تعزيز ثقافة التنوع والإدماج بقلم: ساتشين كرور

عند النظر إلى الأدلة الإحصائية التي توضح الترابط بين التنوع في مكان العمل وتحسُّن الوظائف التشغيلية والأداء التجاري، سنجد أن ممارسات التنوع والإدماج تجاوزت كونها مجرد ممارساتٍ شكليةٍ في الشركات. لكن، كيف تقود هذه الممارسات الشركات إلى النجاح؟

يؤدي التنوع إلى زيادة أرباح الشركة. في ،2018 فحصت شركة الاستشارات الإدارية Co( & McKinsey). البيانات المالية لأكثر من 1000 شركةٍ كبيرةٍ في 12 دولة، إلى جانب التشكيل الجنسي والعرقي للقوى العاملة بها، وأثبتت النتائج أن الشركات ذات المناصب العليا المتنوعة تحقق هوامش ربح أعلى من الشركات ذات المناصب العليا الأقل تنوعًا نسبيًا، واتضح أن الشركات في الربع الأعلى من قائمة التنوع العرقي والإثْنِيِّ لديها فرصةٌ أكثر بنسبة 35% لزيادة متوسط إيراداتها مقارنة بباقي شركات القائمة. وعلى نفس المنوال، اتضح أن الشركات في الربع الأعلى من قائمة التنوع الجنسي لديها فرصةٌ أكثر بنسبة 15% لزيادة متوسط إيراداتها مقارنة بباقي شركات القائمة.

تتنوع المعلومات والمهارات في الشركات التي يأتي موظفوها من خلفياتٍ مختلفةٍ حاملين خبرات متنوعة، وهو ما يعزز بدوره أداء فريق العمل وطرق اتخاذ القرار نتيجة التنوع الكبير في وجهات النظر. ومن المهم أن ننظر إلى هذا الأمر في منطقة الشرق الأوسط.

قد يكون للتنوع والإدماج أثرٌ إيجابيٌّ على الاحتفاظ بأطقم الموظفين في شركات المنطقة. لكن هل يكفي أن تعمل مع مجموعةٍ متنوعةٍ من الموظفين؟ الإجابة بالطبع: لا. يجب أن يشعر الموظفون بأنهم جزءٌ من عملية سريان العمل داخل الشركة التي يعملون بها. حين يندمج الموظفون، ينمو لديهم شعورٌ بالانتماء والتقدير داخل فريق العمل. وهذا الأمر تحديدًا مهمٌ جدًا في المنطقة التي تعجُّ بالمغتربين وغير العرب. قد ينتج عن طبيعة الترحال بين الموظفين المزيد من التحديات فيما يتعلق بالاحتفاظ بفريق العمل.

لذا، عند تكوين فريقٍ من الموظفين، لا بد أن نضمن شعورهم بالتقدير في المكان الذي يعملون فيه. في هذه الحالة، سيصبحون أكثر تحفزًا وإنتاجيةً وسيفضلون البقاء في

وظيفتهم وفي المنطقة. قد تصبح عملية الاحتفاظ بالموظفين أكثر صعوبةً مع اتجاه الجيل الجديد إلى تغيير وظائفهم بوظائف أخرى في بيئةٍ أكثر إيجابية، خالية من المشاكل.

بالنسبة إلى الشركات في المنطقة، لابد من تطوير إستراتيجياتٍ تجذب موظفين من خلفياتٍ متنوعة. وقد يتضمن ذلك تغيير أساليب التوظيف التقليدية. على سبيل المثال، يمكننا النظر في الطلبات التي تتضمن مهاراتٍ قابلةٍ للنقل بدلًا من التركيز على خبرةٍ محددة. أو يمكننا تعديل عملية تقديم الطلبات، لتعزيز الفئات غير الممثلة جيدًا في الشركة.

برامج الإدماج غايةٌ في الأهمية أيضًا. وقد تكون الطريقة الأبسط لضمان شعور الموظفين -لا سيما من الفئات المهمشة- بالانتماء والتقدير والمشاركة في عملية سريان العمل هي توفير منصةٍ يستطيعون من خلالها توصيل أصواتهم إلى المنظمة بأسرها.

كما أنه من المهم جدًا توفير مساراتٍ واضحةٍ أو فرصٍ للترقي بين الفئات المتنوعة حتى تصبح المناصب العليا من خلفياتٍ متنوعة وكذلك متخذو القرار. وفي الشركات التي لا تتمتع مناصبها العليا بالتنوع، تبيَّن أن البرامج الإرشادية -سواءً رسميةً أو غير رسمية- تساعد الفئات الأقل تمثيلًا من فريق العمل داخل الشركات، وقد تتمثل هذه البرامج في منصةٍ يتشارك فيها فريق العمل المشكلات والمعلومات.

إذا توفَّرت فرص تعليمٍ متميز لجميع الأطفال من الجنسين في جميع أنحاء الشرق الأوسط، سنرى تنوعًا كبيرًا في مناصب عديدة طالما كانت تحتكرها فئةٌ بعينها.

وإذا اتخذنا المرأة مثالًا، سنجد أن جذب الفتيات نحو مجالاتٍ طالما كان يحتكرها الرجال مثل العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات قد يساعد على زيادة تنوع المهارات من سنٍّ مُبكِّرة، وقد ينتج عن ذلك تحوُّلٌ عام، حيث يصبح التنوع والإدماج أمرًا أساسيًا في حياة الشباب العملية والاجتماعية. ومن المفهوم جيدًا أن الإمارات العربية المتحدة حريصةٌ على تعليم الفتيات. يبدو أننا نسير على الطريق الصحيح مع هذا التحوُّل الأيدلوجي الذي بدأ بالتعليم وسيستمر ببيئة عملٍ متنوعةٍ وشاملة.