Entrevistas de trabajo en tiempos de pandemia: entre la selfie y la inteligencia artificial
El aislamiento por el coronoavirus aceleró la innovación tecnológica en algunas empresas, y la creatividad casera de la virtualidad en otras
Los meses de aislamiento obligado en amplios sectores de la Argentina no han impedido que continuaran los todavía escasos procesos de reclutamiento y selección en las empresas. Con presupuesto en algunos casos, y creatividad y sentido común en otros, han entrevistado e incorporado personal a través de las plataformas y los monitores. Predominaron los videos donde las compañías describen el puesto y el lugar de trabajo, y las filmaciones “tipo selfie” del candidato, para que sean analizadas luego por la “mesa chica” de decisión.
Algunas empresas eligieron solucionar el problema del aislamiento y la imposibilidad de visitar la planta o el lugar de trabajo con un video del lugar, desde el cual intentan en pocos minutos mostrar la cultura y el ambiente de la compañía.
“Los videos son claves para que la persona tenga un sensación más real de lo que implica el rol, y te ahorra pasos, porque muchos candidatos, al verlos, se filtran solos. Además, si están bien hechos, potencian la marca empleadora”, comenta Daniela Marín, la experta en Recruiting y socia en Bond Talent.
“Con ese tipo de recursos, cuidás al candidato y el tiempo de los ejecutivos”, afirma Fernando Niizawa, gerente Comercial de Bayton Group. “Si a cada persona la tienen que ver cinco ejecutivos, son cinco veces que el candidato es sometido a las mismas preguntas y a la misma tensión. Así, cuidamos la salud y la agenda de todos”, dice.
Hit Cowork adaptó un formato que minimiza el tiempo del recruiting, no cansa al candidato ni a los líderes que deben elegir, y no lo invade con entrevistas replicadas, detalla Carolina Hernández Jaunarena, Head of People. Con unas preguntas que ofician como disparadores que se les envían previamente a los candidatos, los interesados graban un video de entre tres y cinco minutos. “Eso nos permite conocer mucho de la persona, tanto de lo profesional como de lo personal. Vemos su oratoria, su nivel de inglés, la manera en que responde a las preguntas”, explica.
Ese video se sube a una plataforma y el “primer filtro” lo hace el reporte directo y el equipo de Recursos Humanos. “Es vital que el candidato no sea visto por un solo par de ojos. Luego, si pasa a la segunda etapa, ahí mantienen una reunión virtual”, explica.
Algunos responsables de Recursos Humanos aceleraron la incorporación de tecnología que quizás antes veían como un lujo futurista. Entre las opciones están Easycrue, Skeeled, y Robin, una plataforma basada en juegos de neurociencia creada a fines de 2018. En su material informativo dice ser “la primera startup liderada por una mujer en ciencia y tecnología que recibe inversión de Globant Ventures”. Su fundadora y CEO es Noelia Aguirre Fernández, una emprendedora argentina, egresada de la UBA, con más de 20 años de experiencia en empresas como YPF y Randstad.
“Las organizaciones no se animan a cambiar sus métodos de reclutamiento y selección, porque creen que el status quo les resulta favorable, pero cuando surge una experiencia que le da herramientas a la organización para tomar decisiones más eficientes sobre una persona, los cambios se producen”, opina Pablo Maison, Chief Human Resources Officer en el Grupo Perez Companc.
“La inteligencia artificial reduce los costos, achica los tiempos del proceso y logra que haya un match entre la vacante existente y la persona que aplica”, señala Ernesto Van Peborgh, cofundador de Taqe, una plataforma que capacita y recomienda jóvenes para el mercado laboral, entre cuyos clientes se encuentran Santander y Natura, ambas en el vecino Brasil.
A través de clases y pruebas en forma de juego, TAQE conecta el perfil de los candidatos con la cultura y las necesidades de las empresas. “Cuando se presenta a la gente correcta, no tenés que entrevistar a 200 personas para incorporar a 20, y le das a ambas partes lo que están buscando”, dice el ingeniero y emprendedor argentino.
Marina Camargo, coordinadora de Gestión y Desempeño de Personas en Callink, una compañía de tecnología de outsourcing que realiza muchas contrataciones mensuales en Brasil, contrató en pandemia a 246 personas en ocho días. “Si el proceso se realizara de la manera tradicional, tomaría 30 días. Lo más notable es la agilidad del proceso y la calidad de los candidatos”, destaca.
“Las empresas chicas piensan que la tecnología gamificada con inteligencia artificial es impagable, pero lo puede incorporar desde quien necesita dos personas hasta el que busca 1000 en América Latina”, afirma Horacio Llovet, cofundador de Nawaiam, una herramienta que usa la inteligencia artificial y la ciencia de datos, en un formato de videojuego.
Sobre la base de las conductas, acciones y decisiones tomadas en las diferentes situaciones y obstáculos del juego, el sistema detecta las habilidades naturales de los evaluados y su predisposición para el desarrollo de determinadas competencias.
“Yo la jugué en vivo frente a un auditorio, y no solo me pareció divertida la historia, sino que me gustó tener una devolución de quién soy yo, ver mis cosas buenas y malas. Me re sirvió”, cuenta Mateo Salvatto, campeón internacional de Robótica y creador de Háblalo, una app móvil que ayuda a las personas con discapacidad.
“Todo lo que tienda a dar mayor objetividad al proceso de selección es muy valioso, especialmente para detectar desvíos que atenten contra la diversidad y la inclusión. Te ayuda a despejar los sesgos, prejuicios y estereotipos y a no elegir por afinidad, o por la primera impresión”, afirma Marín. Pero advierte que el uso de datos no genera una herramienta “automáticamente neutral”, porque el algoritmo es parametrizado según determinadas variables y aprende de experiencias pasadas.
Sin demasiada inversión pero con buena comunicación entre las áreas y las habilidades adecuadas, en sectores de pleno empleo como el tecnológico funciona muy bien lo que se denominada recruiting colaborativo. O sea, no solo Recursos Humanos se ocupa de encontrar el talento, sino que los gerentes de todas las áreas apoyan las búsquedas con posteos en redes sociales, promocionando las posiciones abiertas.
No olvidar lo humano
Niizawa advierte que la innovación tecnológica y la simplificación de los procesos no debería dejar de lado lo humano.“pocasempresasentienden que esa persona que no resulta elegida es un futuro cliente, un promotor o un detractor de la marca. Son muchos los lugares donde, cuando una persona no califica para el puesto, no le dan feedback, no le responden, y pocas cosas hay más estresantes que estar desempleado y que encima te dejen con la incertidumbre, con esa sensación de desamparo. Es angustiante esperar una llamada que nunca llega”, comenta.
Sibienlasempresastienenquemejorar la “posventa” del reclutamiento, los candidatos también tienen trabajo que hacer para mejorar su tasa de éxito. Karina Folgueira, coordinadora de Selección de Lighthouse Smart, señala que los postulantes no tienen problemas “técnicos” con la virtualidad, pero sí con la idea de qué implica ser entrevistado para un trabajo. Todos saben usar Zoom, Teams o Skype, pero tienen problemas con la comprensión de la situación de entrevista. “Al estar en casa, se descontracturan del punto de vista actitudinal, se los ve mal sentados o mal vestidos”, afirma Folgueira.
“No deben olvidar la vestimenta, la iluminación del lugar, ni aislarse de las interrupciones de la casa o del celular”, dice. Y recomienda ensayar la conversación que mantendrán en la pantalla, revisar la cámara y la luz, y leer sobre la empresa que los está llamando.