JULIA REINGRUBER FLORIAN MAYER
»Um auf dem Arbeitsmarkt zu punkten und unsere Mitarbeitenden langfristig an uns zu binden, machen wir uns laufend Gedanken, wie wir die Arbeitgebermarke Familux Family mit passenden Benefits stärken können.«
PROFI Wie geht Familux Family im Recruiting neue und innovative Wege, die nicht auf herkömmlichen Inseraten, Jobplattformen und -messen basieren?
FLORIAN MAYER Wir wollen positive Emotionen auslösen. Das gelingt uns live mit unserem Team genauso wie im digitalen Recruitingprozess, beispielsweise mit aussagekräftigen Bild und Videokonzepten im Rahmen eines dialogorientierten Personalmarketings. Dabei sind unsere Socialmediaplattformen entscheidende Kommunikationsmittel.
Was sind die größten Herausforderungen, vor denen Sie im Moment stehen? JULIA REINGRUBER
Einerseits beschäftige ich mich intern mit der Weiterentwicklung des gesamten Hrbereichs. Das betrifft beispielsweise häuserübergreifende Abstimmungs und Kommunikationsprozesse, die durch die Zusammenführung und das Rebranding zur Marke Familux nötig geworden sind. Andererseits beschäftigt mich die aktuelle Jobsituation im Tourismus intensiv. Hier haben sich generell die Erwartungen der Bewerber:innen an die Unternehmen und den Arbeitsplatz geändert. Aufgrund der Krisen der letzten Jahre haben die Menschen ein erhöhtes Sicherheitsbedürfnis bezüglich ihres Arbeitsplatzes, weswegen beispielsweise die Bereitschaft, für eine neue Stelle umzuziehen, geringer ist. Und sie richten ihr Privatleben nicht mehr nach dem Job aus, sondern umgekehrt. Flexibilität, Entwicklungsmöglichkeiten, Gehalt und Benefits spielen eine wesentliche Rolle. Genau hier gilt es, mit unserem Konzept und den Benefits dahinter in der Kommunikation mit potenziellen Bewerber:innen noch intensiver in den Austausch zu gehen.
Wie gestalten Sie den Recruiting-prozess, um sicherzustellen, dass potenzielle Mitarbeiter:innen nicht nur die erforderlichen Fähigkeiten, sondern auch die passende Unternehmenskultur mitbringen?
REINGRUBER Wir arbeiten derzeit an einem Dreifaktorensystem, das sich aus Emotion, Kalkulation und Wachstum zusammensetzt. Es beruht darauf, dass der Antrieb eines jeden Menschen im Job aus drei Faktoren besteht, die individuell unterschiedlich gereiht sind.
Je nach Gewichtung sind diese dann anders zu aktivieren, sodass Mitarbeiter:innen in der Lage und gewillt sind, die Leistung zu erbringen. In Zukunft wird eine Onlineselbstanalyse vor jedem Bewerbungsgespräch bei uns absolviert, und wir matchen dann unsere Anforderungen damit. Wir arbeiten also an unserem »stillen Vertrag«.
Welche strategischen Ansätze verfolgt Familux Family, um Talente anzuziehen, die nicht nur fachlich, sondern auch kulturell zum Unternehmen passen?
MAYER Wir haben uns ganz bewusst die Frage gestellt, welche Schwächen es im Detail sind, die mit unserer Branche in Verbindung gebracht werden. Unser Ziel ist es, die negativ assoziierten Eigenschaften der Hotellerie in Pluspunkte umzuwandeln. Gerade diese schaffen dann den Anreiz, Teil unseres Teams zu sein. Mit dem selbstentwickelten Entlohnungsmodell, der Prämie für Wochenendarbeit, individuellen Arbeitszeitmodellen, der sekundengenauen Arbeitszeiterfassung und dem neuen Haustrinkgeldsystem rücken wir die oft im negativen Fokus stehenden Branchenthemen »Verdienst« und »Arbeitszeit« in ein faires und transparentes Licht. Und damit zeigen wir sehr deutlich unsere FamiluxKultur und was uns wichtig ist.
Welche Instrumente und Methoden setzen Sie ein, um abseits der üblichen Kanäle Talente anzusprechen und zu gewinnen?
REINGRUBER Da gibt es eine ganze Reihe von Möglichkeiten. Entscheidend ist aus meiner Sicht ein guter Mix aus verschiedenen Instrumenten. Den Mitarbeiter:innen der Zukunft begegnet man digital genauso wie auf etablierten Messen und in Schulen in den Umgebungen der Hotels. Der persönliche Kontakt und das Wecken von Emotionen sind in Zeiten der Digitalisierung besonders wichtig. Wahrscheinlich macht es die Kombination aus
beidem aus. Beispielsweise sind wir in Schulen auf Karrieremessen vertreten und präsentieren unsere Familux-resorts. Um den Schüler:innen einen ersten Eindruck vom FamiluxArbeitsplatz zu vermitteln, haben wir eine 3Dbrille zum Eintauchen in unsere Resorts live vor Ort im Einsatz. Dabei erleben sie virtuell ihren künftigen Job. Wir geben ihnen dadurch ein gutes Gefühl, das uns im weiteren Kontakt und Austausch einen Vorteil verschafft.
Welche Rolle spielt der:die Director of Talents and Culture im Bereich der Familux Academy? Wie unterstützen Sie die Entwicklung von Mitarbeitenden?
REINGRUBER In meiner Position als Director Talents and Culture verantworte ich sämtliche Aktivitäten der Familux Academy, unter anderem mehr als 110 Schulungen pro Jahr für die aktuell 670 Familux-mitarbeiter:innen in Österreich und Deutschland. Dazu kommen die Betreuung und die Organisation der externen Berater:innen und Trainer:innen. Mein Bestreben ist es, mit meiner Begeisterung für das Unternehmen,
die Marke und unser Programm meine Kolleg:innen anzustecken und dadurch den Teamspirit zu stärken und zu fördern.
Könnten Sie die Schwerpunkte der Familux Academy näher erläutern? Welche besonderen Highlights und Merkmale zeichnen die Schulungen aus?
MAYER Unter dem Dach unserer Employer Brand Familux Academy haben wir uns die Aus- und Weiterbildung aller Lehrlinge, Mitarbeiter:innen und des Managements zur Aufgabe gemacht. Aktuelles Leuchtturmprojekt der Academy, das gerade mit voller Innovationskraft entwickelt wird, ist die Talent Academy. Dabei handelt es sich um ein völlig neues, gruppeninternes Führungskräftetrainingsprogramm, bei dem sich die besten Talente der Familux Resorts in einem 18-monatigen Programm für Managementaufgaben in der Familux Family empfehlen können. Das Investment für jede:n einzelne:n, das wir als Gruppe gemeinsam tragen, beläuft sich dabei auf mehr als 10.000 Euro.
Welche Erfahrungen hat Familux Family im Bereich Trendscouting gemacht? Wie werden diese Erkenntnisse in die Entwicklung von Talenten und die Unternehmenskultur integriert? REINGRUBER Das Erfassen und Bewerten externer Einflüsse und Trends ist seit jeher strategische Grundlage der Familienhotelgruppe Familux. Unsere Gründerfamilie war weltweit die Erste, die ein Resort ausschließlich für Familien mit Kindern verwirklicht hat. Und diese Dynamik wurde vergangenes Jahr mit der Initiierung eines eigenen Trendscouting-konzepts innerhalb des Innovationsmanagements genutzt. Als erstes Projekt, das gleichermaßen Auswirkungen auf unsere Gäste sowie Mitarbeiter:innen hat, wurde Mike Süsser als Trendscout an Bord geholt. Eine erste Food-trend-tour mit unseren Küchenteams nach Berlin hat für positive Einflüsse gesorgt. Damit ist es uns möglich, Inspirationen aus anderen Märkten und Ländern in kurzer Zeit für unsere Familux Resorts zu übersetzen und anzuwenden.
Welches Mindset verfolgt Familux Family in Bezug auf Mitarbeiterentwicklung und engagement?
MAYER Als familiengeführte Familienhotelgruppe steht für uns bei der Weiterentwicklung unserer Arbeitgebermarke das große Wir-gefühl im Fokus. »Von Familien für Familien« ist unsere Leitidee, die aktiv gelebt wird.
Welche Pläne gibt es für den weiteren Ausbau der Employer Brand von Familux Family, und wie möchten Sie sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren?
MAYER Wir beschäftigen uns intensiv mit unserem Corporate Purpose und arbeiten kontinuierlich daran, Bedarfe zu ermitteln, um so optimale Bedingungen für das Arbeitsumfeld zu schaffen. Dabei stellen wir uns bewusst die Frage, welche Schwächen die Hotellerie als Arbeitgeber hat, und gehen mit viel Positivität an die Sache heran. Aufgabe ist es, unsere Branche mit authentischen, fassbaren und gesellschaftlich relevanten Angeboten wiederzubeleben.