Mit Chancengleichheit zum wirtschaftlichen Erfolg

Frauen in Führungspositionen sind nach wie vor eine Minderheit. Wo die Stärken von gemischten Teams liegen und ob Quoten ein probates Mittel für eine bessere Teilhabe sind, war Diskussionsthema beim Eurobrand-Forum am Mittwoch in Wien.

Wenn Chancengleichheit in der Wirtschaft gelebt werden würde, könnte das Bruttoinlandsprodukt (BIP) um rund 30 Prozent wachsen, rechnet Sita Mazumder, Wirtschaftsprofessorin am Institut für Finanzdienstleistungen Zug an der Hochschule Luzern, vor. Beim Eurobrand-Forum am Mittwoch im Novomaticforum in Wien wurde über den Wirtschafts- und Markenwert von Gender-Diversity diskutiert. Dass gemischte Teams erfolgreicher sind, ist durch zahlreiche Studien belegt.

Tatsache ist aber, dass vor allem im Top-Management und in den Aufsichtsgremien Frauen noch immer eher die Ausnahme sind. In Österreich sind lediglich zwölf Prozent der Aufsichtsräte weiblich, im EU-Schnitt immerhin 17 Prozent.

Auf die Frage, ob Quoten eine geeignete Maßnahme wären, waren die Teilnehmer geteilter Meinung. Profil- Herausgeber Christian Rainer hält Quoten für eine Notwehrmaßnahme. „Darüber eine Volksabstimmung zu machen wäre eine interessante Möglichkeit“, sagt er. In diesem Zusammenhang ebenfalls wichtig sei für Rainer das Thema Kinderbetreuung. Die gehöre forciert. Denn: Von der Anzahl der weiblichen Vorstände, die keine Kinder haben, könne man ableiten, dass Kinder nach wie vor die Karrierebremse Nummer eins seien.

Strikt gegen Quoten ist Gerhard Hrebicek, Managing Director European Brand Institute. Denn die Vorteile würden ohnehin auf der Hand liegen.

Dass gemischte Teams bessere Ergebnisse erwirtschaften, konnte Beatrice Acheleke, CEO Diversity Leadership und Präsidentin Black European Women’s Council, aus ihrer Erfahrung nur bestätigen. Die Diversity-Debatte werde für sie aber viel zu eintönig geführt, wenn es dabei lediglich um die bessere Teilhabe von Frauen gehe. Personen mit Migrationshintergrund würden dabei so gut wie gar nicht vorkommen. „Wir müssen aber noch viel bunter werden“, lautet ihr Appell. Um die Potenziale von Frauen besser zu nutzen, müssen auch die Strategien vielfältiger werden.

Bei Siemens beschäftige man sich bei der Gender-DiversityInitative nicht mit den Basics, denn der Anteil von Frauen in Führungspositionen werde in den nächsten Jahren steigen, sagt Eve- line Steinberger-Kern, Leiterin Sector Cluster Lead Energy bei Siemens Österreich. Vielmehr werde beim kulturellen Wandel als Führungsmaßnahme angesetzt. „Ziel ist es, Stereotypen und Verhaltensmuster aufzubrechen“, sagt sie. Studien hätten gezeigt, wenn auch nur eine Person im Team anders ist, verändere sich die Dynamik, ergänzt SteinbergerKern.

Anderes Selbstverständnis

Einen Einblick, was sich die sogenannte Generation Y (nach 1980 Geborene) vom Berufsleben erwartet, gab Adela Beganovic, JusStudentin aus Wien. „Frau sein sollte im Berufsleben und in Führungspositionen nichts Besonderes sein“, sagt sie. „Unsere Generation ist ja von Frauen aufgezogen worden, die berufstätig waren“, ergänzt Beganovic, das habe auch das Selbstverständnis von Frauen im Berufsleben verändert. Von einer Quote für Aufsichtsräte hält auch Beganovic wenig, denn es sollte die beste Person für die jeweilige Position gewählt werden. Das Geschlecht, so Beganovic, dabei überhaupt keine Rolle spielen.

Die Frauenerwerbsquote ist zwar in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen, mit ihr hat sich aber auch die Teilzeitquote von Frauen erhöht. Für Mazumder ist das ein „ökonomischer Schwachsinn“. Einerseits werde viel in die Ausbildung von Frauen investiert – auch in Österreich sind mehr als die Hälfte der Hochschulabsolventen weiblich –, und dann werde das Potenzial nicht ausgeschöpft. „Das ist Unfug“, meint Mazumder. Allzu optimistisch ist sie aber auch für die Zukunft nicht.

„Interessant wird es, wenn die Generation Y verstärkt auf den Arbeitsmarkt drängt“, ergänzt sie. Denn dann werde sich zeigen, ob die Jungen tatsächlich die Unternehmenskultur verändern oder ob sie sich doch an die bestehende anpassen.