Pro­gram­me für Di­ver­si­tät sind Opi­um für die Frau

Mo­der­ne Fir­men en­ga­gie­ren sich mit gros­sem Tam­tam für die Durch­mi­schung. Das sieht gut aus, än­dert im All­tag aber we­nig

Neue Zurcher Zeitung Sunday - - Meinungen - Kat­ja Rost Kat­ja Rost ist So­zio­lo­gie­pro­fes­so­rin an der Uni­ver­si­tät Zü­rich.

Goog­le stand schon vor ei­ni­ger Zeit in der Kri­tik, frau­en­feind­lich zu sein. Aber erst die jüngs­ten Mit­ar­bei­ter­pro­tes­te rück­ten das The­ma wie­der in den Vor­der­grund. Dies ist in­so­fern er­staun­lich, weil das Un­ter­neh­men seit ei­ni­gen Jah­ren viel Kraft und Geld in sei­ne Di­ver­si­täts­und In­klu­si­ons­po­li­tik steckt. Neu­er­dings be­schäf­tigt Goog­le so­gar ei­ne Kon­zern­be­auf­trag­te und Vi­ze­prä­si­den­tin für Di­ver­si­tät und In­klu­si­on. Nur: Die Zah­len von Goog­le ha­ben sich trotz die­sen Be­mü­hun­gen nur un­er­heb­lich ver­än­dert.

In Googles Jah­res­be­richt zu Di­ver­si­tät und In­klu­si­on ist nach­zu­le­sen, dass der An­teil an Frau­en mit 30 Pro­zent und der An­teil an Schwar­zen mit 2 Pro­zent seit 2014 un­ver­än­dert ge­blie­ben sei­en. Auch in den Füh­rungs­und Tech­no­lo­gie­po­si­tio­nen ist der An­teil der Min­der­hei­ten kaum ge­stie­gen. Die Ge­schäfts­lei­tung und der Ver­wal­tungs­rat von Goog­le und Al­pha­bet (die Hol­ding von Goog­le) be­ste­hen fast aus­schliess­lich aus weis­sen Män­nern. Letz­te­res wird im Jah­res­be­richt aus ver­ständ­li­chen Grün­den ver­schwie­gen. Es wä­re ja auch pein­lich. Die Au­to­rin des Di­ver­si­täts­be­richts führt zwar als «VP Em­ployee En­ga­ge­ment and Chief Di­ver­si­ty & In­clu­si­on Of­fi­cer» ei­nen wich­tig klin­gen­den Ti­tel, sie ge­hört aber we­der der Ge­schäfts­lei­tung an, noch ver­fügt die­se Be­auf­trag­te über be­deu­tungs­vol­le Ent­schei­dungs­be­fug­nis­se.

Aber trotz er­nüch­tern­den Zah­len prä­sen­tiert sich Goog­le im 22-sei­ti­gen Di­ver­si­täts­re­port als Er­folgs­ge­schich­te ei­ner to­le­ran­ten Fir­men­kul­tur: Ma­na­ger und An­ge­stell­te wür­den in Work­shops ge­gen un­be­wuss­te Wahr­neh­mungs­ver­zer­run­gen ge­gen­über Frau­en und Min­der­hei­ten ge­schult, heisst es, Min­der­hei­ten in Ta­lent­ge­win­nungs­pro­gram­men an Schu­len früh­zei­tig an­ge­spro­chen. Zu­dem set­ze man sich für Be­hin­der­te, se­xu­el­le Min­der­hei­ten und äl­te­re Per­so­nen ein. So­gar die Zu­lie­fe­rer von Goog­le ent­sprä­chen den Kri­te­ri­en der Viel­falt.

Goog­le ist kein Ein­zel­fall. Al­le gros­sen Fir­men be­sit­zen mitt­ler­wei­le Di­ver­si­täts­richt­li­ni­en und -be­rich­te. Ge­bracht ha­ben sie we­nig. Der An­teil an Frau­en und Min­der­hei­ten in Un­ter­neh­men und Füh­rungs­eta­gen ist nach wie vor ge­ring. Im Ge­gen­zug hat man viel Pa­pier, ei­ne enor­me An­zahl neu­er Stel­len und Ab­tei­lun­gen so­wie wach­sen­den Miss­mut ge­gen­über der ex­pan­die­ren­den An­zahl neu zu be­rück­sich­ti­gen­der Richt­li­ni­en pro­du­ziert. War­um schei­tert Di­ver­si­tät in den Un­ter­neh­men?

Ers­tens ent­sprin­gen die Pro­gram­me sel­ten dem frei­wil­li­gen Wunsch der Un­ter­neh­mens­lei­tung nach mehr Viel­falt. Sie sind eher die Fol­ge öf­fent­li­chen und po­li­ti­schen Drucks. Er­folg­rei­che Un­ter­neh­men müs­sen ge­sell­schaft­li­chen Wert­vor­stel­lun­gen ent­spre­chen. Mit der Ein­füh­rung von Di­ver­si­täts­richt­li­ni­en prä­sen­tie­ren sich die Fir­men als viel­fäl­tig und to­le­rant. Ab­ge­se­hen da­von glau­ben nur die we­nigs­ten in der Ge­schäfts­lei­tung an die Nütz­lich­keit der Pro­gram­me für den Un­ter­neh­mens­er­folg. An der Um­set­zung ist das Spit­zen­ma­nage­ment sel­ten be­tei­ligt. Es fehlt das In­ter­es­se. Die Pro­gram­me er­hal­ten kaum Sym­pa­thie­punk­te bei gleich­ge­stell­ten Kol­le­gen, ei­ne As­so­zi­ie­rung gilt ten­den­zi­ell als ruf­schä­di­gend.

Zwei­tens be­auf­tragt man Frau­en und Min­der­hei­ten mit der For­mu­lie­rung und Um­set­zung der Pro­gram­me. Vor­der­grün­dig dient dies der Glaub­wür­dig­keit von Di­ver­si­tät. Hin­ter­grün­dig ist dies ei­ne Fol­ge des ge­rin­gen An­se­hens der Pro­gram­me in den Lei­tungs­eta­gen. Hier­durch ver­fes­tigt sich das Vor­ur­teil, dass Frau­en und Min­der­hei­ten sonst nichts drauf­ha­ben.

Drit­tens sorgt man da­für, dass die für Di­ver­si­tät Ver­ant­wort­li­chen im Ta­ges­ge­schäft we­nig zu sa­gen ha­ben, et­wa in­dem die­se nur St­ab­stel­len be­set­zen oder ma­xi­mal der er­wei­ter­ten Ge­schäfts­lei­tung an­ge­hö­ren. Di­ver­si­täts­pro­gram­me wir­ken ge­nau so, wie sie das nach Mei­nung vie­ler sol­len: nach in­nen zahn­los, nach aus­sen strah­lend.

Vier­tens wird der Be­griff der Di­ver­si­tät ver­wäs­sert. Un­ter dem Mot­to «Al­le Men­schen sind ver­schie­den» wer­den Merk­ma­le, die zu ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung füh­ren, wie Ge­schlecht oder Eth­nie, eben­bür­tig be­han­delt wie Un­ter­schie­de beim per­sön­li­chen Ge­schmack. Zu­sam­men­ge­zählt er­gibt sich dar­aus der idea­le Ar­beits­platz. Di­ver­si­täts­pro­gram­me wer­den hier­durch zu­neh­mend un­gleich­heits­blind.

Un­ter­neh­men könn­ten sich Auf­wand und Är­ger so­mit ei­gent­lich spa­ren. Aber: Die Di­ver­si­täts­pro­gram­me sind Opi­um für Frau­en und Min­der­hei­ten. Sie ge­ben ih­nen das Ge­fühl, be­rück­sich­tigt zu wer­den und wich­tig zu sein. Und ge­nau auf die­ses Ge­fühl baut die Un­ter­neh­mens­lei­tung.

Die Pro­gram­me wir­ken ge­nau so, wie sie das nach Mei­nung vie­ler sol­len: nach in­nen zahn­los, nach aus­sen strah­lend.

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