O papel do dirigente
Em que se transforma o dirigente e o seu papel na nova conjuntura económica e financeira que o País vive de crise? Será que ele se mantém imutável ou é afectado pelas mudanças verificadas na economia? Para a primeira pergunta, a resposta é, o actual dirigente deverá transformar se para além de dirigente, transforma – se em líder, entre nós, dirigente está mais associado a chefe, aquele que diz “Vá” e o líder é aquele que diz “Vamos” o que implica dizer que, o esforço para sairmos desta conjutura deve ser em conjunto (artigos de opinião técnico científico, debates, palestras, entrevistas dentre outras) e, não de forma isolada.
Para a segunda pergunta, a resposta e o curativo para sairmos desta situação olhando para o activo mais importante das organizações munido de competências pessoais, interpessoais e instrumentais, na vertente de colaborador, sócio, parceiro do ponto de vista humanístico e, não como trabalhador, tipificado na nossa Lei Geral do Trabalho e funcionário tipificado na Lei da Função Pública, a resposta é, será alterada como, colocando pessoas de confiança (Com formação, qualidades pessoais, adptidões comportamentais, caracter, empenhadas, proactivas, maduras e não por conveniência de vícios que todos nós dominamos) e cumprir de forma rigorosa e exemplar, o que vem estatuído na Lei Mãe (Lei Constitucional), reger-se pelos princípios da igualdade, legalidade, justiça, proporcionalidade, responsabilização, probidade administrativa e respeito pelo património público, artigo 198, sob epígrafe “Objectivos e Princípios Fundamentais” da função pública. O segundo curativo é, a implementação da Avaliação de desempenho à 360 graus conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes
ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo. Esta ferramenta irá confluir na matriz de avaliação de desempenho que apresenta número de ordem, indicadores como por exemplo: entrega de expediente a tempo e hora, pontualidade, iniciativa, proactividade, singilo profissional dentre outros com base nos termos de funções de cada posto. E, esses indicadores terão as seguintes classificações, fraco, bom, muito bom, muitíssimo bom e excelente. Não obstante Aproveito parafrasear uma célebre frase de um grande pensador, empresarial Peter Drucker “Se vires um negócio bem sucedido, é porque por de trás deste negócio, há um homem corajoso.” Moral, um homem corajoso é aquele que não deixa os assuntos nas intenções, implementa. Um conhecido especialista em administração notou o papel onipresente atribuído ao conceito de liderança pelos académicos, pelos executivos e pelo público em geral. Ele diz: No século XVI, as pessoas atribuíam a Deus a responsabilidade por todos os eventos que não conseguiam explicar. Por que a colheita foi fraca? Foi porque Deus quis assim. Por que alguém morreu? Foi Deus o responsável. Agora a explicação para tudo é a Liderança.” Ele comenta que, quando uma empresa faz sucesso, busca se alguém para se dar crédito. E, geralmente, essa é o presidente da empresa. Da mesma forma, quando as coisas não vão bem, é preciso alguém para levar a culpa. Novamente, o presidente desempenha esse papel. Para aprontar, o instrumento de julgamento do bom ou mau desempenho dos colaboradores, depende destas duas ferramentas (Avaliação de Desempenho a 360 graus e Matriz de Avaliação de Desempenho), não descurando as outras ferramentas existentes. Todavia, as empresas bem-sucedidas actualmente, utilizam estas duas ferramentas.