire. On devra ainsi trouver les moyens de les remplacer par des modes de rémunération plus variables, sachant que les coûts du personnel représentent facilement plus de 50% des coûts totaux d’une organisation.

Vient ensuite la démographie, avec un impact significatif: la nécessité de remplacer entre 40 et 50% des managers actuels par la nouvelle génération dans les dix prochaines années. Les entreprises devront donc recourir massivement au recrutement, ce qui va les forcer à caler leur structure salariale sur le marché de l’emploi, et ce au détriment de l’équité interne des rémunérations. Cela va également les obliger à faire évoluer les rétributions de leurs collaborateurs à un rythme équivalent à l’acquisition des compétences, et ce pour éviter de rendre une évolution de carrière à l’externe plus attractive qu’en interne.

Quatrièmement, les révolutions des modes et outils de communication apportent un niveau de transparence et de fluidité inédit. La dissymétrie d’information sur les salaires entre employeurs et employés se réduit ainsi continuellement.

Les collaborateurs et candidats sont de plus en plus informés sur les pratiques salariales et les salaires individuels, et gérer les salaires selon le principe de la chape de plomb est intenable dans ce contexte. Plus de transparence, et quelques principes simples de structuration des rémunérations, sera également une opportunité pour réduire de manière significative la discrimination, autant des femmes que des seniors.

Il y a du pain sur la planche en matière de salaires, et on se réjouit des opportunités de faire évoluer des pratiques somme toute encore très conservatrices. ▅