ŞİRKETİNİZİN VİCDANI VAR MI?
MAKALE: Türk Dil Kurumu web sitesinde vicdan,“kişiyi kendi davranışları hakkında bir yargıda bulunmaya iten, kendi ahlak değerleri üzerine dolaysız ve kendiliğinden yargılama yapmasını sağlayan güç” olarak tanımlanmış.
Şirketler farklı ahlakî değerleri olan kişileri istihdam ederler ve bu kişilerden şirketin ortak etik kurallarına göre davranmalarını beklerler. Bir insanın kendi ahlakî değerlerinden beslenen bir vicdanı olduğundan hareketle, farklı ahlakî değerleri olan çalışanların toplandığı bir şirkette ortak bir vicdan yaratılabilir mi?
Şirketler insanlarla var olur. Genelde insanların ahlaken mükemmel olmasa da ortalamada “iyi bir ahlaka” sahip olduklarını düşünürüz. Dennis Collins “Essentials of Business Ethics” adlı eserinde şöyle diyor: “Her insan hırs, öfke, kıskançlık, şehvet, gurur gibi duygularını yönetirken ahlaki ikilemler yaşar. Bunun yanında her insanın ailesinden, arkadaşlarından veya örnek aldığı diğer ahlaki model ve kültürlerden etkilenerek oluşturduğu, kendine özgü bir ahlaki davranış seti vardır.”
Türk Dil Kurumu web sitesinde vicdan, “kişiyi kendi davranışları hakkında bir yargıda bulunmaya iten, kendi ahlak değerleri üzerine dolaysız ve kendiliğinden yargılama yapmasını sağlayan güç” olarak tanımlanmış.
Bu tanımı biraz açalım. Vicdan, rağbet görmeyen, zor veya tehlikeli bir karar verseniz dahi, sizi doğru olduğuna inandığınız şeyi yapmaya iten içsel bir güç. Bir anlamda yaptığımız şeyin doğru veya yanlış olduğunu söyleyerek, sanki beynimizin bir parçası gibi çalışıyor. Örneğin, vicdanınız rahat değilse, bir davranışınızın doğru olmadığını düşünerek kendinizi suçlu hissediyorsunuzdur.
Eğer yaptığınız şeyin doğru olduğunu veya yanlış olmadığı
nı düşünüyorsanız, suçluluk duygusu hissetmezsiniz; vicdanınız rahattır.
Bu girişten sonra konuyu şirket ortamına getirelim. Şirketler farklı ahlaki değerleri olan kişileri istihdam eder ve bu çalışanlardan şirketin ortak etik kurallarına göre davranmalarını beklerler. Şirketlerin çalışanlarından beklediği etik davranışları, farklı ahlaki değer yargılarına sahip çalışanlara anlatması ve etik davranışlarda ortak bir duruşun yakalanması kritik bir öneme sahiptir ve ciddi bir zorluktur.
Etik ve uyum programları ile şirketlerin hedefi, beklenen etik davranışların şirketin genetik kodu haline gelmesidir. Bu amaca ulaşmak için uygulanabilir etkin araçlar geliştirmek gerekiyor.
Tüm bu süreç bana şirketin kendi vicdanını yaratma gayreti gibi geliyor. Bu, her zaman gelişmesi ve değişmesi gereken süreçle şirketler, insanlarda olduğu gibi bir vicdan ve ortak bir etik davranış ortamı yaratmaya çalışıyor. Olması beklenen en mükemmel durum, doğal olarak, çalışanların karar verme sürecinde hiç düşünmeden bu ortak vicdana göre hareket ederek etik kararlar alabilmesidir.
PEKİ YA ŞİRKETİN VİCDANI?
Peki şirket vicdanı nasıl yaratılabilir?
Böyle bir ortak vicdanın oluşması beklenen etik davranışların belirlenmesi, yazılması ve çalışanlara bildirilmesi ile mümkün olabilir mi?
Ortak vicdanın yaratılması için konuya geniş bir perspektiften bakmak daha sağlıklı olacaktır. Süreç aslında bir kültür yaratma ve değişim projesidir ve birbirinden farklı olmakla birlikte bir ahenk içinde çalışması gereken birçok fonksiyonun tasarlanması ve uygulanması ile mümkündür.
Bu fonksiyonları kısaca özetlemeye çalışacağım:
• Etik liderlik:
(a) Tepe yönetiminin yaklaşımının şirketin etik kültürünün oluşmasındaki önemi ve davranışları ile rol model olması
(b) Beklenen etik davranışların çalışanlara iletilmesinde doğrudan rol alması
(c) Etik veya yasal olmayan davranışların adil bir şekilde incelenmesi ve karar verilmesi
(d) Dürüstlüğün ödüllendirmesi ve desteklenmesi
(e) Kucaklayıcı olması ve etik kültür yaratma sürecinde tüm çalışanları bu gayretin bir parçası haline getirmesi.
• İnsan: Etik personelin işe alınması ve etik davranan çalışanların motive edilmesi ve desteklenmesi.
• İletişim: Şirketin beklediği etik davranışların belirlenmesi ve yazılı bir etik ve uyum programının oluşturulması ve çalışanlara iletilmesi.
Türk Dil Kurumu web sitesinde vicdan,“kişiyi kendi davranışları hakkında bir yargıda bulunmaya iten, kendi ahlak değerleri üzerine dolaysız ve kendiliğinden yargılama yapmasını sağlayan güç” olarak tanımlanmış.
• Etik karar verme süreci:
Bir etik ve uyum programının tüm etik açmazları ve bu açmazlara verilecek cevapları içermesi mümkün olmadığı için, çalışanların bir iş kararı verirken sistematik bir karar verme süreci kullanması.
• Eğitim:
(a) Üst düzey yöneticiler de dahil olmak üzere, tüm çalışanlara online ve yüz yüze eğitimler yoluyla etik ve uyum programının anlatılması
(b) Gerçek iş hayatından örnekler yoluyla, çalışanlara etik açmazların aktarılması ve bunların diyalog ortamında tartışılması.
• İhlal bildirimleri ve raporlama: İhlal bildirimlerinin misilleme korkusu olmadan yapılabilmesi ve bu bildirimlerin uygun yöneticilere raporlanması.
• İç soruşturma:
(a) İhlal bildirimlerinin değerlendirilmesi ve soruşturma yapılıp yapılmama kararının verilmesi
(b) Soruşturmanın tarafsız ve adil bir şekilde yürütülmesi
(c) Soruşturma sonucunda alınması gereken aksiyonların “zor dahi olsa” kararlı bir şekilde alınması.
Yukarıda bahsedilen unsurlar uygun bir şekilde yapılandırıldığı ve ahenkle işlediği sürece her iş ortamında bir şirket vicdanı yaratılabileceğine inanıyorum. Dürüstlük, bir şirkette tüm çalışanlar arasındaki en önemli etik bağdır. Bu bağı zedeleyen etik olmayan davranışlar ise şirket kültürünü zehirler, çalışanların vicdanını rahatsız eder. Çalışanların vicdanının rahat olmadığı bir çalışma ortamında, şirket vicdanı ne kadar rahat olabilir?