“Los que ponen límites de edad pierden diversidad”

Para Diego Solveira, director de Recursos Humanos de Ualá, una persona más grande reacciona con otra templanza. Además, cuenta sobre el programa de la empresa que busca empleados de más de 50 años.

La fintech Ualá lanzó este año el programa “+50”, que busca sumar empleados que superen esa edad. Acciones conversó con Diego Solveira, director de Recursos Humanos de la compañía, quién brindó un panorama acerca de la posición de esas personas en la empresa y explicó cómo juegan la frustración y los prejuicios.

¿Cómo surgió Ualá+50?

Es una evolución. Ualá, como compañía, nació con el ADN de la inclusión. Nuestro objetivo inicial era incluir al 50% de la población que no estaba bancarizada para sumarla al sistema financiero. Empezamos con un objetivo muy fuerte de diversidad, de género en principio, geográfica después. Tenemos un 45% de la nómina del personal que se identifica como mujer, algo que para una empresa de finanzas y de tecnología es un montón. Además, hay personas de 17 nacionalidades distintas trabajando en 10 países diferentes. La diversidad está en todo y la diversidad etaria es, quizás, la más compleja para trabajar. Hace un tiempo que queremos desarrollar algo más fuerte. Nuestro sistema de selección de personal no identifica género ni edad en el proceso. Si uno se postula a Ualá, no le preguntamos si es varón, mujer, no binario o si tiene 40 o 60 años. Entonces, este año decidimos trabajar con un enfoque que ya usamos cuando quisimos fomentar el ingreso de mujeres en tecnología: apuntamos a la discriminación positiva. Y ahí generamos un programa en el cual solo pueda entrar gente de más de 50 años.

¿Cuándo se lanzó el programa?

Se lanzó en julio y no tiene fecha de cierre, las publicaciones siguen activas. Lo que se va a trabajar, en una segunda etapa, es el monitoreo de los procesos de onboarding (práctica que busca acelerar la incorporación del capital humano a la empresa) y de aprendizaje de estas personas para asegurarnos de que los equipos no los aíslen por cualquier razón que pueda llegar a surgir. Por ejemplo, puede entrar una persona de 53 años en un grupo en el que todos tienen 20: ¿qué impacto tiene en la generación del equipo?, ¿termina siendo una razón de aislamiento?, ¿se logra integrar? Es muy importante el seguimiento entre el ingreso y el periodo de tres o cuatro meses de onboarding para asegurarnos de que no estemos expulsando a las personas que seleccionamos. Empresas que se dedican a la reinserción laboral de personas mayores de 45 años nos han comentado que la reincorporación es un impacto muy fuerte en ellos. Si no funciona, después de cierto tiempo la reacción natural es pensar: “Ya estoy muy grande para esto”.

¿Qué los llevó a buscar empleados de esa edad?

La verdad es que la gente que pone límites de edad o género para una posición se está perdiendo algo que nosotros reconocemos como muy válido, que es la diversidad en los equipos de trabajo. Nosotros no creamos Ualá+50 porque seamos buenos o por ser socialmente responsables. Lo hacemos porque entendemos que eso hace que nuestros equipos sean más diversos, que vean los problemas con distintas miradas y eso los mejora. Solo el mejor equipo hace el mejor producto. En estos cortos seis años, aprendimos que mientras más gente con distintas miradas ataque un problema, más rápido y mejor se va a resolver.

¿Qué aporta un trabajador de más de 50 años?

Aporta visión respecto de situaciones diversas. Una persona de más edad ha pasado por más cosas y reacciona con más templanza porque tiene menos incertidumbre frente a esas situaciones.

¿Cuántas personas se postulan?

Hemos tenido 3.300 postulaciones hasta ahora, de las cuales 11 aceptaron la propuesta y otros tantos se encuentran en proceso de selección. Hay más mujeres que hombres entre los postulantes. La persona de mayor edad que ingresa en este programa tiene 57 años.

¿Qué puestos de trabajo ofrecen?

Estamos ofreciendo puestos transaccionales, de operación, atención al usuario y de finanzas, del área de contabilidad. Tenemos una política de trabajo híbrida, que permite que puedan postularse en el interior del país. Y no hay requisitos más allá de los conocimientos técnicos que cada posición pueda llegar a tener o no.