FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ, NORMAL ÜCRETE DAHİL EDİLEBİLİR Mİ?

SORU: Merhaba Devrim Hanım. Ben, aynı iş yerinde 3.5 yıldır çalışmaktayım. İşyerimiz Çalışma Bakanlığı tarafından 1 ay önce denetim geçirmiştir. İşimiz gereği sürekli seyahat eden ve mesai yapan bir çalışma yapımız bulunmaktadır. Yapılan denetim sonrasında işverenin İş Kanunu gereği birçok usulsüzlük yaptığı tespit edilmiştir. Örneğin geriye dönük tüm çalışanlara ait mesai ücretleri tarafımıza yatırılmıştır.

Ayrıca Çalışma Bakanlığından gelen kişiler tarafından mevcut sözleşmemizde de eksikler olduğu belirtilmiş. Özellikle de fazla çalışmalar ile ilgili olarak işçilere tanınan haklar konusunda. Bu nedenle de yeni iş sözleşmesi hazırladılar. Sözleşmemiz eskisi gibi belirsiz süreli olup maddeleri ise tamamen değişmiştir. Örneğin;

1. Eski sözleşmemizde “Çalışanın maaşı yıl olarak toplamda... TL’ dir ve bu miktar her ay eşit miktarlarda ay sonu çalışana ödenecektir” yerine; yeni sözleşmede ise “Çalışanın temel ücreti günlük net ücret olarak belirlenmiştir. Çalışan, hizmetleri karşılığında ilgili ay içerisindeki her çalıştığı gün için... TL günlük net ücret alacaktır” ibaresi bulunmaktadır.

Ayrıca yeni sözleşmede aşağıdaki iki madde de eklenmiştir:

2. “Çalışan, fazla mesaiye ilişkin herhangi bir ödemeye yapılmayacağını ve fazla mesai durumunda, buna ilişkin ücretin işbu sözleşmede kararlaştırılan ücrete dahil olduğunu peşin olarak kabul eder. Çalışan İşverenin ön onayı olmadan fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma yapmayacağını, eğer fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma yaparsa ücret talep edemeyeceğini peşinen kabul eder” maddesi eklenmiştir.

3. “Yolda geçen süreler, işyerine ya da müşteri işyerine ulaşmak için geçen süreler ya da ulaşımda bekleme süreleri iş süresinden sayılmaz ve ücret ödenmez.”

Ben bu maddeler doğrultusunda yeni hazırlanan iş sözleşmesini imzalamak istemiyorum. İmzalamadığım takdirde de işverenin bana yaptırımları ne olacaktır, sizlerden bilgi edinmek istedim.

İlginiz için şimdiden teşekkür ederim.

CEVAP: İyi günler. İş Kanunu’nun 8. maddesi, iş sözleşmesinin tanımını yapmış ve hangi sözleşmelerin yazılı olması gerektiğini belirtmiştir. Buna göre, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Sizin iş sözleşmeniz de bu kapsamda yazılı olarak yapılması gereken bir sözleşmedir.

Ancak, bir sözleşmede tarafların belirleyeceği hükümler, tamamen kendi istedikleri şekilde olamamaktadır. Hele ki, işçi lehine yorum ilkesi temel niteliklerinden biri olan iş hukuku açısından. Genel kural şu şekildedir. Borçlar Kanunu’nun 26. maddesinde “Sözleşme özgürlüğü” başlığı altında, bir sözleşmenin içeriğinin, bu sözleşmenin taraflarınca kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirlenebileceği düzenlenmiştir. Bu hükmün hemen sonrasında da madde 27/1’de kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkansız olan sözleşmelerin kesin olarak hükümsüz olduğu belirtilmiştir.

Bu açıdan iş sözleşmesinde yer alan düzenlemeler, İş Kanunu’nun emredici hükümlerine aykırı olamayacaklardır. Örneğin, iş sözleşmesine, ihbar sürelerini azaltan bir hüküm yer alması kanuna açıkça aykırı olduğu için geçersizdir. İş sözleşmesindeki değil, kanundaki süreler uygulanır bu durumda.

Bu açıdan iş sözleşmenize eklenen fazla çalışma ücretinin normal ücrete dahil olduğuna dair ne kanunda ne ilgili yönetmeliklerde bir hüküm bulunmaktadır. Ancak, bu yöndeki bir sözleşme hükmünün genel olarak Türk İş Hukuku uygulamasında geçerli olduğu hem doktrinde hem yargı kararlarıyla kabul edilmiştir. Bunun geçerli olabilmesi için, Yargıtayın aradığı kriterler;

-Fazla çalışma ücretinin asıl ücrete dahil olduğuna dair sözleşmelerde açık hüküm bulunması,

-Fazla çalışma süresinin; günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati ve yıllık en fazla çalışma süresi olan 270 saati geçmemesi,

-Fazla çalışma ücretini de içeren ücretin asgari ücretin üzerinde belirlenmesi,

-Karşılıklı edimler (iş görme-ücret) arasında açık orantısızlık olmamasıdır.

Yolda geçen sürelerin çalışma sürelerinden sayılıp sayılmayacağı konusunda ise İş Kanunu’nun 66. maddesinde düzenlenen “Çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı maddesine bakmak gerekecektir. Buna göre;

“Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

a) Madenlerde, taş ocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yer altında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

f) Demir yolları, kara yolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.”

Bu açıdan sizin sözleşmenizde yer alan bu maddenin daha açıklayıcı nitelikte olması gerekmektedir. Örneğin, işyerinize ulaşmak için geçen süre çalışma süresinden sayılmaz ancak, işyerine gelip, bir müşterinin işyerine gidiyor iseniz bu süre çalışma süresinden sayılacaktır.

Eğer, bu düzenlemeler, işyerinizde çalışma koşullarınızı ağırlaştırıyor ise ücretinizde bir azalmaya neden oluyor veya çalışma sürenizi arttırıyor ise bu durumda yazılı olarak kabul etmediğinizi belirtebilirsiniz. Bu durumda işveren de bu değişikliklerin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilme hakkına sahiptir. Siz de buna karşılık işe iade davası açabilirsiniz.