İKRAMİYE HAKLI BİR NEDEN OLMADIKÇA TÜM İŞÇİLERE EŞİT MİKTARDA ÖDENMELİ
ORU: İyi günler. Bir iş yerinde işçilerin aldığı ikramiye oranları farklıysa bu haklı fesih sebebi sayılır mı? Teşekkürler.
SCEVAP: İyi günler ve iyi çalışmalar dilerim. Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanır. İkramiye de ücretin eki olarak tanımlanmış ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin ücret ile birlikte banka hesabına yatırılması kanunda düzenlenmiştir.
Yargıtay, ikramiyeyi, işçinin iş yerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler olarak tanımlamaktadır. Örneğin bayram ikramiyesi, doğum ikramiyesi gibi...
İkramiye, işçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak genel bir nitelik taşır ve ikramiye uygulamasından iş yerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Örneğin işveren bir işçisine bayram ikramiyesi verip, diğerine vermemezlik edemez. Bu durum işverenin eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturur. Yani, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye uygulaması yönünden eşit davranma borcuna uygun davranmalıdır.
Ayrıca, İş Kanunu’nun 24/II-E bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmektedir. Yani, ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir (Yargıtay 22. HD, 04.02.2020 tarih, 2017 / 27253 E, 2020/ 1489 K).
İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işveren tarafından düzenli olarak tek taraflı olarak yapılan ikramiye ödemesi de bir iş yeri şartı olarak kabul edilmektedir. İş yeri şartı haline gelen bir ikramiye uygulamasının bu durumda, tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyelerin bu durumda kaldırılması, işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik olup İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamına göre uygulama yapılmalıdır. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ikramiyeler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.
Bu açıdan örneğin işçinin başarısına göre işverenin ödeyeceği prim farklılık gösterebilir, zira bu durum Yargıtayın da kabul ettiği üzere işçinin performansına göre ödenen bir ücret ekidir. (Yargıtay 9. HD, 30.03.2011 Tarihli, 2009 /9793 E, 2011 / 9481 K) Ancak ikramiyenin tüm işçiler açısından eşit miktarda ödenmesi söz konusudur. Örneğin doğum ikramiyesi, bayram ikramiyesi gibi ödemelerin eşit durumdaki işçilerden birine daha az diğerine daha fazla ödenmesi gibi bir durum eşit davranma yükümlülüğüne aykırıdır. Bu durum ayrımcılık yasağına da aykırılık teşkil ettiği için işçi açısından haklı nedenle fesih sebebidir. Ancak, yargılama aşamasında işçi, ayrımı haklı kılan geçerli nedenin olmadığını göstermek durumundadır.