La fórmula nórdica para saldar una deuda histórica con las mujeres

Son cruciales las licencias familiares compartidas y la reglamentación que equipara las condiciones laborales

Por su creatividad, se convirtió en un hito de la lucha global por la igualdad de género. El 24 de octubre de 2016, las mujeres de Islandia dejaron sus oficinas a las 14.38. ¿El objetivo? Mostrar lo que pasaría si trabajaran un 14% menos de tiempo, es decir, restaron de su horario el porcentaje exacto de la brecha salarial respecto de los hombres.

En noviembre de ese año, las francesas siguieron sus pasos: dejaron sus puestos de trabajo a las 16.34, para marcar una brecha del 15,1 por ciento.

Con esta misma lógica, en la Argentina, donde la diferencia es del 23,5%, las mujeres que trabajan de 10 a 18 deberían irse a sus casas puntualmente a las 16.07.

Al paso actual, la brecha salarial entre los sexos se cerrará solo en 100 años, según el Foro Económico Mundial (WEF). Pero de Islandia a noruega y de Francia a Italia, muchos países han logrado significativos avances.

Islandia, que en 2022 será el primer país en cerrar su brecha salarial, es el modelo, según los analistas, aunque cada país tiene sus particularidades. En marzo de este año copó los titularesde todo el mundo: anunció una ley para obligar a las empresas de más de 25 empleados a probar que pagan los mismos salarios a hombres y a mujeres por el mismo trabajo.

No es la única nación con políticas activas en paridad de género. En general, los países nórdicos llevan la ventaja en cuanto a la igualdad entre licencias de paternidad y maternidad, al sistema de guarderías modelo, a colegios con horarios extendidos y a controles efectivos para evitar la disparidad salarial.

Según el Foro Económico Mundial (WEF), si hubiera más mujeres en puestos de trabajo, incentivadas a través de medidas que estimulan la paridad, se podría agregar US$250.000 millones al PBI de Gran Bretaña, US$1,7 billones al de Estados Unidos y US$ 2,5 billones al de China, por ejemplo. Pero todavía se está lejos. “A las mujeres se les paga menos, las jefas son una minoría y la maternidad todavía conlleva el riesgo de descarrilar una carrera profesional”, agrega el WEF, y cita el caso de Gran Bretaña, donde “las mujeres ganan un quinto menos que sus colegas hombres, por lo que trabajan gratis los primeros 67 días del año”.

En la Argentina, la situación no es muy distinta. Según un informe de la consultora Accenture, es fundamental crear un ambiente de trabajo en el que hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades. Hasta ahora, por cada 100 hombres que acceden a puestos ejecutivos, solo lo logran 46 mujeres.

“Éramos varias mujeres ejecutivas en la compañía, pero a medida que fuimos quedando embarazadas nos fueron volando a todas, hasta que quedó una cúpula solo de hombres”, cuenta Valeria N., que trabajaba en una agencia de comunicación a nivel senior y hoy tiene su propia y exitosa consultora.

“Cuando tuve a la beba y volví a trabajar, me encontré con que me sacaron al equipo: me dejaron sola con los mismos objetivos. Al principio me iba a las 17.30 por la lactancia y me decían: ‘¿Trabajás media jornada hoy?’ Las reuniones eran a las 19, el sueldo quedó congelado… No me quedó otra que irme. Pero fue así que me animé a emprender”.

Frustradas, demasiadas mujeres se alejan del mercado laboral, aunque necesiten sostener a su familia. Solo 32,8% de las personas ocupadas en puestos registrados en el sector privado en la Argentina son mujeres, y ellas tienen acceso únicamente a 34% de las posiciones de dirección.

Manifestaciones, protestas y movimientos globales como el #MeToo ayudaron a visibilizar el problema, aunque aún están lejos de erradicarlo. Igualdad de condiciones laborales y fomentar la misma licencia para madres y padres, y que, en consecuencia, a las empresas les sea indistinto tomar a un hombre o a una mujer; más y mejores guarderías para la primera infancia al alcance de todos; espacios de cuidado posescuela donde los chicos puedan tener apoyo escolar y actividades recreativas. Estas son algunas de las propuestas que llevaron adelante los países que están más cerca de cerrar la brecha, con los nórdicos a la vanguardia.

Las empresas también tienen un rol central: “Los esquemas de trabajo poco adecuados a la realidad actual, que siguen ponderando los horarios por sobre el trabajo por objetivos con flexibilidad horaria, hacen aún más difícil conciliar la familia con el crecimiento profesional”, dice Silvina Prekajac. directora de la consultora especializada Giving Birth.

En la Argentina todavía hay mucho por hacer. En marzo, el Gobierno envió al Congreso un proyecto de ley que propone “igualdad salarial estricta”, un principio ya presente en el artículo 14 bis de la Constitución, donde se establece “igual remuneración por igual tarea”. El proyecto también propone una licencia por paternidad de 15 días corridos (en la actualidad es solo de dos), un lapso menor si se lo compara con países donde la brecha está más cerrada.

Los datos oficiales del Ministerio de Trabajo a noviembre de 2017 indican que en la Argentina existe una diferencia de ingresos del 23,5% para asalariadas registradas con respecto a sus pares masculinos, y de 35% para asalariadas no registradas.

En la Unión Europea (UE), por ejemplo, las mujeres ganaron en 2016 un promedio de 16% menos que los hombres. Por cada euro ganado por hora por un hombre, una mujer ganó ese año 84 centavos. La Organización de las Naciones Unidas (ONU), en tanto, informa que en el mundo esta brecha es del 23%.

“Casi toda la brecha de ingresos se debe a diferencias de horas de trabajo más que a diferencias de ingresos salariales –dice el informe del ministerio de Trabajo–. La contracara de esta situación es la gran diferencia de tiempo dedicado a trabajo doméstico no remunerado”.

El caso islandés

Por noveno año consecutivo, en 2017 Islandia encabezó el ranking mundial del Informe de la Brecha Global de Género de la WEF. Con un enorme efecto marca país por sus políticas, entre ellas las que igualan derechos y obligaciones de hombres y mujeres, y hablan de una buena calidad de vida, el año pasado aprobó la ley de paridad salarial que espera cerrar la brecha para 2022. Empresas con 25 o más empleados deben obtener ahora un “certificado de igualdad salarial” que demuestre que pagan lo mismo a sus empleados en roles similares.

Pero para llegar a esta legislación hubo que recorrer un largo camino. Todo empezó el 24 de octubre de 1975, cuando las mujeres de es-

ta pequeña isla volcánica de unos 300.000 habitantes decidieron hacer una huelga total. Se negaron a cuidar a los chicos y ancianos, y a cumplir cualquier actividad dentro del hogar. Ninguna mujer fue a trabajar. No hubo azafatas y los aviones no pudieron despegar. Tampoco hubo maestras ni enfermeras. Y gran parte de la economía se frenó.

Sin otra posibilidad, los hombres tuvieron que llevar a sus hijos al trabajo, en una jornada que denominaron “viernes largo”. Ahí, coinciden los locales, Islandia abrió los ojos.

Después, sí, llegaron las medidas: un sistema de guarderías muy extendido (en la región, Uruguay lleva la delantera en esta política) y licencias de tres meses para la madre, tres meses para el padre y otros tres que pueden dividir como quieran. Aunque pronto se ampliará la licencia a un año. Como resultado, 82% de las mujeres islandesas en edad de trabajar lo hacen y los hombres aprovechan estos meses sin culpa.

El islandés Jón Trausti Kárason, de 39 años, es ingeniero y trabaja en la multinacional Marel. En la actualidad se está tomando su licencia de seis meses para cuidar a su beba. Durante este período recibe el 80% del sueldo con un límite de aproximadamente 5000 dólares. “Es un poco menos que la media, pero la gente puede vivir con este dinero. Realmente lo estoy disfrutando –dice–. Es un privilegio poder conectarme así con mi hija”.

En el trabajo, sus compañeros islandeses no se extrañaron cuando pidió la licencia, a diferencia de los empleados extranjeros. “La paridad de género no es solo para las mujeres. Y el hecho de que ellas quieran igualdad de salario y acceso a los cargos más altos puede beneficiarnos, porque no somos entonces los únicos proveedores para la familia”, afirma.

Y la inversión tiene retorno. Según Daniel Koltonski, cónsul general honorario de Islandia en la Argentina, las políticas de paridad de género, más otras de calidad de vida, atraen mucho a los extranjeros. En 2016 hubo 800.000 turistas; en 2017, 2.300.000, y en 2018 se esperan 3.000.000. “Por otro lado, hace un par de años teníamos tres consultas anuales para trabajar y ahora son tres por día”, dice.

Con 343 días de licencia alternada entre padre y madre, Noruega está número dos en el ranking de la WEF. Si se toman 49 semanas, cobran el 100% del sueldo, y si son 59 semanas, el 80%. “Con mi primera hija, Alba, me tomé cinco meses”, cuenta el periodista noruego Erlend Fernández. “Son obligatorias diez semanas para la madre, además de tres previas al parto, y diez semanas para el padre. El resto se divide como uno quiera”. Fernández sabe por experiencia propia que estar en casa con un bebe no son vacaciones. Y lo califica como una experiencia irrepetible, un privilegio que le evita llegar a casa al final de la jornada y encontrarlos dormidos .“Es taco- nexión es muy importante”.

En Noruega, si la madre está en período de lactancia, los padres les llevan los bebés a la oficina. “[Más tarde] quedamos en tomar un café con otros padres y bebés. Es cierto que a veces ellas se quejan de que el pañal no está tan bien puesto, pero los chicos están contentos. Nos arreglamos bien”, cuenta.

Inspirada en estos países nórdicos y en otros casos, la diputada de Pro Graciela Ocaña tiene entre manos un proyecto para que la licencia sea tomada por el padre o la madre, para favorecer la igualdad de oportunidades. “La mujer en edad fértil tiene menos posibilidades de acceder a los puestos de trabajo. Esto no tendría costo extra para el Estado, porque le paga al hombre o a la mujer”, dijo.

Achicar la brecha

En la Unión Europea, la diferencia salarial más baja entre hombres y mujeres se da en Italia: según datos del Eurostat, ganan solo el 5,5% menos que los hombres. Existe una normativa de 2006 que obliga a las empresas públicas y privadas que emplean a más de 100 personas a presentar, al menos cada dos años, un informe sobre la situación remunerativa del personal masculino y femenino. Por su parte, el presidente de

Francia, Emmanuel Macron, anunció un ambicioso programa que, entre otras medidas, dará a las empresas francesas tres años para terminar con la desigualdad salarial.

Una decisión similar fue anunciada por el gobierno de Theresa May, en Gran Bretaña. A partir de este año y por primera vez, las empresas con más de 250 empleados tendrán que revelar las diferencias de salario entre hombres y mujeres. Y en Estados Unidos, el gobierno de Barack Obama firmó una ley en 2009 que permite a los empleados presentar demandas relacionadas con la igualdad de pago hasta 180 días después de un desembolso considerado “discriminatorio”. Allí, en 2015, las mujeres percibían 80 centavos por cada dólar que ganaban los hombres.

A nivel internacional, son múltiples los esfuerzos para luchar contra esta deuda con las mujeres. Por ejemplo, la Coalición Internacional sobre la Igualdad de Remuneración, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la ONU Mujeres y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) están convocando a través de la plataforma lanzada el mes pasado “Campeones sobre la igualdad de remuneración” a diversos referentes para ayudar a los gobiernos, los empleadores y los trabajadores y sus organizaciones a “hacer de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor entre hombres y mujeres una realidad”. Se trata de un principio que está en las bases de la OIT nada más y nada menos que desde 1919.

Con la colaboración de Elisabetta Piqué, Rafael Mathus Ruiz y Luisa Corradini