Yetenek yönetimi ve kültür

CIO Turkiye - - GÖRÜŞ - Umut AYDIN "Oyun Teorisi"

Dijital Dönüşüm ile ilgili neredeyse tüm etkinliklere katklsankz, art arda gelen iki standart slide’a rastlarsknkz. Birincisi: “Stratejinizi oluşturun; gitmek istediğiniz yön ile ilgili rotankz belli olmalk ve organizasyonunuzu bu rotada ilerletmelisiniz.” İkincisi: “Kültürünüz önemli; ne kadar iyi strateji oluşturursankz oluşturun kültürünüz mutlaka uygulamankza engel olacaktkr.”

Biraz daha para verip dinlediğiniz bir sunumsa; “Culture eats strategy for breakfast” klişesine bile rastlamanız mümkün. Gördüğünüz üzere iki slide’da çözüm önerisi olmaksızın, çözümsüzlüğün asıl durum olduğuna ikna edildiniz.

Kültürü değil geleneği hedeeyin!

Çalışanlarına girişimciliğin ve etki oluşturan profillerin garajlarda başlayan start-up hikayelerini ballandırarak anlatan 9–6 mesai ve smart-casual giyim zorunluluğuna sahip şirketlerin; yalnızca ofise bilardo masası ve oyun konsolu koyarak dijital yeteneklerin yöneldiği şirketlerdeki kültürü oluştu- rup kendilerine çekebileceklerini ilk kimin akıl ettiğini bilmiyorum.

Ancak işe yaramadığı zaten çoğunluk tarafından tecrübe ederek öğrenilmiştir.

En yaşlısı 25–30 yaşında, faaliyet alanı dünyadaki değişimi büyük etkiler oluşturarak yönlendirmek olan bu şirketlerin, kurulumlarından bugüne kadar geçen süreçte oluşturdukları habitatı, iş yapış ve üretim alışkanlıklarını “kültür” olarak nitelendiremeyiz.

Bu özellikler bu şirketlerin Dna’larını oluşturan gelenekleridir.

Kimseyi gücendirmek istemem ancak yaygın olarak; kültür oluşturma veya yaygınlaştırma başlığı altında harcanan eforların çoğunlukla boşa giden kaynaklar olduğunu gözlüyorum.

Özellikle dijital dönüşümü hedefleyerek dijital yetenekleri çekmek istiyorsanız, gerçekleriniz üzerine harcayacağınız enerji, olmak istediğiniz hikâyeye harcayacağınızdan daha çok pozitif sonuç getirecektir.

Özetle; “Yaygınlaşması gereken kültür değil, değişmesi gereken alışkanlardır.”

Geleneksel organizasyonların doğrudan alışkanlıklarından vazgeçerek, değişimi pratikte uçtan uca hayata geçirme denemelerinin katastrofik sonuçları olacağı aşikâr.

Bir sabah ofise geldiğinizde “Artık hiyerarşi yok, herkes kendi işinden sorumlu” diye duyurulduğunuzu düşünsenize.

Eminim hepiniz içten içe “Evet, işte tam da aradığım çalışma düzeni” diye yanıtladınız. Sonucu katastrofik yapan da işte tam bu durum :)

Bu nedenle model olarak, istisnasız tüm işletmelerde değişim sinyallerinin öncelikli algılandığı “teknoloji yönetimi ve stratejileri” doğru kurguda yerinde örnekler verecektir.

Teknoloji yöneticilerinin önemli bir bölümü geleneksel BT işletme modellerini ve organizasyonlarını tümüyle yeni nesle dönüştürmenin kolay uygulanabilir bir yöntem olmadığı kanaatiyle ile Bimodal (Gartner) ve 3 Horizons (Mckinsey) gibi hibrit veya sıralı modellere yönelmeye başladılar.

Elbette bu modellerin BT’ nin nihai hedefi olan tümüyle çevik (Agile) yapıya geçmesini geciktirdiği ve bu noktada boşa harcanan enerji olduğu konusunda fikirler de az değil.

Fakat geleneksel bir iş kolunda faaliyet gösteren yapıların doğrudan Agile gibi sürekli yenilenen modellere geçişinde, başta insan kaynağı olmak üzere birçok noktada aksaklıklar yaşadıkları da görünen gerçeklerden.

Ortaya çıkan durum “Agile” olarak adlandırılsa bile pratikte bir ilgisi olmuyor.

Bu deneyimler bütününden hareketle dijital yeteneklerin istihdamı ve yeni nesil çalışma modelinizde de (iş modeli değil) hibrit yapıların çok daha hızlı sonuç almanıza yardımcı olacağını söylemek mümkün.

Küçük topluluklar kurun

Her ne kadar dijital yeteneklerin bireysel üretim ve özellikleri ile ön plana çıktıklarını bilsek de kendilerine merak, öğrenme, tartışma ve üretim yönünden yakın kişilerle oluşturdukları toplulukların faaliyetleri önemli bir öğrenme aracı.

Daha spesifik alanlardaki ihtiyaçları, herhangi bir maddi karşılık beklemeksizin, kolektif olarak geliştirdikleri üretimle cevaplamaya çalışan Github topluluklarının, etki yaratma çabasındaki üyeleri hedef profilleriniz ve bu toplulukların geliştirme şekli de üretim modeliniz olmalı. Kişisel yeteneklerin çekimi için; organizasyonunuzda küçük topluluklardan oluşan bir yan model kurup, yine bu topluluklardan ihtiyacınıza göre “ağlar” (network) türeterek doğrudan verim alabilirsiniz. Değişim ile ilgili en büyük bariyerlerden bir diğeri de “şeffaflık”.

En başta kültürün değil, alışkanlıkların ve geleneğin köklü değişmesi gerektiğini belirtmiştim.

Bu değişimin başında da zaaflarımızın önüne perde olarak çektiğimiz kişisel ve kurumsal egolarımız geliyor.

Hepimiz birçok şeyi ancak tecrübe ederek öğrenebildiğimiz, mutlak doğru ve araçlara sahip olmanın güç olduğu zamanlardan geçiyoruz.

Dolayısıyla; “güçlü şirket, kusursuz organizasyon, mükemmel iş modeli, harika ürün, dahi yönetici vb”. eski usul kapitalizme ait söylemlerin içinde bulunduğumuz bilgi çağında çok karşılığı olmadığı gibi, sorunlarımızla yüzleşip çözüm üretme yoluna koyduğumuz büyük engellerden.

Bu ifadem size biraz tuhaf gelebilir ancak çözüm bekleyen ne kadar büyük problemleriniz varsa dijital yetenekler için o kadar cazipsiniz.

Yeter ki problemlerinizi paylaşabilecek olgunluğa sahip olun.

İşleyişinizde bir problem hissetmiyor olsanız bile başkalarının farklı açılardan yaklaşmalarına imkân tanıyın.

Gelişim için daima alan vardkr

Bunu pratiğe dönüştürmek için farklı yöntemler deneyebilirsiniz.

Örneğin çözemediğiniz sorunları, süreçlerinizi ve hatta doğrudan verilerinizi bu profillerden oluşan topluluklarla belirli koşullarda paylaşmayı deneyin.

Ham ve büyük veri ile yapılabilecekler bazıları için başka aktivitelerden daha fazla haz verici olabilir.

Çoğu geleneksel şirketin içine düştüğü ve sıradan bir kurumsal iletişim aktivitesi halini almış “hackathon” lardan yetenek temini ko- nusunda fayda ummayı aklınızın ucuna bile getirmeyin.

Aradığınız profil yeni mezun ve kendini ispat etme ihtiyacında ise durum farklı.

Ancak unutmayın ki; Iq’su kilosunun üzerinde olan hiç kimse, size milyon dolarlar kazandıracak bir problemin çözümünü geceden sabaha Playstation veya iphone karşılığında kod yazarak geliştirmez.

Bu yaklaşım sizi hem samimiyetsiz hem de ucuz gösterir.

Bunun yerine, hedefinizdeki konular özelinde uzmanlığı gerçekten topluluklarca kabul görmüş kişilerin moderatörlüğü ile yapacağınız çalışma toplantılarından daha doğru profillere erişebilirsiniz.

Dijital yetenekler gerçekten kendilerine pozitif değer katacak çalışmaların ve etkinliklerin içerisinde olmayı tercih ederler. Önemli olan deneyimden elde edilen saha tecrübesidir.

Okudukları kitaplardan yuvarlak hikayeler anlatan günümüz “hikâye anlatıcıları” ile bir sonuç elde edemezsiniz.

Unutmaykn ki; Iq’su kilosunun üzerinde olan hiç kimse, size milyon dolarlar kazandkracak bir problemin çözümünü geceden sabaha Playstation veya iphone karşklkğknda kod yazarak geliştirmez.

Newspapers in Turkish

Newspapers from Turkey

© PressReader. All rights reserved.