「滾石不生苔」的職場困境

一個機構之發展和成敗，在極大程度上，乃繫於機構負責人之作為。有關成功領導者的能力和特質一般討論極多，但是往往疏漏了一個十分關鍵的因素，那就是領導人任期長短和確定性。近若干年來台灣經濟和其他方面績效不彰，甚至倒退，即和負責人任期如走馬燈似的短暫和不確定有密切關聯。人們往往以為，只要將一個有能力的人放到某個職位上，馬上就可以帶動一個機構的作為。或有人會說，身居高位者，不應考慮自己能在位多久，即使一天，也要當十年來做。

甚至，在社會上還有一種普遍的心理，認為「新人新政」多多更換，才能帶動變革和生氣。這似乎是可以理解的：一方面，依過去經驗，確有太多主管久居其位「尸位素餐」的例子；另一方面，人們也可能出於酸葡萄心理，認為重要職位都代表「特權」或「肥缺」，以「寶座」稱之，因而不願意看到有人久居其位。

然而，一位機構負責人能否有所表現，乃和任期有密切關係。一方面，甚多重要構想和變革都需要一定時間，尤其如人才的培養和引進，組織文化的醞釀和塑造等等，都不可能一蹴可幾。任期長短代表當事人一種心態上的時間，在管理學上稱之為「時間地平線」（time horizon），意即指當事者 對未來想得多遠的意思。一般而言，經營者對於外界環境變化，發掘機會以及採取相應對策，都和他心中的「時間地平線」有關。俗語所說的「五日京兆」，就是對於領導者殺傷力極大的一種心態。

遵循任期量「時」而為

更直白地說，給他五年，他只想到五年；給十年，他就想到十年。如果只給他一年，則他什麼都不會想，甚至也不必想，只要拖過——甚至混過——一年就可以了。前此所稱一個人不應該受這種心態的影響，即使一年也要當十年來做。這種說法只有聖賢才做得到。對一般人來說，似乎是強人所難。何況，想得太遠，一旦卸任，接任者未必領情，甚至全盤推翻，想到這裡，何必多此一舉。面臨上述困境，實務上的解決辦法就是訂定任期。就是根據機構性質、發展階段以及當事人條件等等因素訂定一個任期。如此，既不會產生有人久居其位，阻擋賢路，又不致五日京兆，不思作為。這固然不是一個理想作法，但在我們一個重視人情的社會，也算是一種折衷之道。

但是，嚴重的問題在於在當前台灣，即便是這種折衷之道也未必能獲得尊重，使當事人在一定時間內有所作為。所謂任期形同具文，人們對於自己能在位多久並無把握，隨時可被撤換下來。這種情況在公營事業尤其明顯，一位董事長能否做完任期，往往和他的績效表現並無關係。將「滾石不生苔」的譬喻應用在今天的台灣的許多場合，顯得是滾得太沒來由了。在這種生態下，期望一位主管能有所作為，戛戛難矣。（作者為逢甲大學人言講座教授）