Salgın döneminde yöneticilerin ve çalışanların “özerkliği”

“Kendini yönet, dünyayı yönetecek gücü bulursun.” Platon

Dünyanın en değerli markaları, yeni projelerinin çoğunu çalışanlarına sunduğu özerk çalışma sistemi -otonomi- sayesinde elde ediyor. Yapılan araştırmalar, çalışanlarına özerk yaklaşım sağlayan firmaların, kârlılık oranlarının, kontrol odaklı şirketlere göre birkaç kat yukarıda olduğunu ve bu şirketlerdeki personel sirkülasyon oranının diğerlerine göre çok daha düşük olduğunu bulguluyor. Dünyada iz bırakmış neredeyse tüm başarılı işlerin, bu işleri gerçekleştiren kişilerin özerk tutumlarıyla büyük ölçüde ilişkisi var. Bilim bize, çalışanların performansının, içsel motivasyonunun, özerk bir çalışma sistemi oluşturulduğunda yükseleceğini söylüyor, fakat günümüzde bu sistemi uygulayabilen şirketlerin oranının çok olmadığını düşünüyorum, ki araştırmalar da bunu gösteriyor.

Şüphesiz ki; her şirketin, içinde bulunduğumuz salgın sürecini yönetmekle ilgili geliştirdiği farklı kriz yönetimi yaklaşımları mevcuttur. Bu kriz yönetimi süreçlerine ek olarak, birçok çalışanın evden çalışmaya devam ettiği (maliyetlerin düşmesinden dolayı, kriz sonrasında da bazı firmaların bu sistemi devam ettireceği biliniyor) bu süreç içinde, personelin motivasyonunu ve verimliliğini yükseltmek adına organizasyon içinde mümkün olduğunca özerk bir çalışma sistemi oluşturulması, şirketlerin faydasında olacaktır.

YÖNETİM SÜRECİNDE NELER YAPILABİLİR? XÇalışma

Personel, çalışma süresinin yüzde 10’luk veya 20’lik bir diliminde tamamen özgür bırakılabilir. Bu süreç içinde ilgili departmanın görev tanımına göre personelin, yeni projeler geliştirmeye veya satışları artırmaya yönelik vb. faaliyetler içinde bulunması harikulade yeni fikirlerin ortaya çıkmasını sağlayabilir. Bu tarzda yaratıcılık yeteneği gereken işlerde ortaya bir ödül konulması, yaratıcılık performansını düşüren bir yaklaşımdır. (Bilimsel araştırmalar da bunu gösteriyor.) Ortaya ödül konulduğunda, çalışanın zihni çoğu zaman ödüle odaklandığından verimli performans sergileyemiyor, dolayısıyla düşünce sistemi içinde bir karmaşa çıkıyor. Onları amaç ile canlandırmak en doğru yaklaşım olacaktır. Bu tabii ki, ilgili proje üzerinde üstün performans gösteren çalışanın veya ekibin hiçbir şey kazanmayacağı manasına gelmiyor. Ortaya çıkan başarılı projeler/fikirler sonrası personel sürpriz bir şekilde ödüllendirilebilir. (Akşam yemeği, grup eğlencesi veya projenin zorluğuna göre çalışanın ya da ekibin sevebileceği farklı ödüller de olabilir.)

XHedefl

Örnek olarak satış hedefi güncellemesi yapılacaksa, yeni hedefler çalışanların fikirleri alınarak belirlenebilir. (Aslında hedeflerin belirlenme yöntemi hep bu şeklide olmalıdır.) Çalışanın kendi belirlediği hedefi gerçekleştirme olasılığı, tepeden inme hedeflere göre çok daha yüksektir.

XKaygının

Bu konuyu önceki haftalarda yine yazmıştım. Ekiple açık iletişim halinde olmak, kriz süreci ile ilgili yeni gelişmeleri anında paylaşmak, onların kaygısını azaltan önemli bir unsur olabiliyor. Bu da dolaylı olarak içsel motivasyonu yükseltiyor. Her ne kadar geleceğin ne getireceği konusunda belirsizlik hâkim olsa da, ekiple küçük bilgi paylaşımları dahi onların morali açısından önemli olacaktır.

XKontrol

Korku kültüründe yetişmiş bir toplum olduğumuz için, bizim mayamızda emir kipleri mevcut olabilir fakat, gerçek liderler her zaman personelin emir olarak algılamayacağı bir üslupta konuşurlar. (Sence nasıl olurdu? Birlikte yapalım mı? Şöyle düşünsek, sana güveniyorum vb.)

Yaratıcılık gerektiren işlerde ödül sistemi zararlı olsa da, rutin işlerde ödülün fayda sağladığı bir gerçektir. Örnek olarak satış hedefini gerçekleştiren çalışana/ekibe ücretli izin teklif edilebilir. Satış hedefini ayın 28’inde gerçekleştiren çalışan ayın geri kalan günlerini özel yaşamı için kullanabilir, vb.

XRol

Özerklik kişiden kişiye bulaşıyor. Liderin bu konuda rol-model olması, ekibin özerklik duygusunu tetikleyecektir.

ÇALIŞANLAR NELER YAPABİLİR?

Yönetim tarafında şartlar nasıl olursa olsun, bu süreç içinde özellikle evden çalışanların büyük kısmında özerklik yaklaşımının yükseldiği bir gerçek. İşe gidip gelmek zorunda olmamak, uzun süren toplantıları baypas etmek, bazı departmanlarda yöneticinin sürekli kontrolcü yaklaşımının devre dışı kalması vb. birçok madde özerklik oluşması için etkili bir rol oynuyor. Buradaki en kritik faktörlerden biri “zaman yönetimi”dir. Ne güzel söylemiş Platon: “Kendini yönet, dünyayı yönetecek gücü bulursun.” Özellikle hayata dair büyük resmi olan ve merak duygusunun yüksek olduğu çalışanların bu süreci daha fazla fırsata çevirebileceğine inanıyorum.