“Hay enormes diferencias entre industrias. Hay compañías que tienen compensaciones que para la Argentina de hoy son de ciencia ficción”.
empresas ligadas al consumo masivo y al negocio sanitario también se movieron con ajustes más atractivos que la media. “Hay compañías que pueden llevar la situación de una mejor manera, ya sea porque fueron esenciales o porque son más permeables a adaptar su negocio. Pero igual la coyuntura trajo un aumento de costos por protocolos y medidas de prevención que no estaban presupuestados”, remarca Rendón, de PWC Argentina.
Otra punta que marcó la pauta del ajuste de sueldos ejecutivos de 2020 tuvo que ver con las paritarias, que suelen ser utilizadas como base y definen el camino de incremento en cada sector. Los convenios colectivos se demoraron, debido a la pandemia, y fueron pocos los gremios que anunciaron acuerdos. Tal como informó El Cronista, recién en junio comenzaron a descongelarse las negociaciones salariales con pactos de suba de hasta un 30 por ciento.
“No hubo un comportamiento habitual de paritarias como en años pasados. Hay un entendimiento por parte de los gremios de que no pueden salir a exigir y pelearla tan duro como en otros años”, dice Rendón. Desde una multinacional con fuerte presencia en la región señalan: “Por lo general esperamos a que el sindicato se pronuncie, algo que sucede en marzo-abril, pero no lo hizo. Aún hoy sigue sin pronunciarse y no tenemos visibilidad de que lo vaya a hacer. Por suerte estamos en un momento de equilibrio y eso nos permitió continuar con los aumentos a pesar de que el gremio no se pronunció”.
Hay un grupo en la avenida del medio, que no se encuentran en el piso, pero tampoco están holgados. Esos tendrán su ojo en dos variables: lo que se pacte con el sindicato y la salud financiera de la organización. “Recién más a fin de año las empresas van a tener claro cómo van a cerrar sus objetivos y sus negocios. Si en septiembre los sindicatos establecen que, por el ritmo de inflación, tienen que dar un determinado porcentaje de incremento, entonces las compañías lo van a dar en la medida que sus números se lo permitan”, argumenta Alejandro Servide, director de Professionals & RPO de Randstad. neficios. El variable, que suele ir a ahorro, es una herramienta ante la pérdida de poder adquisitivo y el cepo cambiario. “En un contexto como este, en el que para los ejecutivos el variable es un porcentaje importante, muchas organizaciones decidieron cambiar la proporción porque depende mucho del aporte individual y del resultado financiero”, revela Fabiana Gadow, CEO de Korn Ferry Argentina.
Los bonos que se pagaron este año por los resultados de 2019, en general, estuvieron en target o incluso un poco por encima –a nivel general no fueron malos, aunque con mucha dispersión según la industria. Y la mayoría de las empresas lo pagó. De hecho, según un relevamiento de Hucap, solo 28 de las compañías dijo que no lo había abonado por el impacto de la crisis del Covid-19, aunque gran parte logró acomodarse después.
En el caso del bono que se pagará el año que viene por los resultados de 2020, prácticamente la mitad de las compañías relevadas por Mercer admitía que las metas que se habían impuesto habían quedado muy desfasadas o eran poco realistas. “Lo que seguramente termine primando sea la realidad del negocio (en qué medida la compañía está en situación de pagarlo o no) y, si se puede, se va a ajustar discrecionalmente”, resume Thornton. Pero Servide advierte: “Muchas organizaciones manifestaron que los bonos por performance van a quedar en stand by producto de que las casas matrices no van a llegar a sus objetivos”.
Y, si bien no es una práctica generalizada del mercado, los incentivos de largo plazo – como acciones y opciones– son muy valorados en este contexto porque suelen estar denominados en moneda dura. “Hay un trabajo más fino en algunas empresas por las restricciones cambiarias, como repensar la forma de pago del bono o sumar más incentivos de largo plazo, que pueden representar dólares en el exterior. Pero es importante destacar que no es una tendencia generalizada y que siempre se hace analizando con mucho cuidado el marco regulatorio e impositivo”, hace la salvedad Angeli, de Willis Towers Watson. “Las posiciones regionales en este sentido son doblemente valoradas, porque permiten minimizar el ‘riesgo argentino’”, apunta Iriarte.
Thornton, de Mercer, explica que esta herramienta es motivo de mayores consultas entre las compañías, que lo ven como clave para resguardar el ahorro de los ejecutivos e incluso lo extienden del CEO y sus directores a gerentes o posiciones clave para el negocio. “Las que no tienen estos mecanismos nos están empezando a preguntar alternativas. Por supuesto que no es una realidad generalizada del mercado, pero quienes tienen la posibilidad los diseñan para proteger el poder adquisitivo de los ejecutivos”, añade. En este aspecto, las firmas que cotizan en las bolsas del exterior corren con ventaja por sobre las que no. Para no perder competitividad, algunas nacionales lo que hacen es sumar o reforzar los planes de pensión como alternativa de generación de patrimolas es el presupuesto promedio proyectado para 2021
Septiembre 2020