Звіль­не­н­ня за про­гул без по­ва­жної при­чи­ни

Yurydychna Gazeta - - ГОЛОВНА СТОРІНКА - Оль­га О ШВЕДОВА ШВЕДОВА, ма­гістр, ме­ді­а­тор Лі­дія Лі і ГРУЗІНОВА, ГРУЗІНОВА до­цент ка­фе­дри ци­віль­но­го, го­спо­дар­сько­го пра­ва та про­це­су, Ака­де­мія адво­ка­ту­ри України

За­сто­су­ва­н­ня пра­во­вих норм що­до ро­зір­ва­н­ня тру­до­во­го до­го­во­ру за про­гул без по­ва­жної при­чи­ни (п. 4 ст. 40 КЗпП України) ви­кли­кає тру­дно­щі у пра­во­за­сто­су­ван­ні, оскіль­ки та­кі звіль­не­н­ня здій­сню­ю­ться за іні­ці­а­ти­вою ро­бо­то­дав­ця та всу­пе­реч во­лі пра­ців­ни­ка. За за­галь­ним пра­ви­лом, на­яв­ність під­ста­ви для звіль­не­н­ня на­дає ро­бо­то­дав­цю пра­во, але не зо­бов’язує йо­го ро­зі­рва­ти тру­до­вий до­го­вір.

На­ші за­ко­но­дав­ці ми­ну­ло­го сто­лі­т­тя до під­став ро­зір­ва­н­ня тру­до­во­го до­го­во­ру за іні­ці­а­ти­вою вла­сни­ка або упов­но­ва­же­но­го ним ор­га­ну від­не­сли про­гул без по­ва­жної при­чи­ни. З гру­дня 1983 р. про­гу­лом без по­ва­жної при­чи­ни вва­жа­є­ться від­су­тність на ро­бо­ті про­тя­гом усьо­го ро­бо­чо­го дня, а та­кож біль­ше ніж 3 го­ди­ни про­тя­гом ро­бо­чо­го дня без по­ва­жних при­чин. Та­ким чи­ном за­ко­но­дав­ці вста­но­ви­ли ви­пад­ки звіль­не­н­ня з ро­бо­ти за іні­ці­а­ти­вою ро­бо­то­дав­ця за про­гул без по­ва­жної при­чи­ни.

Су­до­ва пра­кти­ка ви­хо­дить з то­го, що про­гу­лом вва­жа­є­ться від­су­тність пра­ців­ни­ка на ро­бо­ті біль­ше ніж 3 го­ди­ни без­пе­рерв­но або су­мар­но про­тя­гом ро­бо­чо­го дня без по­ва­жних при­чин. Та­кож про­гу­лом без по­ва­жних при­чин вва­жа­є­ться за­ли­ше­н­ня ро­бо­ти без пи­сьмо­во­го по­пе­ре­дже­н­ня ро­бо­то­дав­ця що­до на­мі­ру ро­зі­рва­ти тру­до­вий до­го­вір за 2 ти­жні, якщо такий до­го­вір укла­де­но на не­ви­зна­че­ний строк (ст. 38 КЗпП України); за­ли­ше­н­ня ро­бо­ти до за­кін­че­н­ня вста­нов­ле­но­го стро­ку по­пе­ре­дже­н­ня без зго­ди ро­бо­то­дав­ця; за­ли­ше­н­ня без по­ва­жних при­чин ро­бо­ти осо­бою, яка укла­ла стро­ко­вий тру­до­вий до­го­вір, до за­кін­че­н­ня стро­ку тру­до­во­го до­го­во­ру (ст. 39 КЗпП України). Ви­ко­ри­ста­н­ня пра­ців­ни­ком від­пус­тки не в уста­нов­ле­ний гра­фі­ком час і без по­го­дже­н­ня з ро­бо­то­дав­цем су­ди та­кож вва­жа­ють про­гу­лом без по­ва­жної при­чи­ни.

Ти­по­ві пра­ви­ла вну­трі­шньо­го тру­до­во­го роз­по­ряд­ку, по­ру­ше­н­ня тру­до­вої ди­сци­плі­ни ви­зна­ча­ю­ться як не­ви­ко­на­н­ня чи не­на­ле­жне ви­ко­на­н­ня з ви­ни пра­ців­ни­ка по­кла­де­них на ньо­го тру­до­вих обов’яз­ків (п. 24). От­же, ли­ше у ра­зі на­яв­но­сті ви­ни пра­ців­ни­ка йо­го по­ве­дін­ка ква­лі­фі­ку­є­ться як по­ру­ше­н­ня тру­до­вої ди­сци­плі­ни. Звіль­не­н­ня за про­гул без по­ва­жної при­чи­ни є ди­сци­плі­нар­ним звіль­не­н­ням. Ро­бо­то­да­вець має до­три­му­ва­ти­ся по­ряд­ку за­сто­су­ва­н­ня ди­сци­плі­нар­них стя­гнень та стро­ку їх за­сто­су­ва­н­ня (ст. 147-1, 149, 148 КЗпП України). Він мо­же ре­а­лі­зу­ва­ти своє пра­во на звіль­не­н­ня пра­ців­ни­ка на­віть за один про­гул без по­ва­жної при­чи­ни. По­ва­жни­ми вва­жа­ю­ться при­чи­ни, які ви­клю­ча­ють ви­ну пра­ців­ни­ка. Оцін­ка цих при­чин як по­ва­жних у ко­жно­му окре­мо­му ви­пад­ку здій­снює ро­бо­то­да­вець. Об­ґрун­то­ва­ність та­кої оцін­ки при звіль­нен­ні за п. 4 ст. 40 КЗпП здій­сню­є­ться су­дом під час роз­гля­ду тру­до­во­го спо­ру що­до по­нов­ле­н­ня на ро­бо­ті чи змі­ни фор­му­лю­ва­н­ня при­чин звіль­не­н­ня.

У п. 24 По­ста­но­ви Пле­ну­му Вер­хов­но­го Су­ду України «Про пра­кти­ку роз­гля­ду су­да­ми тру­до­вих спо­рів» № 9 від 06.11.1992 р. (зі змі­на­ми від 25.05.1998 р.) мі­стя­ться при­кла­ди про­гу­лу без по­ва­жної при­чи­ни. Са­мо­віль­не ви­ко­ри­ста­н­ня без по­го­дже­н­ня з вла­сни­ком або упов­но­ва­же­ним ним ор­га­ном днів від­гу­лів, чер­го­вої від­пус­тки є під­ста­вою для звіль­не­н­ня згі­дно з п. 4 ст. 40 КЗпП України, однак не мо­же бу­ти ква­лі­фі­ко­ва­но як про­гул без по­ва­жної при­чи­ни, якщо пра­ців­ник має суб’єктив­не пра­во на її на­да­н­ня у то­чно ви­зна­че­ний строк. При­мі­ром, пра­ців­ник по­дав за­яву що­до на­да­н­ня до­да­тко­вої від­пус­тки у зв’яз­ку з на­вча­н­ням, а ро­бо­то­да­вець від­мо­вив у її на­дан­ні та звіль­нив пра­ців­ни­ка за про­гул без по­ва­жної при­чи­ни.

Ви­ко­ри­ста­н­ня пра­ців­ни­ком днів від­по­чин­ку у ви­пад­ку, якщо ро­бо­то­да­вець, по­ру­шу­ю­чи вста­нов­ле­ний за­ко­ном обов’язок, від­мов­ляє в їх на­дан­ні, а час ви­ко­ри­ста­н­ня пра­ців­ни­ком та­ких днів не за­ле­жить від по­зи­ції ро­бо­то­дав­ця, та­кож не мо­жна вва­жа­ти про­гу­лом без по­ва­жних при­чин. На­при­клад, згі­дно зі ст. 9 За­ко­ну України «Про до­нор­ство кро­ві та її ком­по­нен­тів», пі­сля ко­жно­го дня зда­ва­н­ня кро­ві та (або) її ком­по­нен­тів, в то­му чи­слі у ра­зі їх зда­ва­н­ня у ви­хі­дні, свя­тко­ві та не­ро­бо­чі дні, «до­но­ру на­да­є­ться до­да­тко­вий день від­по­чин­ку...». Ли­ше за ба­жа­н­ням пра­ців­ни­ка цей день мо­жна при­єд­на­ти до що­рі­чної від­пус­тки або ви­ко­ри­ста­ти в ін­ший час про­тя­гом ро­ку пі­сля дня зда­ва­н­ня кро­ві чи її ком­по­нен­тів.

Не­ви­хід пра­ців­ни­ка на ро­бо­ту у зв'яз­ку з не­за­кон­ним пе­ре­ве­де­н­ням та­кож не мо­жна вва­жа­ти про­гу­лом без по­ва­жних при­чин. Пра­ців­ник, який від­мо­вив­ся від пе­ре­ве­де­н­ня на більш лег­ку ро­бо­ту, якої він по­тре­бу­вав за ста­ном здо­ров'я від­по­від­но до ме­ди­чно­го ви­снов­ку, не мо­же бу­ти звіль­не­ний за про­гул без по­ва­жної при­чи­ни. Не мо­же ква­лі­фі­ку­ва­ти­ся як про­гул без по­ва­жної при­чи­ни від­мо­ва пра­ців­ни­ка від ви­ко­на­н­ня ро­бо­ти, на яку він був пе­ре­ве­де­ний всу­пе­реч чин­но­му тру­до­во­му за­ко­но­дав­ству, йо­го не­зго­да про­дов­жу­ва­ти ро­бо­ту за но­вих умов у зв’яз­ку зі змі­на­ми істо­тних умов пра­ці (ст. 32 КЗпП України).

Су­до­ва пра­кти­ка ви­знає по­ва­жною при­чи­ною хво­ро­бу пра­ців­ни­ка на­віть у ра­зі від­су­тно­сті лі­кар­ня­но­го ли­ста про тим­ча­со­ву не­пра­це­зда­тність пра­ців­ни­ка, а та­кож за­пі­зне­н­ня на ро­бо­ту че­рез про­стої на транс­пор­ті, ава­рії. Якщо пра­ців­ник від­су­тній на ро­бо­чо­му мі­сці та не за­ли­шив своє мі­сце­зна­хо­дже­н­ня ор­га­ні­за­ції, він не мо­же бу­ти звіль­не­ний за про­гул без по­ва­жної при­чи­ни.

Згі­дно з п. 4 ст. 40 КЗпП України, звіль­не­н­ня до­пу­ска­є­ться як у ви­пад­ках, ко­ли пра­ців­ник пі­сля вчи­не­н­ня про­гу­лу роз­по­чав ро­бо­ту, так і при фа­кти­чно­му за­ли­шен­ні ро­бо­ти без на­мі­ру її про- дов­жи­ти. При звіль­нен­ні за про­гул без по­ва­жної при­чи­ни тру­до­ві від­но­си­ни вва­жа­ю­ться при­пи­не­ни­ми з пер­шо­го дня не­ви­хо­ду на ро­бо­ту, якщо пра­ців­ник до мо­мен­ту ви­да­н­ня на­ка­зу не пра­цю­вав. Від­по­від­но до п. 4 ст. 40 КЗпП України, на­каз про звіль­не­н­ня мо­же бу­ти ви­да­ний пі­зні­ше остан­ньо­го дня ро­бо­ти пра­ців­ни­ка. Се­ре­дній за­ро­бі­ток по­нов­лю­ва­но­му пра­ців­ни­ку в та­ких ви­пад­ках мо­же бу­ти стя­гну­тий не з пер­шо­го дня не­ви­хо­ду на ро­бо­ту, а з дня ви­да­н­ня на­ка­зу що­до звіль­не­н­ня, оскіль­ки тіль­ки з цьо­го ча­су про­гул є ви­му­ше­ним.

Укра­їн­ські за­ко­но­дав­ці під­ста­ви ро­зір­ва­н­ня тру­до­во­го до­го­во­ру за іні­ці­а­ти­вою ро­бо­то­дав­ця про­пи­са­ли в окре­мій стат­ті про­е­кту Тру­до­во­го ко­де­ксу України (до­о­пра­цьо­ва­ний ре­єстр. №1658). Під­ста­вою ро­зір­ва­н­ня тру­до- во­го до­го­во­ру мо­же бу­ти не­ви­ко­на­н­ня чи не­на­ле­жне ви­ко­на­н­ня пра­ців­ни­ком сво­їх тру­до­вих обов’яз­ків (зокре­ма, про­гул, у то­му чи­слі від­су­тність на ро­бо­ті біль­ше ніж 3 го­ди­ни про­тя­гом ро­бо­чо­го дня без по­ва­жних при­чин) (п. 2 ст. 92).

В Ре­спу­блі­ці Бі­ло­русь під­ста­вою ро­зір­ва­н­ня тру­до­во­го до­го­во­ру за іні­ці­а­ти­вою на­йма­ча та­кож ви­зна­є­ться про­гул без по­ва­жної при­чи­ни, у то­му чи­слі від­су­тність на ро­бо­ті біль­ше ніж 3 го­ди­ни про­тя­гом ро­бо­чо­го дня (п. 5 ст. 42 ТК РБ).

У Тру­до­во­му ко­де­ксі Ре­спу­блі­ки Мол­до­ва про­пи­са­ні під­ста­ви ро­зір­ва­н­ня ін­ди­ві­ду­аль­но­го тру­до­во­го до­го­во­ру за іні­ці­а­ти­вою ро­бо­то­дав­ця (ст. 86 ТК РМ). До­пу­ска­є­ться звіль­не­н­ня з під­став по­ру­ше­н­ня тру­до­вої ди­сци­плі­ни: не­о­дно­ра­зо­ве по­ру­ше­н­ня про­тя­гом ро­ку тру­до­вих обов’яз­ків, якщо ра­ні­ше за­сто­со­ву­ва­ли­ся ди­сци­плі­нар­ні стя­гне­н­ня; від­су­тність на ро­бо­ті без по­ва­жної при­чи­ни біль­ше ніж 4 го­ди­ни по­спіль про­тя­гом ро­бо­чо­го дня та ін.

В Поль­щі ро­бо­то­да­вець мо­же ро­зі­рва­ти тру­до­вий до­го­вір без по­пе­ре­дже­н­ня у ра­зі ви­ни пра­ців­ни­ка (ст. 52 Ко­де­ксу пра­ці).

Тру­до­вий ко­декс Ли­тов­ської Ре­спу­блі­ки ре­гла­мен­тує ро­зір­ва­н­ня тру­до­во­го до­го­во­ру без по­пе­ре­дже­н­ня. Ро­бо­то­да­вець має пра­во ро­зі­рва­ти тру­до­вий до­го­вір, якщо пра­ців­ник не­дба­ло ви­ко­нує свої обов’яз­ки чи ін­шим чи­ном по­ру­шує тру­до­ву ди­сци­плі­ну, якщо до ньо­го за остан­ні 12 мі­ся­ців хо­ча б один раз за­сто­со­ву­ва­ли­ся ди­сци­плі- нар­ні стя­гне­н­ня, а та­кож у ра­зі гру­бо­го одно­ра­зо­во­го по­ру­ше­н­ня пра­ців­ни­ком тру­до­вих обов’яз­ків. Гру­бим по­ру­ше­н­ням тру­до­вих обов’яз­ків мо­же вва­жа­ти­ся від­су­тність на ро­бо­ті без по­ва­жної при­чи­ни про­тя­гом усьо­го ро­бо­чо­го дня чи змі­ни (п. 9 ст. 235 ТК ЛР).

В Есто­нії ро­бо­то­да­вець мо­же від­мо­ви­ти­ся від тру­до­во­го до­го­во­ру, якщо пра­ців­ник, не­зва­жа­ю­чи на по­пе­ре­дже­н­ня, ігно­рує роз­по­ря­дже­н­ня ро­бо­то­дав­ця чи по­ру­шує тру­до­ві обов’яз­ки (п. 3 ст. 88 За­ко­ну про тру­до­вий до­го­вір).

В Ла­твії ро­бо­то­да­вець має пра­во у пи­сьмо­вій фор­мі за­яви­ти про ро­зір­ва­н­ня до­го­во­ру з під­став, пов’яза­них з по­ве­дін­кою пра­ців­ни­ка, зокре­ма, якщо пра­ців­ник без по­ва­жної при­чи­ни зна­чно по­ру­шив тру­до­вий до­го­вір чи вста­нов­ле­ний роз­по­ря­док пра­ці (ст. 101 За­кон про пра­цю).

Су­до­ва пра­кти­ка ви­знає по­ва­жною при­чи­ною хво­ро­бу пра­ців­ни­ка без лі­кар­ня­но­го лис­тка

Newspapers in Ukrainian

Newspapers from Ukraine

© PressReader. All rights reserved.