Medir para gestionar
“Lo que no se mide no se puede mejorar”, una de las célebres frases del experto en negocios Peter Drucker sintetiza una verdad que también es aplicable a cuestiones de género y empleo, y su gestión en las organizaciones.
Muchas organizaciones desconocen cuál es su situación real y dan por hecho que están actuando bajo parámetros de equidad e igualdad de oportunidades en relación con cuestiones de género. Pero al analizar sus indicadores duros, descubren que están lejos de cumplir parámetros aceptables de igualdad de oportunidades y salarios y no discriminación y acceso igualitario a posiciones de decisión, por citar solo algunos ejemplos.
En la Red Argentina del Pacto Global, diversas herramientas les permiten a las empresas evaluar objetivamente la performance interna con relación a la problemática de género. Los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPS) ofrecen orientaciones prácticas sobre cómo promover la igualdad de género en el mercado laboral. La adhesión formal a estos principios supone por sí misma un compromiso expreso y público que ayuda a las organizaciones a tomar acción.
Una acción necesaria a la luz de indicadores que hablan por sí mismos de la magnitud de esta problemática: el último Global Gender Gap Report del Foro Económico Mundial asegura que, al ritmo actual, la brecha económica que existe entre hombres y mujeres no desaparecerá hasta dentro de 217 años. No podemos darnos el lujo de tener que esperar tres generaciones más para que hombres y mujeres estén en igualdad económica.
Este ritmo de cambio que no alcanza indica a las claras que se necesitan mayores compromisos por parte de la dirigencia y que desde las organizaciones no estamos haciendo todo bien, que tenemos que revisar y generar un cambio para que el resultado sea diferente.
El mundo corporativo tiene mucho que ganar si adopta criterios de sostenibilidad y se compromete con la diversidad y la equidad de género. Supone una buena decisión de negocios. Difícilmente una compañía, sin importar cuál sea su rubro, podrá interpretar cabalmente las necesidades de su cliente o de su mercado objetivo si sus equipos de trabajo no son un fiel espejo de estos clientes que por naturaleza son representativos de una sociedad en la que reina la diversidad.
Los WEPS han sido una guía muy útil para la implementación de acciones para avanzar en el camino de equidad de género y el empoderamiento de la mujer. La última de estas acciones, que fue puesta en marcha en agosto de este año, fue la extensión de la licencia por paternidad que, para los empleados internos de la compañía, tanto de Argentina como de Uruguay, es ahora de 21 días.
Esta ampliación, que rige tanto para casos de nacimiento como de adopción, hacen la equidad puertas adentro de la organización. El primer avance fue en 2014, año en que la licencia por paternidad extendida se fijó en siete días. Sin embargo, a poco de andar notamos que solo el 10% de los padres decidieron aprovechar este beneficio. Dimos un paso más y, gracias al trabajo de concientización de managers y mandos intermedios, este porcentaje aumentó al año siguiente, a la vez que la licencia volvía a ampliarse hasta los 14 días. Aun así, muchos padres seguían sin querer disfrutar de estas dos semanas de beneficio y en 2017 se optó por darle a esta licencia el carácter de obligatoria para todo el personal interno.
Acortar la brecha entre las licencias para madres y padres no solo nos pone un poco más cerca de la posibilidad de equilibrar las desiguales responsabilidades vinculadas al cuidado familiar y del hogar que los mandatos culturales asignan a hombres y mujeres, sino que permitirá que los padres puedan disfrutar de uno de los momentos más felices de sus vidas.
Una compañía no puede interpretar a sus clientes si no es representativa
de la sociedad