Geri Bildirim Korkusunun Üstesinden Gelmek

“Çatışmadan kaçınarak kimseye iyilik yapmıyorsunuz.”

Makale, geri bildirim vermekte zorlanan Filip isimli bir yöneticiyi konu ediniyor.

Bu yönetici; öncelikleri belirleme, farklı saat dilimlerinde çalışan ve farklı kültürlere sahip kişileri yönetme, belirsizlikte başarılı olma ve takımının arkasında durma konularında çok iyi olmasına rağmen, ekip üyelerine geri bildirim vermekten ilişkilere zarar verebileceği endişesiyle çekiniyor.

Söz konusu vakada, bir projede, en iyi takım üyelerinden birisi süreç içerisinde bariz bir şekilde başarısız ilerliyor. Fakat Filip, çalışanının işin sonunda her şeyi yoluna koyacağını varsayarak endişelerini dile getirmiyor ve süreç sonunda ilgili proje rakip bir şirkete verildiğinde bunu önlemiş olabilirdim diyerek pişmanlık yaşıyor.

Birçok üst düzey yönetici korkusuz bir şekilde geri bildirim verme konusunda sorun yaşıyor. Bu korku daha çok, insanları demotive etme, çatışma yaşama ve tansiyonu tırmandırma endişesi gibi sebeplerle beliriyor.

Yazar, hiç geri bildirim vermemenin, sorunları göz ardı etmenin veya ertelemenin kimseye bir faydasının olmadığını söylüyor ve buna dair önerilerini sıralıyor;

İkili Düşünmeye Meydan Oku

Makalede, ilişkiye zarar vermeden direkt ve iddialı bir geri bildirim vermenin mümkün olduğu ifade ediliyor. Burada, geri bildirim veren kişinin bu geri bildirimi verdiğinde ne kazanacağına odaklanması gerektiği vurgulanıyor. Örneğin yönetici;

• Tamamlanması gereken bir projede ihtiyaç olan bir noktaya vurgu yapabilir.

• Ekip içindeki yıkıcı davranışların değişip daha huzurlu bir ortam gelişmesini sağlayabilir,

• Bir takım üyesinin kendi rolünde daha da gelişmesini ya da yeni kariyer fırsatlarına kendini açmasını sağlayabilir.

Geri Bildirimi Bir Araç olarak Gör

Makale kapsamında yapılan bir araştırmada; çalışanların yüzde 72’si kariyer gelişimleri için yöneticilerinden kritik bir geri bildirim almanın kendileri için önemli olduğunu söylerken, bunların yalnızca yüzde 5’i bu geri bildirimleri alabildiğini söylüyor. Buna ilaveten araştırmada, dürüst geri bildirim veren liderlerin ekiplerinin bağlılıklarının ilk yüzde 23’te yer aldığı da saptanıyor. Yazar, liderlere şunu düşünmelerini öneriyor; “Derin bir nefes al ve geri bildirim vererek sorunlara yol açmadığını, aksine insanlara rehberlik ettiğini hatırlat kendine. Unutma, onları eleştirmiyorsun, onları besliyorsun.”

Olasılıkları Öngör

Yazar geri bildirim vermeden önce muhtemel en iyi ve en kötü senaryoların düşünülüp, olabildiğince hazırlıklı olunmasını öneriyor. Örneğin; geri bildirim alan çalışanın aniden ağlamaya başladığı durumda yöneticilerin bununla nasıl başa çıkabileceklerini önceden düşünmeleri gerekiyor.

Güçlü Başla

Yazarın verdiği bir diğer tavsiye de ben öznesiyle geri bildirim vermek. Örneğin; görevinde geciken bir çalışana, Belgeleri göndermekte yine geciktin! yerine Bugünkü müşteri toplantısı için belgeleri zamanında alamadığım için endişeliyim şeklinde geri bildirim vermenin doğru olacağı ifade ediliyor. Geri Bildirimi Süreçlerinin Bir Parçası Yap

Makalede, geri bildirimin yalnızca ara sıra değil, düzenli olarak verilmesi gerektiğine ve ne kadar fazla verilirse yöneticilerin korkusunun o kadar azalacağına değiniliyor. Bunun için de en iyi yolun ekip üyeleriyle düzenli yapılacak bire bir görüşmeler olduğu aktarılıyor.