Innovations-Premium durch Diversität
„Engaging men“– Frauenthemen im Job auch zur Männersache machen: Am Weltfrauentag hat sich das Frauennetzwerk von SAP Österreich ein heißes Thema gestellt und Bedingungen für mehr Geschlechterdiversität dargelegt.
Wien – Das berufliche Fortkommen von Frauen auch zum Anliegen von Männern machen – wie funktioniert das? Wenn es doch auch um Macht- und Privilegienverlust, um Platzmachen geht? Ja, es kann klappen, und zwar mit der Devise: Erkenne die Vorteile.
Aktuell belegt etwa eine Studie der Boston Consulting Group (BCG) gemeinsam mit der Technischen Uni München: Firmen, in denen mindestens 20 Prozent Frauen im Management tätig sind, lukrieren am häufigsten ein Innovations-Premium und sorgen am häufigsten für disruptive Innovation. Es geht also um die betriebswirtschaftlichen Vorteile von gemischten Teams, um jene von Diversität für Zukunftsfähigkeit und Unternehmenserfolg, aber auch um jene, die aus strikt stereotypen (männlichen) Arbeitskonzepten wie Dauerpräsenz, Dauerverfügbarkeit und leben, nur um zu arbeiten, führen. Welcher Mann möchte nicht mehr Ausgewogenheit, mehr Energie und Zeit auch für seine Familie?
Dass angesichts der fast 50-prozentigen Teilzeitquote bei erwerbstätigen Frauen – meist sogenannten familiären Pflichten geschuldet – die Wirklichkeit (noch) anders aussieht, führt zu den Bedingungen für Gleichstellung: Die Leiterin des Wiener Frauennetzwerks bei der BCG, Nina Haidinger, nennt zwei wesentliche strukturbereitende: Wen stelle ich ein? Wen befördere ich? Dabei gehe es nicht um Frauenbevorzugung, sondern darum, Menschen in Position zu bringen, die ermöglichen, vorleben. Zentral für Gleichstellung demnach: sichtbares Top-down-Commitment.
Sobald nicht mehr unausgesprochen mitschwinge, dass man bei einer 30-jährigen Frau mit „Ausfall“durch Karenzen rechnen müsse, bei einem Mann aber nicht, stellten sich viele Fragen nicht mehr, sagt Executive-Searcher Alexander Kail (Stanton Chase). Kurz: Männerkarenz fördert Frauenkarrieren. Männer, die ihre Kinder am Nachmittag abholen, fördern Frauenkarrieren. Das nehme Druck von Frauen, ändere Unternehmenskulturen.
Wie wirksam – oder hinderlich – die Rolle der unmittelbaren Vorgesetzten ist, bestätigt Alexander Kuchar, für Einkauf und Technologie in der A1-Telekom-Gruppe verantwortlich: Man müsse dem Team ermöglichen, dass die Leute so gut es geht selbstbestimmt arbeiten, vor allem in Phasen der Teilzeitbeschäftigung. Es sind ja oft die Nebensätze, die diskriminieren, wie „Ah, du gehst schon“. Oder der Blick „Eh klar, krankes Kind“. Wobei: Es geht nicht nur um Nachwuchs, der als „Frauensache“gilt, es geht entlang der demografischen Kurve zunehmend um Betreuung der Eltern, es geht insgesamt um die Attraktivität als Arbeitgeber.
Branchen, die in Talente-Not sind, scheinen da weiter zu sein, etwa die IT, wie Alexa Gorman, für Start-up-Investments bei SAP zuständig, beschreibt. Dass es sich immer um beide Ebenen – professionell und privat – dreht, wird auch klar. Sinngemäß: Wer sich einen Mann aussucht, der in alten patriarchalen Weltbildern wohnt, hat damit auf dieser Ebene Vereinbarkeitsprobleme gewählt.
Dass es von Frauenseite auch darum gehe, sich reinzuknien und voranzugehen, beschreibt Gerlinde Layr-Gizycki anhand ihrer Berufsbiografie. Sie ist Präsidentin des Netzwerkes für Aufsichtsrätinnen zukunft.frauen, mittlerweile selbst Aufsichtsrätin und Managing Director Finance in der LGT- Bank. (kbau)