Apprentis: quelle chance pour les profils atypiques?

Le printemps est le pic d’activité lorsque l’on parle «recrutement d’apprenti·es». Partout en Suisse, des jeunes dès 15 ans peaufinent leur lettre de motivation et leur CV et scrutent les offres. Les entretiens battent leur plein et des contrats d’apprentissage seront signés jusqu’à la fin de l’été.

Trouver une place d’apprentissage n’est pas une chose facile: cela demande de l’investissement et du courage pour ne pas se laisser démotiver par les réponses négatives. D’autant que les places sont chères. Surtout à Genève qui compte le taux d’apprenti·es le plus faible de Suisse par rapport au total des emplois à plein temps (1.7% contre 4.7% en Suisse).

Pour les profils dits «atypiques», la compétition est particulièrement dure. A l’impossible, ils et elles sont pourtant tenu·es: accéder à une formation est leur meilleure chance de se prémunir d’un recours futur à l’aide sociale ou de longues périodes de chômage. L’enjeu est donc de taille sur le plan individuel comme sociétal.

Il est dans l’air du temps de discourir sur l’importance de la personne, au-delà de son dossier. On entend que les critères de sélection évoluent, que le savoirêtre surpasse les savoir-faire qui, eux, peuvent toujours s’acquérir, particulièrement quand on parle d’apprentissage.

Au sein de la Fondation Qualife où 64 jeunes sont actuellement accompagné·es dans leur recherche d’apprentissage, on souhaiterait voir ce discours se refléter davantage dans les faits. Le processus de recrutement d’un·e apprenti·e est avant tout un processus froid, où le digital prend une part toujours plus grande et où les exigences ne font qu’augmenter. Le rendez-vous sur le terrain ou l’échange par téléphone ont été remplacés par des documents à saisir en ligne, empêchant la rencontre entre deux êtres humains.

Mais quand un vieux bulletin de notes pèse plus dans le processus de sélection que la motivation intrinsèque à se former à un métier, quelles chances laisse-t-on à ceux et celles qui ont, à un moment donné et pour diverses raisons, décroché du système scolaire?

Des structures comme la nôtre aident des jeunes au parcours non linéaire à construire un projet professionnel solide, à avoir les meilleures chances possibles d’accéder à un apprentissage et à aller au bout de ce dernier grâce à un suivi durant tout le temps de la formation. Mais cela ne peut suffire: les entreprises ayant conscience de l’importance de former la relève (les diverses aides administratives et financières le facilitent) peuvent décider de favoriser la rencontre entre deux personnes pour une collaboration réussie. Engager un·e futur·e apprenti·e soutenu·e par une structure offrant un suivi durant l’apprentissage, tant pour les apprenti·es que leurs entreprises formatrices, permet de maximiser les chances de succès pour toutes les parties.

Comme il est difficile de découvrir un talent de musicien à quelqu’un que l’on prive de son instrument, il est difficile de repérer les qualités humaines et les compétences d’un·e candidat·e que l’on ne convie pas à un entretien ou à un stage. Les processus de recrutement aux critères standardisés font passer à côté de talents et de candidat·es qui ont beaucoup à apporter aux entreprises. Avoir un parcours non standardisé, c’est être doté·e de compétences précieuses comme l’adaptabilité, l’imagination, le sens de la reconnaissance.

Soyons-en conscient·es et demandons-nous si nous offrons assez de chances à certain·es jeunes atypiques et pourtant tellement motivé·es. ■