Yanlışı Ortaya Çıkarmaya Yönelik Etik Bir Eylem: WHISTLEBLOWING

Yanlışı Ortaya Çıkarmaya Yönelik Etik Bir Eylem:

HUKUK: Muhbirlik mi, Bilgi Uçurmak mı? Whistleblowing'i Türkçe'ye nasıl çevireceğimiz bile aslında kendi başına bakış açımızı da gösteriyor.

Muhbirlik mi, Bilgi Uçurmak mı? Whistleblowing’i Türkçe’ye nasıl çevireceğimiz bile aslında kendi başına bakış açımızı da gösteriyor. “Doğru söyleyeni dokuz köyden kovarlar” atasözünün var olduğu bir toplumda yaşadığımızın farkında olarak, bilgi uçurmanın etik ve erdemli bir davranış olduğunun toplumsal anlayış haline gelmesinin ancak bu kavramın öncelikle her bir birey seviyesinde benimsenmesiyle sağlanabileceği açık. Bu açıdan işverenlere ve yöneticilere gerçekten önemli görevler düşüyor.

Whistleblowing, dünyada 2000’li yılların başından itibaren popülaritesini artırarak günümüze uzanan ve iş dünyamızda da son yıllarda önemli ölçüde ilgi görmeye başlayan bir kavram. Kavramın Türkçe’de tam karşılığını bulmaya çalıştığımızda, akla ilk gelen kelimeler “ispiyonlama”, “muhbirlik” gibi genellikle kulak tırmalayıcı ve negatif kelimeler. İngilizce’den tercüme edildiğinde ise “ıslık çalma” anlamına gelse de, esasen “yanlışı açığa çıkarma, ihbar etme” anlamı ortaya çıkıyor. Akademik literatüre bakıldığında, “whistleblowing” kelimesinin karşılığı olarak da genelde “bilgi uçurma”, “ihbarcılık”,

“bilgi ifşası” ifadelerinin kullanıldığı görülüyor. Biz de bu yazımızda “bilgi uçurma” ifadesini kullanmayı tercih ediyoruz.

Bilgi uçurma, organizasyonun kendi kurallarına, etik değerlerine veya yasalara aykırı fiil ve işlemlerin ifşası olarak tanımlanabilir. Literatürde ahlak dışı davranışların da bilgi uçurma kapsamında yer aldığı ifade edilse de, ahlakın bireysel bir olgu olması ve dolayısıyla objektif kurallara bağlanmasının mümkün olmaması nedeniyle bu yaklaşımı uygun bulmuyoruz. Yanlışın ifşası şirket içerisinde yöneticilere veya ilgililere yapılabileceği gibi, şirket dışında yetkili makamlara, sivil toplum örgütlerine veya medyaya da yapılabilir. Coşkun Can Aktan kavramı, “Bir organizasyon içerisinde yasa-dışı ve etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemlerin organizasyon içi ve/veya organizasyon dışı başka kişilere veya kurumlara zarar vermemesi için enformasyon sahibi kişiler (çalışanlar veya paydaşlar) tarafından sorunları çözme güç ve yetkisine sahip iç ve dış otoritelere bildirilmesi olarak” (1) tanımlıyor. Bilgi uçurmanın temel nedeni ise, organizasyonda gerçekleştirilen yanlış uygulamanın organizasyona ve/veya topluma zarar vermesinin önlenmesidir.

Bilgi uçurmanın gerek yanlış uygulamanın söz konusu olduğu işyeri, gerekse de toplum açısından öneminin henüz ülkemizde yerleşmemiş olması, bilgi uçurmanın çalışanlar tarafından olumsuz algılanmasına yol açabiliyor. Çalışma arkadaşının yaptığı yanlışı ortaya çıkarması kişinin ispiyoncu olarak nitelendirilmesine ve dolayısıyla diğer çalışanlar tarafından dışlanmaya sebebiyet verebiliyor. Tüm bu sebeplerle, organizasyon içerisinde bilgi uçurma politikasının oluşturulması son derece önemli. Bu etik ve erdemli davranışı, işyerlerinde teşvik ederek her bir işyerinin kültürü haline getirmek, etik ve doğru olanın yanlışı ortaya çıkarmak olduğu yönünde toplumda genel yerleşik bir algının oluşmasına hizmet edebilir.

SUSMAK MI ZOR, KONUŞMAK MI?

Kurumlarda bilgi uçurma politikası oluşturulmasının başkaca faydaları da var aslında. Yanlışı bilen bir çalışan hemen her zaman “sussam mı, yoksa konuşsam mı?” ikilemi

ni yaşar, her iki senaryonun da sonuçlarını düşünür. Yanlışı ifşa etmenin kendisi ve çalıştığı kurum açısından etkisinin olumlu olacağını bilen kişi konuşmayı tercih edecektir. Yoksa ihbar sonucunda işvereninin nasıl tepki vereceğini kestiremeyen ve kimi zaman işten çıkarılma tehlikesiyle karşı karşıya olan çalışan susmayı, yanlışı kendisine saklamayı, belki de yanlışa ortak olup kendisine fayda sağlamayı tercih edebilecektir. Diğer yandan, hukuka veya etik değerlere aykırı eylemin veya ihmal niteliğindeki davranışın kurum içerisinde üst yönetime aktarılmasının desteklenmesi, konunun kurum içerisinde çözümlenmesini sağlayacak ve böylece kurumun çalışanları nezdindeki ve daha da önemlisi toplumdaki itibarının korunmasına katkı sunabilecektir.

Bilgi uçurma politikasının oluşturulmadığı veya varsa da organizasyonun bir parçası olan bireylerin bu politikalar hakkında bilgi sahibi olmadığı bir senaryoda, hukuka veya etik değerlere veya kurum içi politikalara aykırı olan davranış ve eylemler gizli kalıp örtbas edilecek, buna göz yummak istemeyen etik çalışanlar kurumla ilişkisini kesmeye yöneleceklerdir. Kurum politikaları ile ifşanın kurum içinde yapılmasının desteklenmemesi, yanlışın kurum dışına ifşa edilmesine sebep olabilir ve bu nedenle kurum itibarı zedelenebilir, hatta yapılan yanlışın derecesine göre geri dönülemez hasarlara uğrayabilir. Tüm bunlar, nihayetinde toplumda yanlışın ifşa edilmesi kültürünün oluşmasının önüne geçecektir. Dolayısıyla her bir işyerinde bilgi uçurma politikasının geliştirilmesi, hem sözkonusu organizasyon, hem de içinde bulunulan toplumsal yapıda etik değerlerin oluşturulması açısından son derece önemlidir. Bu noktada organizasyonlarda etkin bir bilgi uçurma politikası oluşturmanın önemi ve zaruriliği açık bir şekilde ortaya çıkıyor aslında.

ETKILI BIR BILGI UÇURMA POLITIKASI NASIL OLUŞTURULUR VE UYGULANIR?

Etkili bir bilgi uçurma politikası oluşturulmasının ilk ve vazgeçilmez şartı üst yönetimin kararlılığı ve desteğidir. Yöneticiler bu konuda ne kadar samimi ve yanlışın ortaya çıkarılması için çalışanlara ne kadar destek olursa, bilgi uçurmanın işyeri kültürü haline gelmesi o kadar kolaylaşacaktır. Yönetimin konu hakkındaki anlayışı sadece toplantılara konu olmamalı, farklı yollarla da mesaj verilmeye çalışılmalıdır.

BILGI UÇURMA POLITIKASININ OLUŞTURULMADIĞI VEYA VARSA DA ORGANIZASYONUN BIR PARÇASI OLAN BIREYLERIN BU POLITIKALAR HAKKINDA BILGI SAHIBI OLMADIĞI BIR SENARYODA, HUKUKA VEYA ETIK DEĞERLERE VEYA KURUM IÇI POLITIKALARA AYKIRI OLAN DAVRANIŞ VE EYLEMLER GIZLI KALIP ÖRTBAS EDILECEKTIR.

Örneğin şirketin faaliyet konusu ile bağlantılı esprili mesajlar türetip herkes tarafından kolay görülebilir yerlere yerleştirilebilir. Kuruma karşı aidiyet duygusunu geliştirmek de şüphesiz çalışanın her daim kurumun itibarını korumaya yönelik davranmasını sağlayacaktır. Çalışan, yanlışı ortaya çıkarmanın iş etiğinin bir parçası olduğuna inanırsa, ifşa halinde çalışma arkadaşlarını ele vermeye yönelik oluşabilecek negatif algıların oluşumu en aza indirgenebilir. Yöneticilerin, ifşanın her zaman ahlaki ve erdemli bir davranış olduğunu vurgulaması bilgi uçurma politikasının işlerliğini sağlar.

Şüphesiz bilgi uçurma bahsinde de eğitim şarttır. Organizasyona dahil olan kişiler, yaptıkları işlerin hukuka ve etik değerlere uygun olup olmadığını değerlendirebilecek bilgiye sahip olmalıdır. Bu değerlendirmeyi yapmanın çalışandan beklenemeyeceği durumlar da söz konusu olabilir elbet; bu gibi durumlarda çalışana kime başvurması gerektiği öğretilmelidir. Dolayısıyla organizasyonlarda çalışanların başvurabileceği ve sorularını yöneltebileceği ekipler kurulmalı; ekip üyelerinden en az birisi her zaman ulaşılır durumda olmalıdır. Bu noktada iletişim kanallarının açık olmasının önemini de vurgulamak gerekir. Çalışanlar yanlışın ihbarı için nereye ve nasıl başvuracağını bilmeli, bu kanallara her daim erişebilmelidir. İşyerine bir veya daha fazla şikayet ve dilek kutusu koymakla yetinilmemelidir. Açık iletişim kanallarına ilaveten saklı kanallar da oluşturulmalı, ismini gizli tutmak isteyen çalışanlara da imkan sağlanmalıdır. Örneğin bir özel telefon hattı veya e-posta hesabı açarak çalışanların yanlış uygulamaları bildirmeleri istenebilir. Bu bildirimlerin isim vermeksizin de yapılması mümkün kılınabilir, zira önemli olan yanlışın ortaya çıkarılmasıdır. Bu ihbarların kim tarafından alınacağı da ayrı bir meseledir. Zira örneğin ihbarları genel müdür alıyorsa ve fakat genel müdür de yanlışa dahil olmuşsa, ihbarın değerlendirilmesi ve yanlışın ortaya çıkarılmasının ihtimali oldukça azalacaktır. Dolayısıyla organizasyon içinden birisine ilaveten, organizasyon üyesi olmayan birisi de ihbarları almak üzere yetkilendirilebilir.

,Kişiler ihbar ettikleri hususun düzgün, tarafsız ve kapsamlı bir şekilde araştırıldığından emin olmalıdır. Bu durum farklı şekillerde sağlanabilir. İlk olarak, ifşayı yapanın kimliği bilinen olaylarda veya kimlik bilinmese bile e-posta

veya benzer surette iletişim imkanı var ise, ilgili kişi gerek araştırma safhasında, gerek araştırma neticesinden haberdar edilebilir. Diğer yandan, bildirilen ihbarların sayısı, kaçının araştırıldığı, kaç tanesinden ne yönde sonuç elde edildiğine dair istatistiki bilgilerin zaman zaman toplantılarda çalışanlar ile paylaşılması hem yöneticilerin bilgi uçurma konusundaki ciddiyet ve kararlılıklarını gösterecek, hem de çalışanları yapılan ihbarların gerçekten araştırıldığı yönünde ikna edecektir. Ve nihayet, bilgi uçurma neticesinde bir yanlış tespit edilmişse mutlaka ilan edilmelidir. Böylece anonim yapılan ihbarlar açısından bilgi uçuran kişi de kimliğini açıklamak zorunda kalmaksızın sonuçtan haberdar olabilecektir. Özellikle büyük organizasyonlarda tüm ihbarların araştırılması yüklü bir maliyet ve işgücüne neden olabileceğinden, bilgi uçuran kimselerden meşruluğu gösterir somut delil/ bilgi göstermesi istenebilir. Böyle bir talep birilerinin sorumsuzca itham edilmesinin de önüne geçecektir. Şirketin veya yöneticilerinin cezaya uğramasının söz konusu olabileceği yanlışlar bakımından ise somut delil/bilgi tespiti açısından da daha hassas yaklaşılmalı ve sağduyu ile yaklaşarak iddia edilen durum araştırılmalıdır.

PEKI NASIL ARAŞTIRILMALI?

Uçurulan bilginin nasıl araştırılacağı da ele alınması gereken bir meseledir. Zira araştırma için ihbara konu kişinin bilgisayarlarının, e-postalarının ve diğer yazışmalarının taranması gerekebilir. İşverenlere bu konuda verilecek ilk tavsiye iş sözleşmelerine eklenecek bir hükümle iş bilgisayarından ve telefonundan yapılacak yazışmaların işverence izlenebileceğinin belirtilmesi ve ancak kişisel olduğu bariz olan yazışmaların incelemeye tabi tutulmamasıdır. Bu noktada Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin (AİHM) çok yakın zamanda konuya ilişkin verdiği kararından (Case of Barbulescu v. Romania) bahsetmek yerinde olur. Davaya konu olayda davacı çalışanın, müşterilerin sorularını cevaplamak üzere kurulan Yahoo Messenger hesabı işvereni tarafından incelenmiş ve özel yazışmalar yaptığının anlaşılması üzerine, işyerinin dahili kurallarını ihlal ettiği gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. Olağan kanun yollarını tüketen çalışan, yazışmalarının incelenmesinin Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin özel hayatın gizliliğine dair ilkelerine aykırı olduğu iddiasıyla konuyu AİHM taşımıştır. Mahkeme, işyerinde bahsi geçen mesaj programının yalnızca iş amacıyla kullanılması kuralının konulmuş ve işverenin işçilerin yazışmalarının incelendiğinin daha evvelden bildirmiş olduğundan bahisle, işverenin yazışmaları incelemesini ihlal edildiği iddia edilen prensiplere aykırı bulmamıştır. Bu kararı ile AİHM, çalışana önceden bildirilmiş olması şartıyla, işverenin çalışanların yazışmalarını inceleyebileceği ve bahsi geçen mesaj programının yalnızca iş amacıyla kullanılması kuralı karşısında işçinin özel yazışmalar yapması halinde iş sözleşmesinin feshedilebileceği hususuna meşruiyet kazandırmıştır. Bilgi uçurma politikasının etkin bir şekilde uygulanabilmesi için diğer bir öneri ise bilgiyi uçuranın korunmasıdır. Özellikle kimliğinin gizli tutulmasını isteyen kişinin bilgileri kendisi istemedikçe açıklanmamalıdır. Kişiler yanlışı ihbar ettiklerinde kendilerine zarar gelmeyeceğine güvenmelidir. Son olarak, bilgi uçurma neticesinde yapılan araştırmada yanlışın varlığı ortaya çıkarsa, bilgiyi uçuran kişi yönetim tarafından gizlice ödüllendirilmelidir. Ödüllendirme aleni olarak yapılmamalıdır; zira bilgiyi uçuran kişinin diğerleri tarafından suçlanması söz konusu olabilir. Diğer yandan kişilere ilettikleri bilgilerin doğru çıkması neticesinde ödüllendirilecekleri, genel politikalar dahilinde söylenmelidir. Ödüllendirmeyi de illa maddi bir karşılık gibi anlamamak ancak sembolik de olsa bir takdir mekanizmasının işletilmesi gibi kurgulamak uygun olacaktır.

BILGI UÇURMANIN MEVZUATIMIZDAKI YERI

Bilgi uçurma, İş Kanunu ve ilgili mevzuatta doğrudan düzenlenmiş olmamakla birlikte, bazı şartların varlığı halinde işçiyi korumaya yönelik hükümler ihtiva etmektedir. İlk olarak, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 158 No’lu Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi, işvereni şikayet etmenin veya işveren aleyhine mevzuata aykırılık iddiasıyla başlatılmış sürece katılmanın veya işveren aleyhine idari makamlar nezdinde müracaatta bulunmanın iş ilişkisinin feshi için geçerli bir sebep olamayacağını düzenlemiştir. Dolayısıyla yanlış yapıldığı

UÇURULAN BILGININ NASIL ARAŞTIRILACAĞI DA ELE ALINMASI GEREKEN BIR MESELEDIR. ZIRA ARAŞTIRMA IÇIN IHBARA KONU KIŞININ BILGISAYARLARININ, E-POSTALARININ VE DIĞER YAZIŞMALARININ TARANMASI GEREKEBILIR.

na dair bilgiyi şirket dışına açıklayan veya iddia edilen yanlışın doğru olduğuna tanıklık eden çalışanın iş ilişkisi korunacaktır.

Yine çalışanın bilgi uçurması ile dolaylı olarak ilgili iki hüküm İş Kanunu’nun 17. maddesinde yer almaktadır. Buna göre, “işçinin işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması” ve “işçinin işvereninin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” işverene derhal fesih imkanı veriyor. Bu haklı fesih nedenlerinin hem bilgiyi uçuran açısından, hem de yanlışı yapan açısından önem taşıdığı açık. İlk olarak, hukuka, etik değerlere veya dahili kurallara aykırı davranan işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle (tazminatsız) feshi mümkündür. Diğer yandan haklı sebeple fesih nedenleri İş Kanunu’nda sınırlı sayıda belirtildiğinden, yanlış yapıldığı bilgisini dışarı uçuran işçinin iş sözleşmesi, ifşa neticesinde işverenin itibarı zarar görse dahi haklı nedenle feshedilemeyecektir. Zira iş sözleşmesinin ancak asılsız ihbar ve isnatta bulunulması halinde haklı nedenle feshi söz konusu olabilir. Bu fesih nedeni ayrıca işçilerin asılsız iddialarda bulunmasını da engelleyici niteliktedir.

Bu noktada, bilgi uçurmanın işçinin sadakat borcu ile kesişimine de değinmek gerekir. İş Kanunu’nda işçinin sadakat borcu yönünden özel bir kural yoktur. Bunun yerine, Türk Borçlar Kanunu işçinin yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorunda olduğunu düzenlemektedir. Sadakat borcunun görünümlerinden birisi de sır saklama yükümlülüğüdür. Daha açık bir ifadeyle, çalışan iş gördüğü sırada öğrendiği sırları iş ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. Hatta bu yükümlülük işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da devam eder.

Bu çerçevede, işyerine veya işverenine ilişkin yanlışı ifşa eden işçi, sadakat borcunu ihlal ettiği iddiasıyla karşı karşıya kalabilir. Sadakat borcunun ihlali işverenin güvenini kötüye kullanmaktan bahisle haklı sebeple feshe dahi söz konusu olabildiğinden, çalışanın bilgi uçurmasının sonuçları ağır olabilir. Dolayısıyla sorun sadakat borcunun sınırlarına ilişkindir; diğer bir ifadeyle, cevaplanması gereken soru, yanlış davranışın ifşasının, sadakat borcunun bir görünümü olan sır saklama yükümlülüğü karşısında meşru olup olmadığıdır. Kanımızca, ifşa edilen bilginin niteliği ve kamu bakımından önemine göre, çalışanın sadakat borcunu arka planda bırakmak gerekir. Hukuka veya etik kurallara aykırı olan davranışın ortaya çıkarılması, çalışanın sır saklama yükümlülüğünden daha üstün tutulmalıdır. Ancak, konu henüz yargı kararlarında tartışılmış ve öğretide de görüş birliği olmadığından kesin bir yanıt vermek de güçtür. Her durumda çalışan ölçülü davranmalıdır. Daha açık bir ifadeyle, çalışan yanlışın anlaşılması için gerekli ve yeterli olan bilgiyi açıklamakla yetinmelidir.

SONUÇ OLARAK…

“Doğru söyleyeni dokuz köyden kovarlar” atasözünün var olduğu bir toplumda yaşadığımızın farkında olarak, bilgi uçurmanın etik ve erdemli bir davranış olduğunun toplumsal anlayış haline gelmesinin ancak bu kavramın öncelikle her bir birey seviyesinde benimsenmesiyle sağlanabileceği inancındayız. Bu açıdan işverenlere ve yöneticilere önemli görevler düştüğü açık. Yöneticilerin bilgi uçurma konusunda kararlı olmaları ve etkin politikalar benimseyip bunları uygulayarak işyerlerinde bu anlayışın benimsenmesine katkıda bulunmaları gerekiyor. Politikaların hazırlanması ve bu konuda çalışanların bilgilendirilmesinin yeterli olmayacağı ise unutulmamalı çünkü politikaların etkililiği hepimizin bildiği gibi uygulanmalarına bağlıdır. Uygulama ise birkaç köşeye dilek ve şikayet kutusu yerleştirerek değil, daha aktif bir şekilde yürütülmelidir. Örneğin, çalışanlar ile konu hakkında periyodik toplantılar yapılmalı, politikalar ve uygulamaya yönelik önerileri dinlenmeli, ifşa halinde çalışanların nasıl korunacağı planlanmalı ve bunlar çalışanlara anlatılmalı, ihbarların araştırıldığı gösterilmeli ve sonuçlar ilan edilmelidir. Çalışanların bilgi uçurmanın etik bir eylem olduğunu farkına vardığı noktada, bunun toplum anlayışı haline gelmesi umuyoruz kaçınılmaz olacaktır. Aktan, Coşkun Can; Organizasyonlarda Yanlış Uygulamalara Karşı Bir Sivil Erdem, Ahlaki Tepki ve Vicdani Red Davranışı: Whistleblowing, Mercek Dergisi, 2006, s.1, http://www.canaktan.org/yonetim/whistleblowing/aktan-whistle.pdf

BILGI UÇURMA POLITIKASININ ETKIN BIR ŞEKILDE UYGULANABILMESI IÇIN DIĞER BIR ÖNERI ISE BILGIYI UÇURANIN KORUNMASIDIR. ÖZELLIKLE KIMLIĞININ GIZLI TUTULMASINI ISTEYEN KIŞININ BILGILERI KENDISI ISTEMEDIKÇE AÇIKLANMAMALIDIR.