Motivar en la incertidumbre
En momentos difíciles, las empresas no quieren desprenderse de su personal valioso. Qué herramientas recomiendan los expertos.
El freno a la actividad económica que generó la turbulencia cambiaria y financiera no está teniendo gran impacto en el nivel de empleo, pero la incertidumbre es muy alta entre los trabajadores. Las empresas prevén que, cuando la situación se calme, se volverá a recuperar el ritmo y no quieren desprenderse de personas que aportan valor a la organización.
Pero en estas circunstancias, el clima laboral se puede enrarecer ante la intranquilidad sobre el futuro y esa zozobra impacta de lleno en la productividad de los empleados. Los especialistas señalan diferencias con otras situaciones de crisis, como la de 2001 y la de 2009, que no sólo tienen que ver con un contexto distinto de la economía y las perspectivas, sino también con un cambio en la gestión de los empleados, acorde con las tendencias de los últimos años. Temas como marca empleadora, retención de talentos o equilibrio entre la vida laboral y personal, son algunas de las nuevas herramientas.
“En general, las empresas no están bajando sus dotaciones. Han aprendido lo que implica volver a reclutar talentos cuando esto pase”, dice Gustavo Aguilera, director de Capital Humano y Right Management para Manpower Group.
Marcelo Diez, director de Desarrollo Humano y Consultoría de Consultores de Empresas, recuerda que “en la crisis de 2001, las empresas hicieron reestructuraciones y se deshicieron de su conocimiento; ahora, puede haber alguna desvinculación puntual, pero no quieren desprenderse de la gen- te que vale. No estamos viendo que haya grandes despidos, no hay destrucción del modelo de negocios, es una pequeña crisis local, que va a tender a mejorar a fin de año. Se miran los costos pero, desde el cambio de gobierno, las empresas se empezaron a preparar un poco más, saben que tenían que competir y mejoraron su productividad”, considera Miguel Capurro, director de Capital Humano de Randstad Argentina.
Como recomendación, en casos en que sea necesario una cesantía, Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos del Grupo Adecco para Argentina y Uruguay, señala que el área de RR.HH debe trabajar junto con la línea para saber “qué perfil no se puede perder, saber quién no debe faltar frente a un rebote”. Manera dice que en un escenario de actividad frenada, del tipo “incertidumbre y expectativas” para 2019, la cuestión es “cómo mantener motivada a la gente”.
“En general, el personal no está rotando, no sucede esto de que otras empresas vengan a llevarse el talento, porque haría falta una muy buena propuesta para llevarse a alguien en estas circunstancias. Hay que evaluar nuestra propuesta de valor para conservar, mantener y motivar a quienes tenemos”, dice.
Y agrega que “un segundo desafío es mantener activo al plantel, cuidando el presupuesto. La inversión en capacitación es lo primero que se mira, pero se pueden buscar acciones que no generan tanto gasto, como la formación con instructores internos”.
En capacitación, Diez señala que las organizaciones que están relativamente bien, están apostando al desarrollo de sus empleados con herramientas de liderazgo, trabajo en equipo y manejo de crisis.
Por su parte, Aguilera señala que una tendencia que está dando muy buenos resultados tiene que ver con incorporar ámbitos de intercambio ligados a la innovación y la creatividad como instrumentos para momentos de crisis.
“Las personas se sienten ligadas a un proyecto que les permita pensar no sólo en apagar incendios, sino mirar de manera transversal la organización, pensar el futuro. Se invita a la gente a pensar de manera diferente, ver cómo salir de situaciones críticas de manera creativa y proponer ahorros sin que afecte tanto”, explica.
El clima laboral es un tema crítico . “Es importante generar entornos de trabajo sanos, flexibles, donde las soluciones puedan llegar rápidamente para que los impactos no sean tan profundos en el ánimo y afecten la productividad”, advierte el ejecutivo de Manpower.
Capurro agrega que es importante mantener el esfuerzo por retener talento y buscar la conciliación entre la vida laboral y familiar. Se trabaja mucho con el plan de engagement (compromiso), con acciones con los hijos, y beneficios como mayor cantidad de vacaciones, home office, o flexibilidad horaria, por ejemplo. Dentro de esto, la comunicación es una pieza clave. “A la gente hay que compartirle lo que se puede, pero hay que ser muy transparente respecto de la salud del negocio, porque, si no, la empresa pierde la credibilidad de sus colaboradores”, dice Manera. Diez coincide: “Hay que decir la verdad, de la forma que se pueda, sin mentir. Los equipos tienen que saber qué está pasando, qué está analizando la empresa y qué va a hacer. Si no, se genera mucha incertidumbre y es más contraproducente. Hay que ponerse en su lugar y tratar de reducir el estrés que estas épocas generan”.
EN CASO DE SER NECESARIA UNA CESANTÍA, EL ÁREA DE RR.HH. DEBE EVALUAR QUIÉN NO DEBE FALTAR FRENTE A UN REBOTE DELA ACTIVIDAD.