領導人必須了解的八種企業文化

Boris Groysberg、耶利米亞．李 Jeremiah Lee、Jesse Price、幼如．鄭 J. Yo-Jud Cheng

業文化已成為創造永續競爭優勢的來源。而且，抽象的文化其實是可以管理的。本專題由哈佛商學院講座教授葛羅伊斯堡（Boris Groysberg）領軍，分析超過230家企業的文化，以及超過1300位分屬不同產業、地區、組織類型的高階主管，研究他們的領導風格和價值觀。研究團隊還運用約2萬5000名員工的線上調查回覆，並訪談企業主管，最後提出八種企業文化風格，並進行診斷研究。結果發現，只要改變組織文化，就可以提升組織績效。最高層領導人持續設法維持組織的生命力和效能，他們可運用的兩項主要工具，就是策略和文化。策略為企業目標提供了正式的邏輯，指引人員朝目標前進。文化透過價值觀和信念來傳達目標，並透過共同的假設和群體規範，來引導活動。策略為集體行動和決策，帶來清晰度和焦點。策略仰賴計畫和一組組的選擇，以動員人員；在達成目標時提供具體的獎勵，而未能達成目標時必須承擔後果。理想上，策略也會納入順應性元素，可以仔細檢視和分析外部環境，並注意到何時應進行變革，好讓公司持續運作和成長，大部分領導人都理解制定策略的基本原則。然而，文化則是較難掌握的工具，因為它大部分根植在未言明的行為、心態和社會模式裡。

創辦人和有影響力的領導人，通常會推動新文化，並強烈灌輸可維持數十年的價值觀和假設。隨著時間過去，組織領導人也會透過刻意與不自覺的行為來塑造文化（有時會出現意料之外的結果）。根據我們的觀察，最優秀的領導人，完全清楚自己身處的多重文化，因此能看出需要改變的時機，也能巧妙地影響變革過程。可惜更常出現的情況是，設法打造高績效組織的領導人被文化困住。的確，許多領導人不是任由企業文化自由發展，就是授權給人力資源部門處理文化議題，文化因而變成企業的次要考量。領導人可能會為策略和執行制定詳細、審慎的計畫，但他們並不了解文化的力量和動態，因此他們的計畫無法順利執行。