Anabel Perrone. “Los grupos diversos generan mejores resultados”
“la compañía empezó a trabajar intensamente en diversidad e inclusión el año pasado, cuando el alto management se compromete directamente. Se nota un vuelco en la manera de tratar los temas y en el abordaje”, dice anabel perrone, directora ejecutiva de Fundación YpF. En este momento, el foco está puesto en el género. actualmente hay un 22% de mujeres, “pero estamos trabajando para aumentar este porcentaje”, agrega, aunque hoy, en las estaciones de servicio hay un 50 y 50.
En agosto de 2017 se incluyó la equidad de género como valor, dentro del código de ética. con una carrera sólida en recursos Humanos, “donde los temas de género, diversidad e inclusión siempre se tratan”, dice perrone, aclara que “cuando una compañía pone este tema en la agenda, dentro de sus 10 iniciativas más importantes, se logra una gran velocidad en lo que se va a llevar adelante”. para seguir los temas de cerca, se designó a un líder de diversidad que coordina la implementación de las acciones.
con este objetivo YpF se plegó a la iniciativa de paridad de Género (ipG), propuesta por el gobierno nacional. Se trata de una plataforma público-privada que busca “reducir la brecha económica de género a través de la promoción de acciones y políticas”, se explica desde la página web gubernamental. la iniciativa tiene como objetivo aumentar la participación de mujeres en la economía, reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres y promover la participación de mujeres en puestos de liderazgo. Es parte de un conjunto de iniciativas impulsadas en los países de la región por una alianza entre el Banco interamericano de Desarrollo (BiD) y el Foro Económico Mundial (FEM). En 2016 fue lanzada en chile y se acordaron diez medidas concretas para aumentar la participación de mujeres en el mercado laboral y en la gestión profesional de alto nivel, y cerrar la brecha salarial durante los próximos diez años.
IPG “Cada empresa debe autoevaluarse con una mirada de calidad”
“comenzamos a trabajar con el valor de la equidad de género dentro del código de ética y conducta de YpF, luego nos sumamos a la ipG junto a otras compañías, aproximadamente 15”, explica a directora de Fundación YpF.
En la práctica, consiste en medir diferentes acciones, más de 40, y hacer un diagnóstico de la situación en todas las empresas. “cada compañía debe autoevaluarse con una mirada de calidad. por ejemplo, si es bajo el porcentaje de mujeres se establece un plan para ir mejorándolo. Si faltan instalaciones, se establece un plan de acción. los grupos diversos generan mejores resultados”.
Seguimiento “Hay un comité de diversidad”
“cuando una temática está en sus inicios, hay que formalizarla, darle empuje, presencia y mantenerla vigente. por eso propusimos que se cree un comité de diversidad y también se creó la posición de líder de diversidad”.
Extensión “El desafío también tiene que ver con la amplitud federal de YPF”
“Detectamos los obstáculos que las mujeres encuentran a través de una encuesta y de focus
groups. El desafío también tiene que ver con la amplitud federal que tiene la empresa. Hay que entender cuáles son los problemas que pueden tener las mujeres ya sea en una estación de servicio, en una oficina, en un yacimiento, en una refinería”.
los obstáculos que se identificaron, a los que siguió un plan de acción son: indumentaria (el modelo de uniforme que usaban era para hombres; se necesitaba una indumentaria correcta y cómoda para que ellas pudieran trabajar). Otro obstáculo fue el tema de infraestructura. “nos pusimos un desafío para el año 2025 que consiste en incrementar la participación de mujeres dentro de la compañía y si bien tenemos la infraestructura adecuada al día de la fecha nuestra intención es empezar a planificar hoy lo que vamos a necesitar dentro de unos años. a futuro habrá una mayor participación de las mujeres en YpF”, dice perrone.
Otros puntos a tener en cuenta son: participación (el ingreso de más mujeres a la compañía y si hay 4 vacantes para geociencias, por ejemplo, cubrirlas con dos hombres y dos mujeres), formación técnica, modalidad de trabajo, maternidad, desarrollo profesional, evitar conductas inapropiadas, protección a las personas y cultura.
Cuidado “Nuestra mirada tiene que ver con la corresponsabilidad familiar”
“En cada casa suelen trabajar los dos integrantes de una pareja, por eso es importante que el trabajo tenga una modalidad flexible, para que haya un cuidado de la familia. Esto facilita la diversidad y la inclusión”. por ahora brindan 15 días de licencia por paternidad, y están analizando un “plan superador”.
Contra conductas inapropiadas “Lo que es obvio también hay que escribirlo”
“Estamos trabajando en establecer e identificar cuáles son las conductas que no se permiten en la compañía: comentarios discriminatorios, chistes inapropiados, ciertos comportamientos. El sentido de diversidad e inclusión se construyen a través de agentes de cambio en toda la empresa, en todo el país, Se trata de una responsabilidad que se asume de manera voluntaria y para la cual se anotaron 350 personas”. para la profesional es importante “escribir metodológicamente en papel cuáles son las buenas prácticas para que de la declaración se pase a los hechos”.