ETİK, AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARI... PEKİ BU KADAR KOLAY MI?
Peki bu kadar kolay mı?
HUKUK: Nedir Etik? Nedir Ahlak? İyi Niyet nedir? Eli kolu nereye kadar kadar uzanır? İnsanlar için, şirketler için neden önemlidir? Eli - kolu mu var, arkamızdan mı koşar yoksa geçit vermemek için Gandalf gibi önümüzde mi durur?
İradeyi sakatlayan hallerin varlığı halinde “yanlışı” kuruma bildirmek sanıldığı kadar kolay değildir.
Ahlak ve iyi niyet ile bağdaşmayan bu hareketlerin bildirilmesini özendirmek, gerekli aksiyonların hakkaniyete uygun şekilde alınacağına bireyleri inandırmak “Kurumsal Kültürün” en önemli işlevidir. Bildirilmeyen her türlü ahlak ve iyi niyet ile bağdaşmayan olayların kuruma uzun veya kısa vadede zarar vereceği açıktır.
Bu kadar kısa şekilde tanımlanıp da üzerinde derinlemesine uzun uzadıya konuşulabilecek, içtihatların oluşmasına sebebiyet verebilecek, hatta toplumların geleceklerini tayin edebilecek ender konulardan biri.
Nedir Etik? Nedir Ahlak? İyi Niyet nedir? Eli kolu nereye kadar kadar uzanır? İnsanlar için, şirketler için neden önemlidir? Eli - kolu mu var, arkamızdan mı koşar yoksa geçit vermemek için Gandalf gibi önümüzde mi durur?
Etik ve iyi niyet bireye indirgendiğinde bu durumun “içsel” bir kavram olduğuna dair hiç şüphe yok. Ancak bu içselleşmesi gereken kavramı iş hayatına tahvil ettiğimizde nasıl somutlaştırabiliriz?
Bireylerin, kavramları benimsemesi için somut olaylar ile karşılaşması ve bireylere bu somut olayların çarpıcı örnekler ile anlatılması gereklidir. Burada ise yardımımıza “Tarih” koşmalı. Kendi adıma konuşmam gerekirse “Tarih” vazgeçilmezim. Kişisel kanaatime göre yaşanılanlardan ders almak bir yerde geleceği okumaktır. Tecrübenin satın alınabilecek en pahalı şey olduğuna inanırım. Bunu defalarca gördüm, zaman zaman da acı şekilde bizzat tecrübe ettim.
Bilgiyi değerlendirmek önemli bir beceridir ki bu beceri de teorik bilgi ile yaşanılanları harmanlayarak, yorumlayarak ortaya çıkar.
Kurumların yaşanılan olaylardan ders çıkarması ve bu dersleri pozisyon gözetmeksizin ilgili kişilere aktarması için, sevimsiz olarak tanımlayabileceğim olayları bizzat yaşaması da gerekmez. Bugün Kanada’da sektörü yakından takip eden herkesin bildiği gözaltı durumu yaşanabiliyor ise tüm kurumların bu ve buna benzer durumları yaşayabilece
ğini önceden tahmin etmesi pek de zor olmasa gerek.
Peki çalışanlara nasıl davranılmalı ki etik ve iyi niyete uymayan davranışlar ile karşılaşılmasın?
Bu konuda kişisel tercihim; kurum kültürünü içselleştirmek için, iyi ve kötüyü basmakalıp sunumlar ile dikte etmek yerine yapılması muhtemel yanlışların sebepleri ve sonuçları çarpıcı bir biçimde örneklendirilerek açıklanmalı, özetle bu kadar manevi olan bir kavram somutlaştırılmalıdır. Sonuçta “Yapma! Bu yanlış!” demek hiçbirşeye cevap vermediği gibi, yapan kişinin o eylemi yaparken aslında yanlış olduğunu bildiği gerçeğini de yadsımak anlamına gelir. Bu nedenle basmakalıp eğitim ve sunumlar yerine, somut ve güncel olaylar ile harmanlanmış kurum içi eğitimlerin tercih edilmesi yerinde olacaktır. Bu anlamda aslında Karl Popper’in eleştirel rasyonalizm felsefesini, uygulanması gereken bir rehber olarak görüyorum. Eleştirel rasyonalizme göre, bilimsel teoriler ancak yanlışlıkları gösterilene kadar geçerlidir. Peki bunun ticaret ile uğraşan kurumlar ile nasıl bir bağlantısı var? Çalışanlara yaptıkları ya da yapması muhtemel davranışların yanlışlığı / sonuçları açıkça ve direk olarak gösterilmeli ve bu yanlışı ivedilikle terk etmesi sağlanmalıdır.
Yine farklı bir bakış açısı ile, etik ve iyi niyet ile bağdaşmayan her türlü hareketin zamanında ve ilgili kişisine kurum içerisinde bildirilmesi de ayrı bir önem arz etmektedir. Bireyler tarafından yapılan etik ve iyi niyet ile bağdaşmayan her türlü fiilin aslında kurumu da bağladığı ve bu eylemlerin sonuçlarına kurumun da katlanacağı bilinmelidir.
Dosya içeriğine göre; davalı işyerinde çalışan ve fesih tarihinde işten çıkarılan ... isimli çalışanın dosyaya sunduğu yazılı beyanından davacının ... isimli diğer bir çalışanla ve kendisiyle buluşup şirketin katma değer vergisi ödenmeyen satışlarını vergi dairesine ihbar edip burdan ödül almayı ve alınan ödülü de kendisiyle paylaşmayı planladığını, önce kendisinin sonra da davacının vergi dairesine şikayette bulunacağını ayrıca şirket çok zor durumda kalacağından ve kendisi de o dönemde işten çıkarılmış olduğundan ona iş teklif ettiğini, şirketin müşterilerini kendisinin açacağı şirkete bağlamaya çalıştığını ve şirketin ... milyonluk malını çıkarıp kendi uhdelerine geçireceklerini söylediğini, sonrasında vergi dairesine gidip şikayette bulunduğunu.....
(T.C YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas: 2017 / 27394 Karar: 2018 / 11152 Karar Tarihi: 21.05.2018)
Bu bakımdan güncel bir Yargıtay kararını aynen aktarmak isterim;
Somut olaya baktığımızda usulsüz, yasalara ve iş ahlak ve etiğine uymayan bir davranışın bir süredir devam ettiğini hemen fark edebiliriz. Vergisel yükümlülükler yerine getirilmeden yapılan satışların varlığı kurum çalışanı tarafından bilinmekte ancak şirket içerisinde ilgili yöneticilere/ ilgili departmanlara konu iletilmemektedir. Tabi ki burada konuyu birden çok açıdan ele alabiliriz, ancak amaç tecrübe edinmek ise, kendisini düzeltmek ve geliştirmek isteyen her kurumun, etik ve ahlak dışı durumların bildirimine ilişkin bir düzenlemeye haiz olması ve buna uygun altyapı tesis etmesi gerekliliği gözden kaçırılmamalıdır.
Elbette bu altyapı mekanizmasının nasıl işleyeceği, ihbarların ne şekilde ele alınacağı ve çözümleneceği ayrı bir uzmanlık alanıdır. Burada asıl dikkat çekmek istediğim husus, kurum kültürü olarak bireylerin, çok net olarak vakıf olduğu işlemlerin açık bir şekilde “ahlak ve iyi niyet ile bağdaşmadığını” tespit etmesi durumuna karşı sessiz kalma halidir.Yasaya, prosedüre, iyi niyete, ahlaka, iş etiğine aykırı olan bu ve buna benzer durumların daha sonrasında kullanılmak üzere bireyler tarafından üstünün örtülmesi kurumlar için ayrı bir risktir. Bu nedenledir ki açıkça yanlış olana yanlış demek, içselleşmiş bir hakkaniyet bilinci gerektirir.
Özellikle iradeyi sakatlayan hallerin varlığı halinde “yanlışı” kuruma bildirmek sanıldığı kadar kolay değildir. Ahlak ve iyi niyet ile bağdaşmayan bu hareketlerin bildirilmesini özendirmek, gerekli aksiyonların hakkaniyete uygun şekilde alınacağına bireyleri inandırmak “Kurumsal Kültürün” en önemli işlevidir. Bildirilmeyen her türlü ahlak ve iyi niyet ile bağdaşmayan olayların kuruma uzun veya kısa vadede zarar vereceği açıktır.
Etik ve ahlaka uymayan davranışları kurum içi ihbarına yönelik mekanizmanın varlığına karşın, etik ve ahlaka uygun davranan ihbarcının cezalandırdığı örneklere de zaman zaman rastlıyoruz. İşte bu tarz durumlar, gerek ticari açıdan gerekse bireylerin kuruma olan itibarını sarsmakta ve kurum kültüründe derin yaralar açmaktadır. Konuyu somutlaştırmak adına bir örnek vermek ve tecrübe paylaşımını sağlamak adına, Yargıtay kararını paylaşmak isterim.
“Davacının iş akdinin işverence 02/07/2014 tarihli fesih bildirimi ile son kullanma tarihleri geçmiş ürünlerle ilgili Tüketici Danışma Hattına şikayette bulunan ... isimli müşterinin şikayeti üzerine, 20/06/2014 tarihinde mağaza içerisinde ve mal kabulde cep telefonu kullanılması yasak olmasına rağmen izinsiz kendi cep telefonunu ile RTC reyon (son kullanma tarihi yaklaşan ürünlerin satışa sunulduğu bölüm) fotoğraflarının çekildiği ve mağaza fotoğraflarının 3.şahıslar ile paylaşıldığı gerekçesi ile tek taraflı ve haksız olarak feshedilmiştir.
Söz konusu fotoğraflar davacı tarafından şirket kayıp önleme ve güvenlik personeline şikayet kapsamında iletilmiş ve mağaza müdürü de konu ile ilgili sorumluluğu bulunduğu gerekçesi ile şikayete konu edilmiştir. Mahkeme mağaza müdürünü işveren nezdinde güç duruma düşürmek amacıyla şirketin ticari menfaatlerine zarar verecek biçimde sözkonusu resimleri manipüle edilerek kullanılmasına sebebiyet verdiği kabul edilerek feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
Dosya kapsamından davacının iş sözleşmesinin davalı işverenlikçe işverenin güvenini kötüye kullandığı gerekçesiyle feshedildiği anlaşılmıştır. İş sözlemesinin kurulmasıyla işçi bakımından doğan yan edim yükümü niteliğindeki sadakat borcu, işçiye işverenin işi ve işyeri ile ilgili haklı menfaatlerini korumak ve işverene ekonomik, ticari ve mesleki bakımından zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınma borcu yüklemektedir. Bununla birlikte üstün kamu yararı sözkonusu olduğunda işçinin işvereni ihbar ve ifşa etmesi hukuka uygun kabul edilmektedir. Kavram olarak whistleblowing tehlikeler, yolsuzluklar veya işveren yada işçinin iş arkadaşlarının gerçekleştirdiği, diğer hukuka veya etik kurallara aykırı davranışlar hakkındaki gizli bilgilerin bir işçi tarafından ortaya çıkarılmasıdır. Bu çerçevede bir organizasyon içinde yasa dışı ve etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemlerin organizasyon içi veya dışı başka kişilere veya kurumlara zarar vermemesi için enformasyon sahibi kişiler tarafından sorunları çözme güç ve yetkisine sahip iç ve dış otoritelere bildirilmesi olarak tanımlanabilecek whistleblowing eyleminde kamu menfaati ile işverenin menfaati karşı karşıya gelmektedir. İşçi iş akdinden doğan bir yan edim yükümlülüğü olarak işverenin menfaatlerini gözetmekle ve işletme sırlarını gizli tutmakla yükümlüdür. İşçinin bu yükümlülüğü ihlal ederek işverenini ihbar etmesi geçerli bir fesih sonucunu doğurabilir. Ancak bir hukuk devletinde işçinin hukuka aykırılıkları ihbar etme hakkı da bir temel hak olarak güvence altındadır. Kamu yararı bakımından da önemli olan bu ihbar hakkı korunmalı, işverenin menfaatleri ile işçinin hakları arasında bir denge sağlanmalıdır. İşçi öncelikle hukuka aykırılığı işyeri için mercilere bildirmelidir. Ancak her durumda işletme içi ihbarın öncelikli olduğu söylenemez.Somut olayın özelliklerine göre işçinin doğrudan işletme dışı mercilere ihbarda bulunması da mümkün olmalı ve korunmalıdır. Suç konusu fiilin ağır olması işverenin veya onu temsil eden çalışanının doğrudan suça karışmış olması işçinin kendisinin de ceza alabilecek bir duruma düşmesi işletme içinde olayın aydınlatılmayacağının öngörülebilmesi vb.durumlarda işverenin menfaatlerini koruma yükümlülüğü geri planda kalır. İşçinin işyerindeki konumu suç konusu fiil ile ilişkisi olmaması da bir anlam ifade etmez.
Aşağıda paylaşacağım davanın konusu, haklı ve geçerli bir neden bulunmadığından feshin geçersizliğine ve işe iade ile diğer yasal haklara karar verilmesine ilişkindir.
Davacının çalıştığı mağazada son kullanma tarihi geçmiş ürünlerin RTC edilerek satışa sunulduğu da dosya kapsamıyla sabittir. Hakkında şikayet söz konusu olan mağaza müdürü 1K mağaza müdürlüğüne terfi etmiştir. Görevini yapan ve sağlığa zararlı ürünlerin uyarısına rağmen mağazada satılmaya devam ettiğini kayıp önleme ve güvenlik müdürü ...’e mail olarak gönderen davacının iş akdi sona erdirilmiş, ayrıca müşteri de mağaza müdürüne “sen kim oluyorsun da beni şikayet ediyorsun” şeklinde azarlanmıştır. Bu nedenle iş akdinin feshine dair iddiaların işverence şüpheden uzak delillerle kanıtlanamadığı, işveren feshinin haklı ve geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmakla davanın kabulüne karar verilmek gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalı olup davacı temyiz itirazlarının kabulü ile davalı temyiz itirazlarının reddine karar verilmiştir.
Paylaşılan Yargıtay kararında görüleceği üzere çarkları tamamen yanlış işleyen, doğru ve yanlışı ayırt etmekte zorluk yaşayan bir mekanizmanın kurum kültürüne, ticari itibara verdiği zararı açık bir şekilde görebiliriz. Elbette bu ve buna benzer mekanizmaların kurum içerisinde kurulması önemli ise de, bu mekanizmanın prosefyonel ve sağlıklı şekilde çalıştırılması da bir o kadar önemlidir.
Geçmiş gösteriyor ki, kriterleri ve kendi kültürleri olmayan, özgün olmayan müesseseler yaşayamıyor. Bu nedenle kurum kültürünün; konum, pozisyon gözetilmeksizin içselleştirilmesi hedeflenmelidir.
Günümüz toplumunda konum ile ahlak bazı hallerde paralel ilerlemiyor. Bu durum da kurumların riskini arada bir katsayı varmış gibi arttırıyor. Bu nedenle kişilere ve bireysel özelliklere dayalı olmayan, objektif etik kurallar çerçevesinde oluşmuş kurum kültürünün varlığı, mutlak bir gerekliliktir. Bu nedenledir ki pozisyon gözetmeksizin, dış faktörlerin karar mekanizmasını bozmaması ve içselleşmiş olana dayanarak her daim doğru kararın verilmesi sağlanmalıdır. Özetle iç duvar ne kadar sağlam ise dış faktörler de o kadar güçsüz olur. Dalgakıranlar ne kadar iyi konumlanmış ve güçlü ise, dalga boyları liman için o kadar önemsizdir.
Peki kurumsal kültürü kim oluşturur? Bu sorunun cevabı gayet basit. Kurumun çalışanları, insanlar! İnsanlar dışarıda durarak değil, aidiyet duydukları kurum ile bağ kurarak, iletişim kurarak, işin içine girerek, bir yapbozun parçası olarak kültürü benimser ve bir bütünün parçası gibi hareket eder.
Elbette ahlak ve iyi niyeti yaşamak ve içselleştirmek burada yazmak kadar kolay değil. Eğer bu kadar kolay olsa idi iş dünyasında bu kadar sık “ahlak ve iyi niyet kuralları ile bağdaşmayan davranışlar“yaşanmazdı. Burada elbette “denge” kavramından da bahsetmek gerekir. Kimi zaman hedefler ve hedefler gerçekleştiğinde alınan ödüller o kadar cazip geliyor ki malesef duvarları düzgün örülmemiş limanlar dalgalara teslim oluyor. Kurum içerisindeki denetim mekanizmaları elbette bu tarz yanlışlıkların yapılmasını önleyici bir destek sağlıyor, ancak Henry Ford’un sözü sanırım burada asıl yapılması gerekeni daha net belirtiyor : “Kalite, kimse size bakmıyorken doğru olanı yapmaktır.”
Peki kimse bakmıyorken doğru olanı yapmak bu denli zor mu? Yanlış olduğunu bildiği halde aynı davranışta ısrar etmenin altında yatan farklı sebepler de olabilir mi? Sadece kurum kültürü ile bu denli karmaşık bir yapıyı çözebilir miyiz? Elbette sorunları tamamen ortadan kaldırmak mümküm olmayabilir, zira empati ve dürtü kontrolü eksikliği de bu davranış bozukluğunun bir sebebi olabilir.
Kurum içerisindeki bireylerde kültürel kontrol mekanizmalarını geliştirmek de kurumsal kültürün asli görevlerindendir. Buna karşılık her somut olay ayrı bir öğrenim vesilesi olarak ele alınabilir ve kurum bu tarz olayların çözümü için yeterli özeni gösterirse; bu türden durumların asgari seviyeye çekilebileceğini belirtmek isterim.
Unutulmamalıdır ki, kurum içerisindeki her birey pozisyon fark etmeksizin bir gün iyi niyet ile bağdaşmayan / etik olmayan bir davranışı yapmak ya da yapmamak zorunda kalacaktır. Zira inisiyatif sahibi bireylerin bu seçimi yapmak için uç noktaya gelmesi kaçınılmaz bir durumdur. İşte yukarıda bahsedilen ve zaman içerisinde krum kültürü ile pişirilerek ortaya çıkaran her bir tuğla, edinilen her tecrübe duvarınızın ne kadar güçlü örüldüğünü belirleyecektir. Gelen dalganın şiddetine bakmadan bu duvarı test etmemiz gereken günler mutlaka olacaktır.
Kararsızlık anında iç duvarlarınızın her şiddetteki dalgaya dayanması temennisi ile....