Diskriminierung, Scheinbewerbung?

Für Arbeitgeber gelten sowohl Abschlussfreiheit als auch Gleichbehandlungsgebot. Allerdings: Scheinbewerbungen können auch strafrechtlich relevant sein. In jedem Fall: alles gut dokumentieren.

Am Beginn eines Arbeitsverhältnisses steht in den meisten Fällen „die Bewerbung“. Als Bewerber ist man bemüht, seine Bewerbungsunterlagen möglichst ansprechend zu gestalten, um den Arbeitgeber davon zu überzeugen, der am besten geeignete Kandidat zu sein. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist der Arbeitgeber aufgrund der sogenannten „Abschlussfreiheit“nämlich grundsätzlich frei in der Entscheidung, mit welchem Bewerber er ein Arbeitsverhältnis eingehen möchte, und unterliegt daher in der Wahl des Kandidaten prinzipiell keinen Beschränkungen.

Wie in so vielen Fällen im Arbeitsrecht gibt es allerdings auch hier eine Ausnahme von diesem Grundsatz – nämlich das arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot bzw. Gleichbehandlungsgebot. Demnach darf der Arbeitgeber weder bei der Stellenausschreibung noch bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses jemanden aufgrund des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf den Familienstand oder den Umstand, ob jemand Kinder hat, aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung diskriminieren. Es ist daher unzulässig, dass ein Arbeitgeber eine Person nicht einstellt oder eine Bewerbung gleich von vornherein unberücksichtigt worden zu sein, den Mindestschadenersatz zu verlangen. Tatsächlich wollten sie aber den Job gar nicht.

Sofern man als Arbeitgeber zumindest glaubhaft machen kann, dass der Bewerber in Wahrheit ein „Scheinbewerber“ist und nie die Absicht hatte oder haben konnte, tatsächlich den Job anzunehmen, besteht kein Schadenersatzanspruch, da mangels Arbeitswillens durch die Ablehnung der Bewerbung kein Schaden entstanden ist. Grundsätzlich rate ich jedem, der sich gerade überlegt, ob dies ein gutes Geschäftsmodell sein könnte, von derartigen Scheinbewerbungen dringend ab, da dies unter Umständen auch strafrechtlich relevant und geahndet werden könnte.

Es kommt allerdings nicht nur zu Scheinbewerbungen von gänzlich Arbeitsunwilligen – das ist in der Praxis zugegebenermaßen auch eher die Ausnahme, selbst wenn es tatsächlich vorkommt. Immer häufiger kommt es vor, dass sich eine Person mit zwei verschiedenen „Profilen“auf einen Job bewirbt. Insbesondere im Falle von älteren Arbeitssuchenden kommt es vor, dass sie sich einmal mit ihrem echten Lebenslauf und einmal unter einem fiktiven Namen als jüngerer Bewerber um einen Job bewerben, um so zu kontrollieren, ob sie vielleicht wegen Ihres Alters nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden.

Im Falle einer behaupteten Diskriminierung muss der Arbeitgeber wiederum nachweisen, dass sachliche Gründe gegen den Bewerber gesprochen haben und keine Diskriminierung vorliegt.

Genau dokumentieren

Bei der Prüfung der Sachlichkeit der Begründung sind die Gerichte auch durchaus streng. Unter Bezugnahme auf das Diskriminierungsverbot entschied der Oberste Gerichtshof zum Beispiel, dass eine Bewerberin, die sich für eine Stelle als Zimmerin bewarb und die mit dem Hinweis, Frauen hätten zu wenig Kraft für die Ausübung dieses Berufs, abgelehnt wurde, Anspruch auf Schadenersatz hatte. Auch eine Nichtberücksichtigung einer Bewerbung mit der Begründung, man verfüge über keine Sanitäreinrichtungen für männliche Mitarbeiter, stellte nach Judikatur des OGH einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot dar.

Arbeitgebern sei daher empfohlen, den Auswahlprozess genau zu dokumentieren und auch zu dokumentieren, welche Gründe den Ausschlag für die erfolgreiche Bewerbung gegeben haben. Wenn dies nämlich nicht sofort dokumentiert wird, kommt es in der Praxis oft vor, dass Monate später der Entscheidungsfindungsprozess nicht mehr ausreichend genau für einen Arbeitsprozess nachvollzogen werden kann.