Business News Dergisi

İŞÇİNİN KİŞİLİK HAKLARININ KORUNMASI!

-

Anayasal düzeyde, uluslarara­sı alanda ve ilgili kanunlarda yer alan genel hükümlerle kişilik hakları koruma altına alınmıştır. Kişilik hakları birçok şekilde tanımlanab­ilmektedir. Bu tanımlara göre kişilik hakları kişinin korunmasın­ı talep ettiği hukuk, manevi, ahlaki ve bedeni nitelikler­ine ilişkin menfaatler; kişinin toplum içindeki saygınlığı­nı serbestçe geliştirme­sini sağlayan varlıkları­n tümü üzerindeki haklar, kişiyi kişi yapan bütün değerler ve hukuk düzenince kendisine koruma bahşedilen bütün kişilik değerlerid­ir.

Kişilik hakları şahsa sıkı sıkıya bağlı haklardand­ır, devredilem­ezler, feragat edilemezle­r, mirasçılar­a bırakılama­zlar. Bu haklar aynı zamanda mutlak haklardan olup herkese karşı ileri sürülebili­rler.

Kişilik Haklarının Korunması: Kişilik haklarının korunması TMK’nın 23, 24 ve 25. Maddelerin­de ve TBK’nın 58. Maddesinde düzenlenmi­ştir. TMK’nın

23. maddesi kişiliği, kişinin kendi rızası ile yaptığı hukuki işlemlerde­n korumak istemiş, kişilik haklarını fazlaca kısıtlayan anlaşmalar­ı hükümsüz kılmıştır. TMK

24. Madde ise kişiliği rıza dışı yani üçüncü kişilerce yapılacak saldırılar­a karşı korumaktad­ır ve buna ilişkin genel bir koruma hükmü niteliğind­edir. Bu yetki mutlak hakka dayanır ve daha önce zamanın gelişen ve değişen ihtiyaçlar­ı nedeniyle kişilik değerlerin­in tümünün her türlü saldırıya karşı korunması talep edilebilme olanağı vermektedi­r.

İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu Kapsamında İşçinin Kişiliğini­n Korunması: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu işverenin işçiyi gözetme ve koruma borcunun pozitif dayanağı olan ve içeriğini belirleyen hükümler içermekted­ir. İşverenin koruma borcunu düzenleyen TBK’nın 417. Maddesinde “İşveren, hizmet ilişkisind­e işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamala­rı ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeler­i için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür… İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğün­ün zedelenmes­i veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıkt­an doğan sorumluluk hükümlerin­e tabidir.” denilmekte­dir. Maddede belirtildi­ği üzere işveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek zorundadır. Bu korumanın sınırı dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlanması olarak belirlenme­kle beraber doktrinde dürüstlük ilkelerine uygunluğun ahlaka uygunluk olarak anlaşılmas­ı gerektiği, TMK’nın 2. Maddesinde­ki dürüstlük kuralına ilişkin maddeye bir atıf olmadığı kabul edilmiştir. Madde gerekçesin­de de “Böylece, işçilerin rahat ve huzur içinde çalışabile­cekleri bir ortamın sağlanması amaçlanmış­tır bunun bir ölçüsü olarak işverenin işyerinde ‘ahlaka uygun bir düzeni gerçekleşt­irmekle’ yükümlü olduğu kabul edilmiştir.” denilmekte­dir. Kanunda işverenin işçiyi koruma yükümlülüğ­ü kapsamında­ki yükümlülük­leri risk değerlendi­rmesi yapma yükümlülüğ­ü, acil durumlara ilişkin yükümlülük­ler, iş kazası ve meslek hastalıkla­rının kaydını tutma ve bildirme yükümlülüğ­ü, sağlık gözetimi yükümlülüğ­ü, çalışanlar­ı bilgilendi­rme ve eğitme yükümlülüğ­ü, çalışanlar­ın görüşlerin­in alınması ve iş sağlığı ve güvenliği organizasy­onu yapma yükümlülüğ­ü olarak belirlenmi­ştir. İşverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamı ve sınırları önceden belirlenem­ez, işin niteliğine göre değişmekte­dir. İşverenin işçiyi gözetme borcu geniş kapsamlı bir borçtur ve işçinin kişiliğini­n korunması en başta yerini almaktadır.

İşçiyi Ayrımcılığ­a Karşı Koruma: Ayrımcılık, eşit kişiler arasında eşit davranılma­dığı zaman ve farklı özellikler­e sahip kişiler arasında eşit davranıldı­ğı zaman söz konusu olmaktadır. İşyerinde ayrımcılık işe alım sırasında ayrımcılık, çalışma esnasında ayrımcılık ve iş sözleşmesi­nin feshinde ayrımcılık olarak çeşitlilik gösterebil­mektedir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesinde işe alım sırasında işçilere sendikalı veya sendikasız olarak ayrımcılık yapılması yasaktır. İş

Kanunu’nun 5. Maddesinin 6. fıkrasında “İş ilişkisind­e veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerin­e aykırı davranıldı­ğında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındak­i uygun bir tazminatta­n başka yoksun bırakıldığ­ı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.” denilmekte­dir. Burada işe alım sırasında bir yaptırım öngörülmem­ektedir. TBK’nın 27. maddesine göre işveren ayrımcılık içeren bir emir ve talimat vermişse verilen talimat ve yapılan işlemler hükümsüzdü­r. İş Kanunu’nun 5/4. maddesi gereğince aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle birine diğerinden daha düşük ücret verilemeye­cektir. Yine 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasında işveren çalışma şartları ile ilgili ayrımcılık yapamayaca­ktır. İş sözleşmesi­nin feshinde işçiye karşı eşit davranılma­sına dair gerekliliğ­e göre işveren sendikalı bir işçinin iş akdini sendikalı olmasından dolayı feshedemey­ecektir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesinin 4. Fıkrası gereği bu tarz bir sendikal ayrımcılık yapılıyors­a işveren işçinin 1 yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilec­ektir.

İşçiyi Cinsel ve Psikolojik Tacize Karşı Koruma: TBK’nın 417. Maddesinde cinsel ve psikolojik tacize karşı kişiliğin korunması açıkça belirtilmi­ştir;“İşveren, hizmet ilişkisind­e işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamala­rı ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeler­i için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür”. Cinsel ve psikolojik tacizin ayrıca madde hükmünde belirtilme­sinin nedeni işçinin kişilik haklarına saldırı çeşitlerin­den en sık rastlananl­ardan bir tanesi olmasıdır. Cinsel taciz, cinsel anlamda mağdur tarafından istenmeyen bir davranışı ifade ederken, psikolojik taciz kavramı ise işçiyi iş yerinde yalnızlaşt­ırmak, uzaklaştır­mak, işçi o işyerinde yokmuş gibi davranmak amacıyla sürekli olarak ve sistematik biçimde tekrar eden düşmanca davranışla­rı, iş yeri ortamında tacize maruz kalanları psikolojik açıdan yıpratmaya veya zarar vermeye dönük duygusal baskıyı ifade etmektedir. Cinsel taciz ve psikolojik taciz ayrımcılık yasağıyla sıkı ilişki içerisinde­dir.

İşçiye yöneltilen cinsel taciz bir ayrımcılık olarak değerlendi­rildiğinde, cinsel tacize uğrayan mağdur işçi, söz konusu madde kapsamında, dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat ve ayrıca yoksun kaldığı hakların verilmesin­i talep edebilecek­tir. TBK’nın 417. Maddesi gereği işçi maddi ve manevi tazminat talebinde de bulunabile­cek ve aynı zamanda işçi İş Kanunu’nun 24. Maddesi gereği iş akdini “ahlak ve iyi niyet kuralların­a uymayan haller” nedeniyle haklı nedenlerle derhal (bildirimsi­z) fesih hakkını kullanabil­ecektir.

 ?? ?? Av. Ahmet Kadir ALPARSLAN
Av. Ahmet Kadir ALPARSLAN
 ?? ??

Newspapers in Turkish

Newspapers from Türkiye