İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİSİNİN SÖZLEŞMESİ SADECE HAKLI NEDENLE FESHEDİLEBİLİR

SORU: İyi günler. Ben 2013 yılında bir rehabilitasyon merkezinde bakım elemanı olarak işe başladım. 2014’de kurum müdürü kaymakam onayı ile beni bakım şefi yaptı. 2018 yılında da KHK ile 4/d sürekli işçi oldum. Kurum müdürü sonra, şeflik kalkacak deyip bana yine kaymakam onayı ile TKY görevi verdi. Ancak, 8 Şubat 2020 oldu ve şeflik kalkmadı. İşyerinde ayrıca işyeri sendika temsilcisiyim. Şimdi ise tekrar bakım elemanlığına çekiyor. Ne tür hakkım var geçmemek için? Acil cevap verirseniz sevinirim.

CEVAP: İyi günler. Sorunuzda, işverenin işçinin görevi ile ilgili olarak yer değişikliği yapmasından kaynaklı yasal haklarının durumunu öğrenmek istiyorsunuz.

Sizin durumunuzda işyerinde yapılmak istenen, şeflik veya bunun gibi bir üst görev icra ederken, yeniden bakım elemanı olarak görev değişikliği yapılmak istenmesidir. Yani kısacası daha alt bir göreve verilmek istenmeniz, çalışma koşullarında değişiklik olarak değerlendirilmekte ve buna ilişkin İş Kanunu madde 22 ve bu madde ile ilgili açıklayıcı kararlar ile ele alınmalıdır. İşçinin işyerinde çalışma koşullarının değiştirilmesi için öncelikle yazılı olarak onayının alınması gerekir.

İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. maddesinin metni şu şekildedir: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.”

Dolayısıyla eğer, işveren bu altı günlük süre içinde sizden değişikliği kabul ettiğinize dair yazılı bir onay almaz ise veya bu altı günlük süre içinde siz herhangi bir beyanda bulunmaz iseniz, bu değişikliği reddetmiş olduğunuz kabul edilecektir. Bunun üzerine de işveren, bu değişikliğin olmazsa olmaz nitelikte olduğunu ve değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Eğer, işveren bunu yapmaz ise, iş sözleşmesi sizin için aynı şartlarda aynı koşullarla (aynı görevde) devam ediyor kabul edilir.

Söz konusu değişikliğin iş koşullarında esaslı değişiklik olabilmesi için, bunun işçinin çalışma koşullarını zorlaştırması aranmaktadır. Yargıtay HGK, 2006/9-613 Esas 2006/644 sayılı kararında, “İş koşullarının değiştirilmesi yanında koşulların işçi aleyhine ağırlaştırılmasında işçinin rızası olmadan” bunun yapılmasını kanuna uygun nitelikte kabul etmemiştir.

Sizin durumunuzda yapılan bu görev değişikliği sizin ücretinizin düşmesine, çalışma süresinin artmasına, iş yükünün ağırlaşmasına neden oluyorsa, bu durumda sizin bunu kabul etmemeniz hakkınızdır.

Ancak, çalışma koşullarında değişiklik yapılmasına rağmen, işçinin de bu koşulların uygulanmasını kabul etmeyerek kendisinin de fesih hakkı bulunmaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, çalışma koşullarında değişikliği fiili olarak kabul eden ve işyerinde çalışmaya devam eden işçinin daha sonra açmış olduğu alacak davasını reddetmiştir.

Sonuç olarak, bu değişikliğin iş koşullarınızda esaslı bir değişiklik olduğunu ve bunu kabul etmediğinizi işverene size yapılan yazılı bildirimden sorma kabul etmediğinizi belirtmeniz gerekir.

Kaldı ki, işyerinde sendika temsilcisi olmanız da size 6356 sayılı Kanun gereği, yasal bazı güvenceler tanımaktadır. Bunlardan en önemlilerinden biri de işyeri sendika temsilcisinin belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesinin, ancak haklı nedenle ve bu neden yazılı olarak açık ve kesin bir dille belirtilerek feshedilebilmesidir. Çalışma koşullarında değişiklik ise geçerli nedenle bir fesih sebebidir. Dolayısıyla, sizin sözleşmenizi de çalışma koşullarında değişikliği kabul etmemiş olmanız nedeni ile yasal olarak işveren feshedemez.