Entre collègues, peut-on vraiment tout se dire? Nos offres d’emploi

L’échec est une des réalités de la vie. Mais la manière dont nous l’assumons fait toute la différence. Comment développer cette aptitude qu’ont certaines personnes à gérer l’échec avec talent?

Le bon manager est supposé conduire son équipe au succès. Un homme d’Etat écrivait que «le grand homme est l’homme des situations difficiles», propos que nous pouvons interpréter de deux manières. Soit en écrivant que le manager doit être capable de conduire son équipe à transcender la difficulté pour trouver le chemin de la réussite, soit en retenant que c’est justement dans la difficulté, souvent engendrée par l’échec, que l’on reconnaît la valeur d’un manager. Intéressons-nous à cette seconde option.

Analysons un cas d’école et imaginez le manager d’un département. L’un de ses collaborateurs remet à son chef d’équipe un excellent rapport. Ce dernier lui avait confié «en son temps» cette mission. Les conditions ont changé sans que le collaborateur en soit informé et le document remis n’a plus aucune utilité dans les circonstances actuelles. Le chef d’équipe lui explique qu’il ne lui a pas commandé ce travail dans les formes et selon les procédures en vigueur. Pourtant son collègue a bien reçu un e-mail qui à ses yeux décrit parfaitement la mission à réaliser. Le manager du département contacté affirme que le chef d’équipe ignorait les décisions qui allaient être prises peu après. Le mail en question est transmis au manager qui l’avait d’ailleurs déjà reçu en copie. L’employé vit une situation d’échec et cela donne: «J’ai fait tout cela pour rien.» Il est déçu et se sent lâché par sa hiérarchie.

Que fallait-il faire? Le management n’est pas une science exacte et l’humilité s’impose. Les trois interlocuteurs sont probablement de bonne foi, mais ce qui importe, c’est la perception qu’ils ont chacun de la réalité.

Le chef d‘équipe donne l’impression de chercher le «salut dans la fuite», au lieu d’essayer de prouver qu’il s’est réellement battu pour trouver une solution. Le collaborateur n’a en effet pas perçu ses efforts. Et cela accentue son sentiment d’échec. Pourtant, est-ce lui qui échoue ou sa hiérarchie qui à ses yeux refuse d’assumer? Quant au manager du département, il justifie le mieux possible sa décision.

Il faut pourtant faire davantage. Intéressons-nous à ce que nos collaborateurs vivent et comment ils le vivent. Et si nos instructions sont floues, le doute doit toujours leur profiter. Assumons nos erreurs. Affichons notre sensibilité qui constitue une formidable richesse. Dans le cas précité, les valeurs humaines, qui caractérisent un management bienveillant, ne sont pas évidentes. Optons pour une approche positive. «Renversons la vapeur.» Assurons-nous de ne pas abandonner sur le «bas-côté» des membres de notre équipe qui ont la conviction d’avoir échoué. Redonnons-leur confiance en eux et en nous. L’échec n’est pas une fatalité qui se vit dans l’indifférence, il s’agit d’une réalité qui se dépasse pour faire triompher l’esprit d’équipe.

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