Juristische Scheingefechte um die Arbeitszeit

Gastkommentar. Unter heftigem politischen Getöse wurde im Nationalrat die Arbeitszeitflexibilisierung ab 1. September beschlossen.

Die Debatten im Nationalrat waren emotional und intensiv, dann ging der Beschluss zur Ausweitung der Höchstarbeitszeit mit den Stimmen der Regierungsparteien ÖVP und FPÖ sowie der Neos am Donnerstag dieser Woche aber durch. Die SPÖ tobte, weil die Arbeitszeitflexibilisierung bereits am 1. September in Kraft treten soll („ein Angriff auf die Arbeitnehmer“), Volkspartei und Freiheitliche hingegen lobten ihr „gutes Gesetz“.

Der Streit um die Arbeitszeit währt dabei schon seit mehreren Wochen. Die Stellungnahmen dazu aus den diversen politischen Lagern und insbesondere vonseiten der Gewerkschaften waren maßlos überzogen. Was sollte sich nämlich durch die neue Gesetzgebung tatsächlich ändern?

In erster Linie würden nun Tagesarbeitszeiten von bis zu zwölf Stunden und Wochenarbeitszeiten bis zu 60 Stunden möglich sein. Bisher lag die Grenze bei zehn Stunden täglich und 50 Stunden wöchentlich und konnte in Sonderfällen vor allem durch Betriebsvereinbarungen verlängert werden.

Falscher Eindruck

Nunmehr darf länger gearbeitet werden, ohne dass dadurch das Arbeitszeitgesetz verletzt wird. In der Öffentlichkeit ist dazu der falsche Eindruck entstanden, dass der Arbeitgeber in Hinkunft so lange Arbeitszeiten einfach anordnen kann. Aber schon bisher waren Arbeitnehmer nur bei Vorliegen betrieblicher Notfälle ohne ihre Einwilligung zur Leistung von Überstunden verpflichtet (nach § 20 Arbeitszeitgesetz).

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat diese Verpflichtung auf Fälle erweitert, die mit einem solchen Notfall vergleichbar sind, wenn es dafür also einen unvor- hersehbaren und nicht zu verhindernden Grund gibt und keine anderen zumutbaren Maßnahmen zur Verfügung stehen.

Der OGH stellte auch ausdrücklich klar, dass diese Verpflichtung nicht besteht, wenn es sich nur um eine betriebliche Notwendigkeit handelt oder wenn der Arbeitgeber an die Einhaltung von Terminen gebunden ist. Wenn kein solcher Notfall vorliegt, muss ein Arbeitnehmer daher nach ständiger Rechtsprechung des OGH schon die erste Überstunde nur dann leisten, wenn er sich dazu verpflichtet hat.

Aus dieser Verpflichtung muss sich auch ergeben, ob sie sich auf sämtliche zulässige oder nur auf eine bestimmte Anzahl von Überstunden bezieht. Neben dem Arbeitsvertrag kann sich die Verpflichtung, Überstunden zu leisten, auch aus einem Kollektivvertrag oder unter besonderen Umständen aus einer Betriebs-

vereinbarung ergeben. Auch daran hat sich nichts geändert. Das neue Gesetz enthält keine Bestimmung, die diese Grundsätze in Frage stellen könnten. Es ist daher mit Sicherheit davon auszugehen, dass sich die Rechtsprechung nicht ändern wird.

Damit ergibt sich bereits, dass der Arbeitgeber auch eine elfte oder eine zwölfte Arbeitsstunde nicht einseitig anordnen kann. Zudem hatte der Gesetzgeber Vorkehrungen zum Schutz jener Arbeitnehmer getroffen, die sich vertraglich zur Leistung von Überstunden verpflichtet haben.

Sie dürfen zur Überstundenarbeit tatsächlich nur dann herangezogen werden, wenn dem keine berücksichtigungswürdigen Interessen entgegenstehen. Diese Bestimmung besteht (anders als nach dem ursprünglichen Entwurf ) weiter und wurde nun, obwohl nicht erforderlich, ein zweites Mal speziell für Überstunden über zehn Stunden pro Tag oder 50 pro Woche ins Gesetz geschrieben.

Streit um Freiwilligkeit

Für die elfte und zwölfte tägliche Arbeitsstunde und für Wochenarbeitszeiten über 50 Stunden wurde noch eine weitere Sonderreglung getroffen. Nach der endgültigen Fassung kann sie jeder Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen ablehnen und darf deshalb nicht benachteiligt werden. Dies gilt auch dann, wenn sich ein Arbeitnehmer unbegrenzt zur Leistung von Überstunden verpflichtet hat.

An dieser Freiwilligkeit hatte sich der Hauptstreit entzündet. Die Gegner unterstellten, dass sich ein Arbeitnehmer als der schwächere Partner einer Überstundenanordnung seines Arbeitgebers nicht entziehen kann, da er stets befürchten müsse, seinen Arbeitsplatz im Fall einer Ablehnung zu verlieren.

Tatsächlich stand ihm jedoch schon nach dem ersten Entwurf das Benachteiligungsverbot und der allgemeine Kündigungsschutz zur Verfügung. Nunmehr tritt ein besonderer Kündigungsschutz hinzu, der auch Arbeitnehmer in Kleinstbetrieben zur Verfügung steht. Vor Gericht muss der Arbeitnehmer nur glaubhaft machen, dass er wegen der Ablehnung gekündigt wurde, während der Arbeitgeber das Gericht davon überzeugen muss, dass er die Kündigung aus einem anderen Grund ausgesprochen hat.

Größtmöglicher Schutz

Damit hat der Gesetzgeber den größtmöglichen Schutz der Arbeitnehmer vorgesehen. Wahrnehmen müssen sie ihn allerdings wie bei allen Schutzbestimmungen selbst.

Nichts hat sich auch daran geändert, dass eine Überstunde sowohl bei der Überschreitung von acht Stunden an einem Tag als auch von 48 Stunden innerhalb einer Woche vorliegt. Zur Klarstellung wurde in der Endfassung ausdrücklich festgehalten, dass dies auch für vom Arbeitgeber angeordnete Überstunden bei Gleitzeit gilt.

Die bisher zulässige Arbeitszeit von zehn Stunden kann nunmehr auf zwölf Stunden pro Tag ausgedehnt werden, wenn Gleitzeitguthaben tageweise und auch während der wöchentlichen Ruhezeit verbraucht werden können. Zudem darf die wöchentliche Normalarbeitszeit 48 Stunden im Durchschnitt nur in dem Ausmaß überschreiten, als eine Übertragung von Zeitguthaben vorgesehen ist.

Weiterhin kann Gleitzeit nur eingeführt und beibehalten werden, wenn dem der Betriebsrat in Form einer Betriebsvereinbarung, die einen vom Gesetz vorgegebenen Inhalt haben muss, zustimmt. Betriebsvereinbarungen über Gleitzeit können von beiden Seiten aufgekündigt werden. In diesem Fall muss auf normale Arbeitszeit übergegangen werden.

Betriebsrat muss zustimmen

Will der Arbeitgeber Gleitzeit fortführen und von den Möglichkeiten des geänderten Gesetzes Gebrauch machen, bedarf er daher erneut der Zustimmung des Betriebsrats. Zudem wurde festgehalten, dass bestehende Gleitzeitvereinbarungen ebenso aufrecht bleiben wie für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen in Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen.

Alles in allem handelte es sich bei dem juristischen Streit um Scheingefechte. Die zuletzt angebrachten Klarstellungen dienen der Beruhigung, wären aber gar nicht notwendig gewesen, hätten es die Vertreter des Entwurfs verstanden, die Rechtslage besser darzustellen.