¿Cuánto MERECES? y Leanin.org en 220 empresas de Estados Unidos y 70 mil empleados encuestados, revela que la brecha entre hombres y mujeres en el mundo laboral ha crecido en los últimos años. ¿Cuál es la situación en LATINOAMÉRICA? La respuesta parece o
Un reciente estudio de Mckinsey
Hasta hace poco tuvimos la percepción de que la región avanzaba en temas de igualdad de género. Las presidentas comenzaron a multiplicarse de Costa Rica a Chile, y las CEO de distintas empresas ganaron visibilidad e influencia. La idea del sí se puede se esparció entre todos con un halo de optimismo, y la verdad es que se alcanzaron logros importantes, pero no los suficientes. La nueva ola de feminismo y sus denuncias, y el crecimiento de la brecha laboral entre hombres y mujeres nos reveló que la situación no va por buen camino. Desde luego, este último punto ha sido un punto fundamental en la confrontación. “Muchos empleados piensan que las mujeres están bien representadas en puestos directivos cuando ven solo a unas pocas ejerciendo dichos cargos. Como se sienten cómodos con el statu quo no son capaces de identificar la necesidad de que haya un cambio organizacional orientado a la diversidad de género. Es difícil descubrir el potencial que tiene nuestra fuerza de trabajo, hasta que vemos lo lejos que realmente estamos de la equidad; sin embargo, hay argumentos y evidencias que confirman que la diversidad, además de generar un cambio positivo en la cultura organizacional, también genera utilidades en las compañías, comparándose con quienes no lo tienen”, asegura Sergio Waisser, socio director de Mckinsey & Company México.
Si bien los datos del estudio Las mujeres en el mundo laboral 2017 de Mckinsey y Leanin.org en Estados Unidos se pueden extrapolar para conocer el panorama internacional, otro informe del Mckinsey Global Institute sí evalúa la posición de los países latinoamericanos con relación a la igualdad de género en el trabajo, promediando los siguientes indicadores entre hombres y mujeres: la tasa de participación en la fuerza laboral, los empleos profesionales y técnicos, la brecha percibida entre los salarios para trabajos similares, los puestos directivos y el trabajo asistencial no remunerado. Resulta que las naciones en las que existe mayor equidad son Brasil (0.81), Perú (0.81), Uruguay (0.80), Costa Rica (0.80), Argentina (0.79) y Chile (0.75), mientras que la desigualdad se acentúa en Venezuela (0.67), Colombia (0.66) y México (0.64).
El caso del país azteca es bien representativo del contexto actual porque aun siendo la doceava economía del mundo, las mujeres solo representan el 5% de los comités ejecutivos de las empresas. Cálculos del mismo estudio aseguran que si México llegara a alcanzar al país de mayor equidad de género en la región, los aportes al PIB podrían aumentar en 100 mil millones de dólares para el año 2027.
Otro punto que enciende la polémica tiene que ver con la falta de paridad salarial, sobre todo, cuando hombres y mujeres desempeñan el mismo cargo. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) informó el pasado mes de marzo que las mujeres latinoamericanas ganan en promedio un 15 % menos que los hombres, aun cuando se redujo la disparidad en un 5% entre 2005 y 2015. Lo cierto es que uno de los factores que está influyendo en el tema es la falta de flexibilidad de las empresas.
Un punto susceptible para toda mujer en el crecimiento de su carrera profesional es la maternidad. La encuesta hecha por Mckinsey en Estados Unidos acaba con la idea de que esta excluya a la mujer del mercado de trabajo al confirmarnos que ellas dejan sus trabajos a un ritmo similar a ellos; no obstante, el 37% de las empleadas desiste de aspirar a un cargo directivo si tienen a su primer hijo después de los 30 años. “En promedio, las mujeres son promovidas en una tasa más baja que los hombres, la mayor brecha de género se encuentra entre el primer nivel hasta la jefatura de área. Las mujeres en nivel inicial o principiante tienen 18% menos probabilidades de ser promovidas que sus pares masculinos, esto a pesar de solicitar promociones a tasas comparables. Un factor es que las mujeres suelen recibir menos consejos por parte de sus jefes sobre cómo avanzar, y es menos probable que interactúen regularmente con los directivos más importantes. Las empresas deben revisar sus procesos de contratación y revisión para asegurarse de que no haya vacíos o incoherencias. Además, deben hacer un seguimiento de los resultados y establecer cuotas de género para que tengan objetivos claros y puedan medir su progreso”, explica Waisser.
La buena noticia es que las empresas han comenzado a asociar los términos equidad con productividad, y los cambios no se han hecho esperar. Aún cuando queda un largo camino por recorrer, es clave entender que gran parte del problema se debe a un asunto de percepción. “Tomamos la decisión de realizar, por primera vez, una encuesta sobre la diversidad de género en el ámbito laboral en México, involucrando a compañías y todos los sectores”, anunció Waisser. En Vogue le seguiremos la pista.