Kadın Erkek Eşitsizliği
İŞ DÜNYASI: Dünyada cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği oranının yüzde 22 seviyesinde olduğu düşünülüyor. Doğrudan ayrımcılık, kadınların emeğine daha az değer verilmesi, işgücü piyasasında ayrışma, gelenekler ve kalıplaşmış önyargılar, çocuklara bakma sorumluluğunun büyük ölçüde kadınlar tarafından üstlenilmesi gibi çeşitli toplumsal cinsiyetçi nedenler, cinsiyete dayalı ücret farkının sebepleri arasında gösteriyor.
Dünyada cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği oranının yüzde 22 seviyesinde olduğu düşünülüyor. Doğrudan ayrımcılık, kadınların emeğine daha az değer verilmesi, işgücü piyasasında ayrışma, gelenekler ve kalıplaşmış önyargılar, çocuklara bakma sorumluluğunun büyük ölçüde kadınlar tarafından üstlenilmesi gibi çeşitli toplumsal cinsiyetçi nedenler, cinsiyete dayalı ücret farkının sebepleri arasında gösteriyor.
Bir çok şirketin etik kodlarına baktığınız zaman çeşitlilik ve eşitlik üzerine bir çok etik ilkenin üzerinde özellikle durulduğunu fark ederseniz. Genel olarak da etik kodlarının hepsinde kadın erkek eşitliğinin sağlanması konusunda güzel ve süslü cümleler yer alır. Eşitliğin sağlanması konusunda en önemli durumlardan biri de kadın erkek çalışanların yaptıkları eşit işler için eşit maaşlar alması akla ilk gelen sorunlardan biridir. Fakat bu kadar üzerinde durulmasına rağmen kadın ve erkekler için ücret eşitliği konusunda istatistikler bu genel çabanın oldukça gerisinde olduğunu kanıtlamaktadır.
Kadın ve erkek çalışanlar tarafından alınan maaşlar arasındaki ortalama saatlik yüzde fark; cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği olarak adlandırılmaktadır. Bu tür bir eşitsizlik hemen hemen dünyanın bütün ülkelerinde hatta çoğu zaman gelişmişlik parametrelerinden kısmen bağımsız olarak görülmektedir. Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü’nün (OECD) 2014’de yaptığı araştırmanın verilerine göre Avrupa Birliği üyeleri ve diğer 35 ülkede; tam zamanlı erkek çalışanlara kadın çalışanlara göre %13,8 daha fazla maaş verilmektedir. Bu ülkeler arasında ücret eşitsizliği aralığının en düşük olduğu (yani eşitsizliğin en az olduğu) ülke Romanya (%1,5) olurken bu açığın en geniş olduğu ülke (eşitsizliğin en fazla olduğu) Güney Kore (%34,6) oldu. Güney Kore’yi %25 ile Japonya izlerken Estonya %24 ile eşitsizlik sıralamasında üçüncü sırada yer alıyor. Sadece bu veri bile ekonomik gelişmiş düzeyi ile cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğinin bağlantılı olmadığını bize göstermeye yetiyor.
Dünyada cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği oranının yüzde 22 seviyesinde olduğu düşünülüyor. Doğrudan ayrımcılık, kadınların emeğine daha az değer verilmesi, işgücü piyasasında ayrışma, gelenekler ve kalıplaşmış önyargılar, çocuklara bakma sorumluluğunun büyük ölçüde kadınlar tarafından üstlenilmesi gibi çeşitli toplumsal cinsiyetçi nedenler, cinsiyete dayalı ücret farkının sebepleri arasında gösteriyor.
Gökçen Sayar Özkan ve Bülent Özkan tarafından yapılan araştırmada belirtildiği gibi cinsiyete dayalı ayrımcılık aslında daha işe alma sürecinde başlamakta ve terfi ettirme sürecinde de doğal olarak devam etmektedir. Bunun sebebi de genel olarak cinsiyet ayrımcılığı sebebi ile kadınların farklı işlere ve düşük ücretli işlere yönelmek zorunda olmaları gösterilebilir. Bu tür bir cinsiyete dayalı ücret ayrımcığına; dağılım ayrımcılığından kaynaklanan ücret ayrımcılığı da denilmektedir.
İkinci olarak, bir kurumda kadın çalışanlar aynı işi yaptıkları halde erkeklerden daha düşük ücret alıyorlarsa buna “işten kaynaklanan ücret ayrımcılığı” denilmektedir. Üçüncüsü, erkeklerin hakim olduğu ve toplumsal olarak da erkek işi olarak gösterilen sektörlerde kadın çalışanların aslında işin gerektirdiği niteliklere sahip olmasına rağmen erkeklerden daha düşük ücret almaları durumuna da “değersel ayrımcılık” denilmektedir.
Yine aynı araştırmanın sonuçlarına göre “sadece cinsiyet faktörü değil; politik, dinsel, kültürel faktörler ve işverene yakınlık gibi ayrımcı kriterler de kadın ücretlerinin belirlenmesinde etkili olmaktadır. Tüm ayrımcı kriterler içerisinde en çok öne çıkan ise cinsiyet faktörüdür. Gerekli eğitime, kıdeme ve tecrübeye sahip bir kadın işçi karşısında; ayrımcı işveren öncelikle kadın işçiye cinsiyeti nedeniyle
Bir kurumda kadın çalışanlar aynı işi yaptıkları halde erkeklerden daha düşük ücret alıyorlarsa ki buna “işten kaynaklanan ücret ayrımcılığı” denilmektedir.
ayrımcılık yaparken bunu sırasıyla işverene yakınlık, kültürel, ekonomik, dinsel ve politik faktörler izlemektedir. Yani ayrımcı bir işverenin ilk beslendiği kaynak yine kadının “cinsiyeti” olmaktadır”.
İlginç olan cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığı konusunun kendi içinde de kadınları bir tür ayrım ile sınıflandırmasıdır. Bu da “annelik ayrımcılığı” olarak ortaya çıkmaktadır. Anne olan kadın çalışanlar, anne olmayan kadın çalışanlara göre çok daha fazla kadınlara yönelik ücret eşitsizliğine maruz kalmaktadır. Hatta o yüzden çocuk doğurma yüzünden cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığa maruz kalma olgusu “annelik cezası” olarak adlandırılmaktadır. Bunun bir sebebi olarak anneliğin iş seçimlerini etkilemesi olarak gösterilmektedir. Geleneksel toplumsal cinsiyetçi bir rol olarak annelik olgusu sadece kadınların yükünü/sorumluluğunu taşıması gereken bir rol olarak belirlenmektedir. Doğal olarak kadınların çocuklarına bakmak için geçici olarak işlerini bırakmaları ve daha sonra kariyerlerine geri döndükleri zaman daha düşük ücret ile çalışmaları iş dünyasında normalleştirilmiştir.
Bir diğer sebep olarak ise yine ev işlerinde kadın erkeklerin sorumluluklarının dağıtılması gösterilmektedir. Çocuk büyütmenin kadınlara özgü bir “meslek” olması ve erkeklerin bu konuda pasif kalmasının tüm toplumlarda neredeyse bir norm haline gelmesi kadınların işlerine daha az zaman harcayacakları önyargısını doğurmaktadır. Bu durumda da kadınların daha az ücret talep etmesi doğal(!) olacaktır.
Sebebi ne olursa olsun bu anlayışlar istihdam piyasasındaki ayrımcılığı özellikle de cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığını arttırmaktadır. Bunun sonucu olarak da o cicili biçili etik kodlarının cinsiyete dayalı eşitsizlik söylevlerinin bir manası kalmaktadır.
Ülkemizde yapılan araştırmalar da bu sorunun tam olarak çözülmekten oldukça uzak olduğumuzu gösteriyor. TÜİK’in 2017 yılında gerçekleştirdiği araştırmaya göre Türkiye cinsiyete dayalı eşitsizliğin oranı %20. Kısacası ülkemizde aynı işi yapan kadınlar erkeklere göre beşte bir oranında daha az maaş alıyorlar. Üstelik cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğin oranı lise altı eğitimlerde araştırmasına göre Türkiye’de aynı işi yapan kadınlar ve erkekler %40’a kadar çıkabiliyor. Bu oran ile lise altı eğitimlilerde neredeyse bir kadın çalışan aynı şirkette çalışan bir erkeğe göre yarı ücret alıyor diyebiliriz. Üstelik ülkemizde çalışan 9,2 milyon kadının 4,3 milyonunun bu grupta olduğunu düşünürsek bu %40’lık cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğinin ne anlama geldiği daha iyi anlayabiliriz. Peki bu konuda ne yapılabilir? İyi uygulama örneklerini izlemek çözümü bulmak için faydalı olacaktır. 300.000 nüfusa sahip küçük bir ada ülkesi olan İzlanda eşitliği sadece yazılı bir belgede olmaktan çıkarıp kadın ve erkeklere cinsiyete dayalı ayrımcılık olmadan eşit bir şekilde maaş vermeleri konusunda şirketleri kanuni olarak sorumlu kılan ilk ülke oldu. Bu zaten birçok ülkede bir kanuni zorunluluk olsa da İzlanda’nın farkı 25'ten fazla personel çalıştıran bütün işverenlerin eşit işe eşit ücret ödediklerine dair bir sertifika alması zorunluluğu getirmek oldu. İzlanda böylece cinsiyete dayalı eşit ücret zornluluğunu bir sertifika ile belgelendirerek hem kamu hem de özel sektöre zorunlu kılan ilk ülke oldu. İzlanda amacını cinsiyetler arasındak gelir eşitsizliğini 2022 itibariyle tamamen yok etmek olarak açıklıyor. Sosyal İşler ve Eşitlik Bakanı Thorsteinn Viglundsson "Bu konuda radikal bir adım atmanın zamanı geldi. Eşit haklar insan hakkıdır. Erkeklerin ve kadınların iş yerlerin de eşit haklardan yararlandığından emin olmalıyız. Bunu gerçekleştirmek için her türlü önlemi almak görevimiz" diye açıklamada bulunarak bu konudaki devlet politikasının öneminin üstünü çizdi. Elbette böyle bir desteğin, şirketleri cinsiyete yönelik ücret eşitsizliği konusunda kağıtta kalacak düzenlemeler yerine daha etkili önlemler almaya iteceği ortada.
Şirketlerin de etik ve uyum programlarını en önemli maddelerinden biri olan ayrımcılığı önlenmesi konusunda özellikle de cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği konusunda ayrımcılığın önlenmesi konusunda somut adımlar atması gerekiyor. Soyut ve sadece belgelerde kalmış basmakalıp cümleler yerine zorlayıcı ve somut adımlar atmanın vakti geldi de geçiyor.