Değerlendirme ve Gelişim Merkezi Süreci, ASELSAN Uygulamaları

Davranışsal yetkinliklerin ölçümlenmesi için kullanılan uygulamalardan bir tanesi de yetkinliklerin tasarlanan iş simülasyonları üzerinden uzman değerlendiriciler tarafından gözlemlenmesine fırsat tanıyan değerlendirme ve gelişim merkezi uygulamalarıdır. İşe alım, terfi, atama sürecinde kullanılan uygulamalar Değerlendirme Merkezi olarak adlandırılırken, çalışanların gelişim ihtiyacını tespit etmek amacıyla kullanılan uygulamalar Gelişim Merkezi olarak adlandırılır.

Değerlendirme ve gelişim merkezinin en önemli özelliği çok yönlü bir değerlendirme sürecini içermesidir. Süreç, birden fazla vaka ve değerlendirici içermekle birlikte süreç sonunda, değerlendiricilerin yetkinlik seviyelerine ilişkin değerlendirmelerinde mutabık kalması önemlidir. Uygulama öncesinde, değerlendirme ve gelişim merkezi

Değerlendirme ve gelişim merkezi uygulamalarının tarihi incelendiğinde; değerlendirme merkezi uygulamalarının 1930’lu yıllarda Alman, İngiliz ve Avusturalya askeri birliklerine subay seçimleri ile kullanılmaya başladığı görülmektedir. Bu seçimlerde, tecrübenin yanı sıra karakteristik özellikler de dikkate alınmıştır. Yapılan uygulamalarda, adayların potansiyellerini ortaya çıkartabilmek amacıyla hazırlanan vakalar kullanılmış ve adayların; liderlik, etkin karar verme, iletişim, problem çözme becerileri gibi yetkinlikleri göz önünde bulundurulmuştur. 1950’li yıllardan sonra kurumlarda da kullanılmaya başlanan değerlendirme merkezi uygulamalarının ilk örneklerinin; AT&T, Michigan Bell, IBM, General Electric şirketlerinde yönetici seçimi ve gelişimi amacıyla gerçekleştiği görülmektedir. Değerlendirme merkezi uygulamaları, 1980’li yıllardan itibaren tüm dünyada kabul görmeye başlamıştır. Sonraki dönemlerde ise seçme uygulamasında gözlemlenecek yetkinliklerin ve alt davranış göstergelerinin tanımlanmış olması da kritiktir.

ve yerleştirmenin yanı sıra çalışan gelişimine de odaklanmak amacıyla gelişim merkezi uygulamaları hayata geçmiştir.

Günümüzde, değerlendirme ve gelişim merkezi uygulamaları aşağıda belirtilen süreçlerde kullanılabilir:

• İşe Alım

• Yönetici Adayı Yetiştirme Programları

• Terfi

• Yönetici Geliştirme Programları

• Yetenek Havuzu Oluşturma

• Kariyer Gelişim Planlama ve Yedekleme

• Gelişim Programları

Yapılan araştırmalara göre değerlendirme araçlarının iş performansını önceden tahmin gücüne yönelik oranlar incelendiğinde; özgeçmişe yönelik yapılandırılmamış mülakatın yüzde 30, yetenek testinin yüzde 40, yapılandırılmış yetkinlik bazlı mülakatın ve değerlendirme ve gelişim merkezi uygulamalarının yüzde 60 oranında tahmin gücü olduğu tespit edilmiştir. Bu uygulamaların bir arada kullanılması halinde ise tahmin gücü daha da artabilmektedir.

Değerlendirme ve gelişim merkezinde kullanılan uygulamalardan bazıları aşağıdaki gibidir;

Grup Çalışması: Katılımcı grubuna, kurgulanmış bir senaryo doğrultusunda hedefler verilerek grubun bunlara ulaşması için karar alması beklenir.

Takvimimde Bekleyen İşler: Katılımcının, kurgulanmış bir iş simülasyonu doğrultusunda işleri planlaması ve önceliklendirmesi beklenir.

Sunum/Analiz: Katılımcının, kurgulanan bir senaryo doğrultusunda stratejik bakış açısını kullanarak durum analizi ve eylem planı yaparak sunması beklenir.

Gerçekleri Bulma: Katılımcının, verilen kısıtlı bilgiler doğrultusunda kaynak kişiye sorular sorarak bilgilere ulaşması ve eylem planı oluşturması beklenir.

Envanter Uygulaması: Katılımcının ölçümlenmek istenen konulara yönelik mevcut durumunu belirlemeyi amaçlar. İhtiyaca göre kişilik envanteri, yetkinlik envanteri, liderlik envanteri uygulanabilir.

Elbette bu uygulamaların kurumlar için maliyetli olduğunu da göz önünde bulundurmak gerekir. Bu nedenle kurumlar, organizasyon içerisinde değerlendirme ve gelişim merkezi kurmayı tercih edebilmektedirler. Bu süreçte çalışanlar arasından seçilen değerlendirici grubu, ilgili eğitimleri tamamlayarak iç değerlendirici olarak rol alır. Bu yöntemin kurum için faydası etkin maliyet ve kaynak yönetimi olurken dış değerlendiricilerin uygulamada olmasının faydası ise daha adil ve nesnel bir değerlendirme algısının oluşmasına katkısı olabilir. Değerlendirme ve gelişim merkezi uygulamalarının yakın gelecekteki konumunu incelediğimizde, gelişen teknolojinin de katkılarıyla bu uygulamaların dijital ortamda süreceğini düşünmek mümkündür. Zaman, kaynak, fiziksel koşullar ve maliyet gibi kısıtları kolaylaştıran dijital altyapılar, sanal değerlendirme merkezleri ve uygulamaya özgü tasarlanan vakalar ve egzersizler katılımcıların potansiyelini tahmin etme gücünü arttıracaktır.

ASELSAN Uygulamaları

ASELSAN Yetenek Yönetimi Modelimiz kapsamında, çalışma arkadaşlarımızın güçlü ve gelişime açık yanlarının farkına vararak gelişim planı oluşturmalarını desteklemek amacıyla ASELSAN Gelişim Merkezini kurduk. İnsan Kaynakları Direktörlüğü’nde görev yapan bir grup çalışma arkadaşımız, değerlendirici yetiştirme eğitimini tamamladılar ve ASELSAN’a özel tasarlanan vaka setiyle uygulamaları gerçekleştiriyorlar.

Gelişim merkezi kapsamında uygulamaya katılan çalışanlarımıza güçlü ve gelişime açık yetkinlikleri kapsamında geri bildirim verirken, uygulamaların ardından, gelişim sürecinin bir parçası olan yöneticiler ile de geri bildirim toplantıları gerçekleştirerek alabilecekleri gelişim aksiyonları hakkında görüşmeler yapıyoruz. Çalışanlarımızın gelişim yolculuklarında fayda sağlayacak önerileri paylaştığımız gelişim merkezi uygulamalarımız yıl boyu devam ediyor.

Bununla birlikte, yönetici seçim süreçlerimizde değerlendirme merkezi uygulamasına dahil ettiğimiz yönetici adaylarımız da danışman firma aracılığıyla gerçekleşen uygulamalarda güçlü ve gelişime açık yetkinliklerine yönelik geri bildirim alma fırsatı buluyorlar.

Katılımcılara Tavsiyeler

Gelişim merkezi uygulamaları katılımcıya özel tasarlanmış bir eğitim olarak değerlendirildiğinde maksimum fayda sağlar. Bu nedenle, bir dersin finaline hazırlanıldığı gibi önden hazırlanılması çok mümkün olmayan ancak sonuçları ve çıktıları ile katılımcılara çok daha fazla fayda sağlayan bir uygulama olarak değerlendirilmelidir. Bu faydayı sağlamak ise katılımcının elindedir. Doğal davranıp, süreç sonundaki faydaya odaklanması katılımcı açısından en büyük değeri yaratacaktır.

Uygulama esnasında mevcut rol ve sorumlulukları dikkate almadan, yalnızca verilecek göreve odaklanılmalıdır.

Egzersizlerde yer alan bilgilerin tümünün göz önünde bulundurulması ve verilen görev dahilinde istenilenlere odaklanılması önemlidir.

Bazı katılımcılar, uygulama öncesinde daha önce süreci deneyimlemiş kişilerle görüşmeyi tercih etmektedirler. Kişilerin yönlendirmeleri, katılımcının doğal davranmasına engel olabilir. Bu durum uygulamadaki performansı olumsuz etkileyebileceğinden dış görüşlerin dikkate alınması olumsuz bir etki oluşturabilir.

Uygulama sonunda gerçekleşen geri bildirim sürecini bir gelişim fırsatı olarak değerlendirip gelişim önerilerini dikkate almak ve gelişim aksiyon planını bu bilgiler ışığında oluşturmak kritiktir.