Pocos avances en la inclusión financiera
S emanas atrás, en el marco de la presidencia argentina del G-20 en 2018, el Women20 (W-20) presentó su agenda de trabajo. Creado hace tres años, el W-20 tiene como objetivo fomentar la justicia de género en los compromisos que asume el foro, específicamente en temas de inclusión laboral y financiera de las mujeres.
Como señala el informe del McKinsey Global Institute, además del empoderamiento propio hacia la mujer excluida, en un mundo ausente de brechas el PBI Global podría incrementarse para el 2025 un 26%. Incluso, en un segundo escenario sin equidad perfecta pero donde todos los países igualen al mejor de su región, el PBI global podría aumentar un 11%.
Habría a su vez una correlación positiva entre el desempeño financiero de las corporaciones y la diversidad de género en sus directorios y altas gerencias. Se estima que compañías con al menos una mujer en gerencias de alto nivel presentan un retorno del capital hasta un 44% mayor, además de una mejor retención de empleados.
A pesar de los avances en inclusión financiera, la brecha de género en acceso fue la única dimensión que no mostró mejorías en los relevos 2011 y 2014 del Banco Mundial. Es fundamental comprender la relación simbiótica entre las dimensiones de inclusión financiera y laboral de la mujer en puestos de liderazgo de las instituciones financieras. No basta únicamente señalar los beneficios hacia la economía, los bancos o el hecho de que las mujeres sean empíricamente mejores clientes que los hombres. La pregunta que subyace es: ¿quiénes tienen a su cargo la labor y responsabilidad de brindar servicios financieros a las mujeres?
El informe Women in Financial Services 2016 realizado por la consultora Oliver Wyman es tajante en este sentido. Sobre casi 400 entidades financieras de 32 países, la participación de las mujeres en los comités ejecutivos fue solo del 16%. Siguiendo el promedio de crecimiento en los estudios de 2003, 2008, 2013 y 2016, recién para el año 2048 se alcanzaría una participación femenina del 30% en los comités ejecutivos.
Peor aún, estos datos disfrazan variaciones por función. Mientras casi la mitad de las gerencias de recursos humanos y marketing son ocupadas por mujeres, solo el 8% de los CEO en entidades financieras lo es. Como es de esperar, al analizar el organigrama laboral se observa una mejor representación en rangos inferiores, con mayoría femenina en puestos de personal de apoyo y minorías absolutas en cargos ejecutivos y gerenciales.
La desigualdad en el liderazgo de las entidades financieras se hace evidente al analizar las tasas de contratación, de despido o renuncias y de ascensos por escalafón. A diferencia de la pirámide general del mercado laboral, al estudiar so- lo entidades financieras se ven menos mujeres promovidas, menos mujeres contratadas y más mujeres saliendo en todas las posiciones laborales del organigrama.
Vivimos en un mundo financiero. Un 75% de los 147 grupos económicos que controlan el 40% del sistema corporativo global son bancos. Cambiar las finanzas es entonces un paso fundamental para cambiar nuestro sistema económico; promover la inclusión laboral y financiera de género no son objetivos aislados. Buscar equidad hacia dentro de las instituciones financieras no es solo un deber moral y social, es también un desafío económico crítico y necesario para un desarrollo sostenible.
Universidad Autónoma de Madrid, UCA y Centro de Estudios de la Estructura Económica (CENES) de FCE-UBA / CONICETNúmero de la Academia Nacional de Agronomía y Veterinaria, y becaria postdoctoral de Conicet