Los directivos buscan ayuda en el coaching ontológico
Aprendizaje. Lo usan para afrontar situaciones nuevas, mejorar la escucha y la confianza.
En septiembre, Buenos Aires será la sede de un encuentro internacional de coaching ontológico durante el cual 60 altos directivos de empresas buscarán “transformarse para liderar los cambios”. En nuestro país, esta “práctica de aprendizaje”, como la definen sus creadores, comenzó a incorporarse en las organizaciones hace ya dos décadas y, de hecho, la Federación Internacional de Coaching Ontológico Profesional, creada hace sólo tres años, tiene su sede acá.
Pero, ¿en qué consiste el coaching ontológico? ¿Para qué lo usan las empresas? Según Rafael Echeverría, sociólogo y filósofo chileno que desarrolló este tipo de coaching, en el contexto actual de cambios acelerados y constantes, el coaching ontológico “puede ayudar a los directivos a realizar procesos de transformación que, por su cuenta, no podrían acometer”.
La ontología es la rama de la filosofía que se ocupa del ser. Echeverría entiende que los seres humanos son seres lingüísticos: se crean a sí mismos en el lenguaje y a través de él. En este sentido, la práctica del coaching se basa en la conversación, en interacciones a través de preguntas y respuestas.
“La interacción de coaching se funda en una relación horizontal en la que el coach está al servicio de las dificultades que le plantea el coachee”, explica Echeverría. Por eso, asegura “es lo opuesto a la aplicación de recetas. El coach ontológico trabaja con la singuladridad del individuo. Cada individuo es único. A diferencia de lo que sucede en la ciencias naturales, que se sustentan en la búsqueda de ‘explicaciones universales’, el coaching ontológico se orienta hacia la comprensión de individuos singulares. Ejercer como coach ontológico es un arte en el cual el coach sabe que debe recorrer caminos nuevos para comprender a individuos que, aunque puedan mantener algunos elementos en común, son no sólo único sino misteriosos, tanto para los demás como para ellos mismos”.
Estos procesos, sigue Echeverría, conllevan una transformación de la mirada y de la forma de darle sentido a lo que sucede. A los directivos, “les permite ver lo que antes no veían y hacer lo que previamenten no podían. Cuan- do ello acontece, nos convertimos en un tipo de persona diferente de la que previamente éramos. Se produce una transformación ontológica”.
Para Echeverría, a partir de una intervención puntual, el directivo puede abrirse a nuevas transformaciones: “Comienza a sospechar que hay otras dimensiones de sí mismo que también podrían modificarse, permitiendo aprendizajes posteriores más profundos”. Así, “transformaciones puntuales pueden conducir no sólo a resultados puntuales sino también a aprender las posibilidades asociadas a procesos de aprendizaje de mayor envergadura”, agrega. En primera persona
“Mi primera experiencia fue en 2004, cuando me convertí en gerente general de Cisco en la Argentina. Ahí me pusieron un coach”, cuenta Sebastián Ballerini, CEO de Genesys. “Me acompañó para enfrentar situaciones nuevas: sos jefe de quienes antes eran tus compañeros, y la relación con ellos cambia. Te ayuda a tener una mirada distinta y trabajar desde ese lugar”.
Para Ballerini, el uso del coaching implica un cambio en las modalidades de liderazgo: “En el management más antiguo, las emociones eran borradas de la toma de decisión. Tenías que ser frío. Ahora se trata de saber entender cómo está la gente, escuchar, trabajar el tema de la escucha”. El trabajo con un coach “te aporta una visión diferente de algo que vos no podés ver por vos mismo”, agrega Ballerini, quien, además de haber sido coacheado, se formó como coach.
“Un buen coach tiene que saber preguntar y tiene que saber escuchar”, define. “Nunca una conversación con un coach está de más. El único tema es que vos tenés que estar dispuesto a contestar las preguntas: se necesitan dos para bailar el tango”, dice, metafórico.
También Alejandro Desimone, director de Recursos Humanos de Sura, se certificó como coach ontológico. “La ontología no te dice lo que tenés que hacer, sino que te ayuda a descubrir por vos mismo lo que tenés que ir cambiando”, apunta.
Él se acercó al coaching ontológico por sugerencia de su compañía. “No sólo fue un aprendizaje mío, personal, sino algo que puedo aplicar en el día a día en el trabajo, en mi forma de liderazgo, con los colegas”.
Desimone destaca que el coaching ontológico lo ayudó a desarrollar su capacidad de escucha. “Siempre fui un tipo muy orientado a la acción. Pero aprendí a abrirme a la escucha y ser más flexible como observador, antes de generar juicios”.
En este momento, en el comité de dirección de la empresa, están trabajando temas como la escucha, los juicios y la confianza. “De un equipo de dirección rígido, duro, contracturado, pasamos hoy a uno con mucha más confianza, donde se pueden decir las cosas sin que el otro esté atajándose”, asegura.
El Banco Supervielle, por su parte, “está en un proceso de muy alto crecimiento y eso involucró un recambio grande en el equipo de trabajo”, cuenta Nerio Peitiado, su gerente general. El disparador para incorporar el coaching ontológico fue “tratar de acelerar el proceso de integración de esas personas, para transformar un grupo en un equipo”, explica.
Peitiado considera que el coaching es “una herramienta clave donde es necesario mejorar la calidad de las conversaciones: cuando la gente empieza a crecer, tiende a hablar más y a escuchar menos. Eso es un problema”, advierte.
Así, el coaching ontológico se vuelve una herramienta clave para facilitar las conversaciones en el grupo. “Se trabajan distintas técnicas: hay momentos en que se puede pasar un día y medio o dos en otro lugar para generar el proceso de confianza”, ejemplifica. “No se trata de arreglar al que no está funcionando bien, sino de cómo podemos hacer para que cada uno esté en las mejores condiciones para que pueda disfrutar y desplegar su potencial”, detalla.