Ya İşler Tersine Dönerse! Reverse Mobbing
YÖNETİŞİM: “Bir veya birkaç kişi tarafından diğer kişilere yönelik sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi olarak ortaya çıkan psikolojik terör” olarak tanımlanan mobbing'in birçok çalışanı canından bezdirdiğini ve hatta işten ayrılmalarına neden olduğunu biliyoruz.
“Bir veya birkaç kişi tarafından diğer kişilere yönelik sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi olarak ortaya çıkan psikolojik terör” olarak tanımlanan mobbing’in birçok çalışanı canından bezdirdiğini ve hatta işten ayrılmalarına neden olduğunu biliyoruz. Peki, ya tersi olursa? Çalışanlar yöneticilerine karşı aynı yöntemleri kullanırsa? İşte o zaman Reverse Mobbing oluyor ve o da yazımızın ana konusu…
Mobbing, günümüzde; cinsiyet, yaş, tecrübe, eğitim, hiyerarşi vb. farklar gözetmeksizin, tüm kültürlerde ve tüm iş kollarında ortaya çıkan bir davranış biçimi. Bu davranış biçimi eski olmasına rağmen bir kavram olarak mobbing’in ortaya çıkışı ve tanımlanması oldukça yeni sayılır. Mobbing genellikle işverenler tarafından, İş Kanunlarının işçiyi koruyan tazminat ve işe iade hükümlerinden kurtulmak için işçiyi istifaya zorlamak şeklinde sistematik olarak uygulanır ve bu süreçte mobbing’e maruz kalan işçi çoğu zaman psikolojik açıdan ciddi zararlar görür. Avrupa ve Amerika’da çoğunlukla mobbing hukuk literatürüne girdi, mobbing uygulamalarına karşı yaptırım yolları 1990’lı yıllardan itibaren düzenlenmeye başlandı. Türkiye’de ise son dönemde Türk Borçlar Kanunu’nda yapılan değişiklik, mağdurların açtığı emsal davalar ve konu hakkında yürütülen farkındalık çalışmaları ile mobbing ülkemizde günden güne dikkat çeken bir olgu haline geldi.
MOBBİNGİN NASIL TANIMLANIR?
Mobbing İngilizce’de psikolojik şiddet, taciz, rahatsız etme anlamlarına geliyor. 1960’larda terim ilk olarak biyoloji uzmanı Konrad
Lorenz’in hayvan gözlemleri sonucu ortaya çıkmıştır. İş hayatında mobbing kavramı ise ilk olarak 1980’lerde Heinz Leymann tarafından kullanılmış ve mobbing, “bir veya birkaç kişi tarafından diğer kişilere yönelik sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi olarak ortaya çıkan psikolojik terör” olarak tanımlamıştır. İlk başlarda mob
bing ve bullying (zorbalık) kavramları birbirine karıştırılmıştır. Ancak mobbing, bullying’den farklı olarak fiziksel saldırı ve tehdit anlamını içermez. Mobbing, işyerinde çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir nevi psikolojik terördür. Kavram kimi ülkelerde direkt mobbing sözcüğü ile kullanılırken, kimi ülkelerde ise farklı kelimelerle anlatılmaya çalışılıyor. Mobbing ülkemiz doktrininde kimi zaman psikolojik taciz, kimi zaman manevi taciz, kimi zaman ise yıldırma olarak dilimize tercüme ediliyor.
HER UYGUNSUZ DAVRANIŞ MOBBİNG SAYILIR MI?
Cevap basitçe hayır. Son zamanlarda ülkemizde moda bir kavram olarak kullanılan mobbing, çalışanların kendilerine karşı haksızlık olarak yorumladıkları her durumda dile getirdikleri bir kavram olarak görülüyor. Örnek vermek gerekirse: Çalışanların özellikle düşük performans gösterdiklerinde yöneticilerinin kendisine düşük puan vermesi, fazla mesaiye kalmaları, yoğun iş yükü, yöneticinin bir-iki kez kendilerini ikaz etmesi, işyerinde dedikodu olması veya yöneticinin çalışanın ismini hatırlamayıp, selam vermemesi bile çalışanlar tarafından mobbing olarak değerlendirilebiliyor ve işverenler aleyhine mobbing tazminatı davaları açılıyor. Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında belirtildiği üzere, “Bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.” (HGK., E. 2012/1925 K. 2013/1407 T. 25.9.2013)
İŞLER TERSİNE DÖNDÜĞÜNDE…
Ters mobbing (reverse mobbing) ise bir mobbing’in hiyerarşik olarak yer değiştirmiş halidir. Klasik mobbing’de çalışanın yöneticisi tarafından yapılan sistematik psikolojik taciz eylemi, ters mobbingde bu sefer çalışan veya çalışanlar tarafından yöneticilerin işten ayrılması veya yer değiştirmesi için kasıtlı ve sistematik olarak haksız eylemler yapma durumuna dönüşmektedir. Yani klasik mobbing’de çalışanlar yöneticiler tarafından tehdit edilirken, ters mobbingde yöneticiler yönetmekle yükümlü oldukları ekip üyeleri tarafından tehdit edilmektedir. Yöneticilerin insan yönetimi konusunda yıllık hedeflerinin olduğu ve çalışanların haklarının (özellikle şirket içi şikayet sürecinin) gelişmiş olduğu özellikle global ve kurumsal şirketlerde ters mobbing’in görülme ihtimali de artıyor. Ters mobbing’in sebepleri olarak şunları sayabiliriz: yöneticiyle kişisel anlaşmazlık; ast-üst arasında kimyasal uyumsuzluk; ayak kaydırıp yöneticinin yerine atanma isteği; departmanda (veya daha üst seviyede) daha önce görev alan önceki yöneticinin özlenmesi; kişisel egolar ve tatminsizlik; çalışan tarafından yöneticinin adil davranmadığının düşünülmesi; terfi ve ödül isteği; sonradan gelen yöneticiye karşı çalışanın şirketteki konumunu güçlendirme arzusu; lobicilik veya yönetici tarafından yapılan mobbinge karşı cevap vermek.
TERS MOBBİNG YÖNTEMLERİ
Ters mobbing olarak astların üstlerine karşı en yaygın olarak gösterdiği davranışları şöyle sıralayabiliriz: ■ İşleri yavaşlatma, kritik iş süreçlerinde sahte sağlık raporları alıp işe gelmeme, işleri sürüncemede bırakma
■ Tek başına veya diğer çalışma arkadaşlarıyla birlik olarak yönetici hakkında bir üst yöneticiye veya şirketin genel merkezine şikayet sürecini başlatma
■ İşlem neticesinde üstün hesap vereceğini bilerek kasti olarak hatalı işlem yapma ve/veya işi sabote etme
■ Görevlerini kasten unutur gibi gözükme ve önemli gelişmeleri yöneticiye bildirmeme veya hatırlatmama, kritik iş süreçlerinde yöneticiyi hataya zorlama
■ Yöneticinin gözetimdeki kritik belgeleri imha etme veya saklama, yöneticinin sorduğu soruları bilmesine rağmen bilmiyormuş gibi davranma
MOBBING INGILIZCE’DE PSIKOLOJIK ŞIDDET, TACIZ, RAHATSIZ ETME ANLAMLARINA GELIYOR. 1960’LARDA TERIM ILK OLARAK BIYOLOJI UZMANI KONRAD LORENZ’IN HAYVAN GÖZLEMLERI SONUCU ORTAYA ÇIKMIŞTIR.
■ Yönetici hakkında onun otoritesini sarsacak şekilde dedikodu ve asılsız iddiaları yayma
■ Özellikle kilit pozisyonda çalışan kişiler için; yöneticiye, ferdi olarak veya toplu olarak işten ayrılma tehdidi yapma, toplantılarda yöneticiyi zor durumda bırakacak şekilde yöneticiyle zıtlaşma, yöneticinin dediklerini protesto etmek için talimatlarına aykırı hareket etme
■ Bulunduğu ortamda yöneticiyi ve otoritesini yok sayma ve yönetici sanki yokmuş gibi davranma ve yöneticinin yaptığı işi sürekli eleştirme ve benzeri eylemler.
Birbiri ardına sıraladığımız bu eylem tipleri ile ast-üst ilişkisinin olduğu her çalışma düzeninde emir-komuta zinciri bozulabilir. Güncel iş hukuku ile bu durumu birleştirirsek, mevcut duruma işverenin işçi üzerinde denetim ve gözetim yetkisinin sekteye uğratılması denilebilir. Bu tip durumların yargı kararlarına veya şirket şikayet süreçlerine yansıdığını sıklıkla göremeyiz ancak bu ters mobbing’in gerçekte olmadığı anlamına da gelmez. Zira ister mavi yaka, ister beyaz yaka olsun çalışma gruplarının her ikisinde de çeşitli örneklemeler yapılabiliyor. İspatlanamadığı için ters mobbing yapıldığına dair hüküm kurulamayan bazı kararlarda; sendikal faaliyet olsun ya da olmasın iş yavaşlatma eylemi sergileyen işçiler bağlı bulundukları üretim müdürlerinin üretim planlarını sekteye uğratmakta; yöneticiler gün geçtikçe bağlı bulundukları şirketin hedeflerini ve sözleşmesel edimlerini yerine getirememe kaygısı yaşamakta ve en sonunda başarısız oldukları için iş akitleri feshedilmekte veya istifa etmektedirler.
Yine aynı sonuca farklı bir yapıda da rastlayabiliyoruz. Saha satış ve tanıtım ekiplerinin aktif olduğu sektörlerde yeni atanan bölge yöneticisini bir sebepten dolayı sevmeyen, onunla çalışmak istemeyen, hedeflerden uzaklaşan çalışanların, yöneticiye düzgün raporlama yapmadıkları hatta yönetici ile iletişim kurmadıkları görülebiliyor. Bu sayede çalışanlar, yöneticinin kendilerini yetersiz yönlendirdiği ve iş yönetimini iyi yapmadığı argümanı ile satış kotalarının bu nedenle tutmadığını, başka bir yöneticiyle çok daha başarılı olacaklarını, gerek insan kaynakları birimine, gerekse yöneticinin üstündeki yöneticilere ifade etmektedirler. Özellikle kurumsal yapılanmalarda çalışanın bağlı bulunduğu takımın yöneticisinin de üstünde başka yönetici/yöneticiler olması, takım yöneticisinin de kendi yöneticisine karşı sorumlu olması durumu, çalışanların ters mobbing yapmasına ortam hazırlamakta, bu eylemler sonucu başarısız bulunan yönetici ekip idaresi yapamadığı damgası vurulup, yöneticinin kariyeri ve saygınlığı zedelenmektedir.
PEKİ YÖNETİCİLER NASIL HAYATTA KALIR?
TERS MOBBING KAVRAMI HENÜZ HUKUKUMUZDA BIR YARGI KARARINA KONU OLMASA DA, ÇALIŞANLAR FERDI VEYA TOPLU HALDE BU TIP PSIKOLOJIK TACIZLERI YÖNETICILERINE KARŞI GERÇEKLEŞTIREBILIYOR. VE ÇEŞITLI NEDENLERLE AMAÇLARINDA MAALESEF BAŞARIYA ULAŞABILIYORLAR.
Ters mobbing kavramı henüz hukukumuzda bir yargı kararına konu olmasa da, çalışanlar ferdi veya toplu halde bu tip psikolojik tacizleri yöneticilerine karşı gerçekleştirebiliyor. İç soruşturmalarda, çıkış mülakatlarında ve en nihayetinde yargı sürecinde çalışanların şirkete (ve dolayısıyla yöneticiye) karşı korunma refleksi olduğundan, ters mobbing’in ispatının çok zor olması, tanık ifadelerinin de yetersiz hatta davacı aleyhine gelişmesi nedeniyle kötü niyetli çalışanlar amaçlarında maalesef başarıya ulaşabiliyorlar.
Yerel mevzuata, uyum kurallarına ve şirket kurallarına karşı gelecek her türlü uygunsuz eylem ve davranışı engellemeyi, gerekli hallerde yaptırım altına almayı hedefleyen şirketlerde kurum içi ihbar hattı bulunduğunu biliyoruz. Bu ihbar hattında veya ihbar için oluşturulmuş jenerik e-mail adresine veya telefon hattına bildirimde bulunarak her seviyeden çalışan ister ismiyle, isterse anonim olarak uygunsuz durumu ve yöneticisini şikayet edebiliyor. Genel şikayet ofisine düşen bu ihbarlar hakkında şirketler araştırma başlattığı, somut veriler ve olasılıklar yeterli görüldüğünde ise iç soruşturma sürecine geçildiği biliniyor. İç soruşturmalar ve detayları farklı bir konu olarak bu yazıda bir yana bırakılsa da, netice itibariyle hakkında şikayet ihbarında bulunulan yöneticinin itibarının zedelendiği, etik ilkelere uymadığı gerekçesiyle zan altında kaldığı, soruşturmanın gizliliği esas olsa da bir şekilde şirket içinde konunun duyulduğu görülmektedir. Mobbing ve benzeri faaliyetleri önlemek amacıyla kurulmuş bu ihbar hatları (hotline) bile, kötü niyetle kullanıldığında aslında mobbinge alet olabilir. Bu nedenle şirketlere özellikle ihbar hatlarının kötü niyetli çalışanlar tarafından suiistimal edilmesinin engellenmesi amacıyla mekanizmalar kurmak ve uyum yöneticileri ile diğer ilgililer tarafından yürütülen soruşturmaların hem çalışan hem de yöneticilerin korunması saikiyle önyargısız yapılması önemli hale geliyor. Aynı zamanda ters mobbing’e maruz kalan yöneticilerin söz konusu durumu üst yöneticilerine ve şirketin ihbar hatlarına bildirmesi ile uyum, hukuk ve insan kaynakları gibi departmanlardan destek alarak ilgili durumu yönetmeleri faydalı olacaktır.