Liderazgo. Las cinco habilidades más buscadas por las empresas
Se dice que la gente no renuncia a empleos; renuncia a jefes. A menudo el problema deriva de un líder que tiene malas capacidades para el manejo con las personas. Si bien muchas compañías hoy en día reclutan buscando fuertes capacidades blandas, esto no resuelve el problema de los líderes que ya están en el lugar de trabajo y que no cuentan con estos atributos.
Parte del desafío fue la reciente escasez de talento, dice Tony Lee, vicepresidente de la Sociedad para el Manejo de Recursos Humanos. (SHRM es la sigla en inglés). “Las compañías estaban promoviendo a un ritmo más acelerado porque necesitaban cubrir cargos y muchas de estas personas eran jefes por primera vez”, dice. “Simplemente porque alguien es bueno en su rol no significa que será bueno dirigiendo personas. Eso requiere capacidades diferentes y son pocos a los que se dio capacitación y guía respecto de cómo conducir a otros”.
Desgraciadamente los empleados son los que pagan el precio. Una encuesta reciente de la SHRM concluyó que el 84% de los trabajadores achacan a un mal jefe crear tensiones innecesarias. La encuesta también recogió opiniones sobre la capacidad de los jefes de conducir personas, y estas son las cinco principales capacidades que los empleados desean que los jefes mejoren.
Comunicar con efectivad
La capacidad más requerida en la encuesta es la habilidad para comunicarse efectivamente, con un 41% de los empleados diciendo que su jefe podría mejorar en esta área.
“Las comunicaciones son siempre críticas”, dice Lee. “Esto tiende a referirse a que los jefes se informan de cosas de su gerente o el CEO sobre lo que sucede en la organización y que les incumbe compartir la información con la gente que supervisan. Pero eso no sucede tan bien como debería”.
Para ser buenos comunicadores los jefes tienen que fortalecer su empatía y sus capacidades de escuchar empáticamente, dice Tim Ringo, autor del libro Resolver el acertijo de la
productividad. “Esto es especialmente importante en este momento, dado que mucha gente está traumatizada por los eventos de este año”, dice. “Los jefes que tienen estas capacidades naturalmente serán las superestrellas de los años venideros, ya que cuidarán de los demás. Los jefes que no tienen estas capacidades tienen que desarrollarlas y hacerlo rápidamente”.
Capacitar al equipo
Los empleados quieren estar trabajando hacia el próximo escalón en la progresión de su carrera y el 28% de los empleados desearían que su jefe los ayude a alcanzar esa meta.
“El cargo de jefe puede no estar disponible pronto, pero los empleados debieran ser capacitados para poder pasar a otra oportunidad en la compañía”, dice Lee. “Los empleados están diciendo: ‘desarrólleme y capacíteme o me iré’”.
Capacitar y equipar a los trabajadores con las herramientas adecuadas para tener éxito es más crítico ahora que nunca, dice Nicholas Whittal, director ejecutivo del grupo Talent & Organization/human Potential de Accenture. “Nuevas capacidades vinculadas a la creatividad, el razonamiento crítico y la inteligencia social y emocional cobran más importancia”, dice. “Los líderes que pueden equilibrar la comprensión de las necesidades emergentes de la fuerza laboral con los desafíos empresarios en curso están bien posicionados para definir la estrategia de cambio exitosa”.
Las habilidades de comunicación pueden promover capacidades de desarrollo, agrega Vanessa Matsismccready vicedirectora del departamento legal y directora de recursos humanos de Engage PEO, una empresa proveedora de servicios de recursos humanos.
“Con esta retroalimentación permanente los jefes sabrán de áreas en las que los miembros de su equipo necesitan apoyo y áreas en las que buscan un desarrollo profesional”, dice.
manejar el tiempo y delegar
Cuando los jefes no manejan bien su tiempo a menudo realizan tareas que debieran ser delegadas. El 37% de los empleados dijeron que este es un problema y quieren que sus jefes les den más trabajo.
“Puede parecer extraño que los empleados estén diciendo ‘deme más trabajo’, pero lo que realmente están diciendo es: ‘Mi jefe me mantiene fuera de lo que es importante, no me da cosas importantes para hacer’”, explica Lee.
Delegar es una de las capacidades más importante que tiene de aprender un nuevo jefe, dice Matsis-mccready. “Es fácil caer en los viejos hábitos de completar una tarea rápidamente, pero el jefe se está perjudicando a sí mismo y su equipo si hace esto”, explica. “El jefe le está quitando tiempo a actuar como jefe al realizar proyectos que debiera delegar y los miembros del equipo se pierden la posibilidad de tener valiosas experiencias trabajando en el proyecto que debió ser delegado”.
Impulsar una cultura inclusiva
La cultura tiende a venir desde arriba y corresponde a los jefes tomar sus convicciones y ponerlas en acción y ser consecuentes. “Los jefes tienen que asegurarse de que los empleados se sientan positivos e incluidos en todos los aspectos”, dice Lee.
Dirigir con empatía promueve una cultura inclusiva, lo que se ha vuelto cada vez más importante, dice Christine Trodella, responsable de Workplace from facebook. “Los jefes a menudo olvidan que cada uno de los miembros de su equipo tiene maneras distintas de trabajar, y siendo así, tienen que ser dirigidos de modo diferente”, dice.
Trodella agrega que la empatía es clave a la hora de determinar el tipo de relación que se tiene con los empleados. “Es posible entretejer la empatía en todo lo que uno hace como jefe en el trabajo y eso se nota en lo que producen los equipos y en la actitud hacia el trabajo”, sostiene la especialista.
Orientar al equipo
finalmente el 35% de los empleados piensa que su jefe tiene que mejorar su capacidad de orientar el desempeño del equipo. “Típicamente esto significa que tienen que asegurarse que todos aporten lo que les corresponde”, dice Lee. “Lo que tiende a molestar a un equipo es que alguien no esté plenamente comprometido -que no cumpla con lo que le correspondey otros tienen que cubrirlo. Si un jefe no hace nada al respecto y lo deja pasar puede afectar negativamente al resto del equipo. Todos los equipos tienen superestrellas y gente con desempeño promedio, pero cuando no se hace nada con los de desempeño demasiado bajo, cae la moral”.
Monitorear el desempeño del equipo naturalmente se hace más difícil cuando se trabaja en forma remota, agrega Trodella. “Es importante transmitir confianza a los equipos que se dirige para que estén plenamente motivados y alineados con las metas y prioridades”, sostiene Trodella.
“También es clave tener empatía con los empleados que pueden no estar teniendo su desempeño habitual dado que batallamos contra crisis cruzadas, la pandemia. Algunos quizás tengan el problema adicional de que los chicos no puedan volver a clases”, asegura la ejecutiva de facebook.