Was bringt die Zukunft?
Anforderungen an die künftige Arbeitswelt. Neue Technologien, Flexibilität, Work-Life-Balance und Co.: Wie wird die Berufswelt von morgen ausschauen und was braucht es, um dafür gerüstet zu sein?
Wie das (Arbeits-)Leben der Zukunft wirklich sein wird, weiß niemand ganz genau. „Alle Prognosen, die über eine Zeitspanne von zwanzig Jahren hinausgehen, fallen in die Kategorie ,Kaffeesudleserei‘“, sagt der Salzburger Zukunftsforscher Reinhold Popp. Was aber wird die Arbeitswelt bis dahin bringen? Eine Studie hat das Thema unter die Lupe genommen und Folgendes ans Tageslicht befördert.
Datenanalysen zur Förderung von Personalentscheidungen und eine angemessene Work-Life-Balance sind künftig die wesentlichen Erfolgsfaktoren im Kampf um die besten Talente – zu diesem Ergebnis kommt zumindest der PwC-Bericht „Preparing for tomorrow’s workforce, today“(„Sich heute für die Arbeitskräfte von morgen vorbereiten“, Anm.), der in Zusammenarbeit mit der London Business School veröffentlicht wurde. Befragt wurden dabei 1246 leitende Angestellte im Personalbereich in 79 Ländern. Die Studie hat sich damit auseinandergesetzt, in welchen Bereichen Organisationen am meisten Aufholbedarf haben.
Neue Technologien, die steigende Lebenserwartung sowie die sogenannte „Gig Economy“, bei der Kleinaufträge kurzfristig an Freiberufler vergeben werden, verändern die Arbeitswelt grundlegend. Laut Studie haben die meisten Unternehmen bereits erkannt, welche Kompetenzen in Zukunft entscheidend sind. In vielen Fällen scheitert es jedoch an der Umsetzung, ist Olivia Stiedl von PwC Österreich überzeugt: „Unternehmen müssen bereits jetzt die richtigen Schritte setzen und sich mit künftigen Anforderungen an die Arbeitswelt auseinandersetzen.“Die Folgen, wenn das nicht geschieht? „Wird dies versäumt, droht ein Wettbewerbsnachteil für die gesamte Organisation, da dringend benötigte Fachkräfte nicht angeworben, entwickelt und in weiterer Folge gehalten werden können“, betont Stiedl.
Ungenutztes Potenzial bei Personalentscheidungen
Die Studie hat ergeben, dass nur ein kleiner Teil der Unternehmen Datenanalyse-Methoden für fundierte Personalentscheidungen heranzieht: Während mehr als 60 Prozent der Befragten angaben, dass Datenanalysen wichtig für Personalentscheidungen sind, werden diese nur von 27 Prozent tatsächlich umgesetzt. Darüber hinaus stützen sich nur 38 Prozent der Befragten auf besagte Datenanalysen, um erforderliche Kompetenzen vorauszuplanen und zu überwachen, während 31 Prozent erweiterte Personalplanungsstrategien sowie prognostische Analysen nutzen. Nur 28 Prozent verwenden Datenanalysen, um Befangenheit bei der Personalbeschaffung zu beschränken und auf Einzelpersonen zugeschnittene Anreize zu schaffen.
Die Ausnahme bildet der Gesundheitssektor. Dort wird Datenanalyse bei der Identifikation von Kompetenzen sowie im Recruiting und bei der Gehaltsplanung eingesetzt – mit dem Ergebnis, dass durch faktenbasierte Entscheidungen mehr Fairness erreicht wird. Was heißt das konkret? „Der Bericht zeigt, wie wichtig es für Organisationen ist, in digitale Tools zu investieren. Unternehmen treffen personalbezogene Entscheidungen zunehmend datenbasiert, ganz gleich, ob es um das Prognostizieren und Beheben von Kompetenzlücken geht, um den Umgang mit Befangenheit bei Personalentscheidungen, um die richtige Zusammensetzung von Teams oder um die Vergütung“, weiß Stiedl.
Allerdings müssen die Ausgangsdaten dafür akkurat sein, und genau hier liegt die Herausforderung: „Viele Unternehmen haben keinen Überblick über die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter und wissen nicht, was von wem wann erledigt wird. Damit können Fähigkeiten und Talente auch nicht weiterentwickelt werden.“
Positives Arbeitserlebnis ist essenziell
Ein Bereich, in dem Unternehmen ihre Leistung steigern können, ist die Verteilung des Arbeitspensums: Während 76 Prozent der Befragten eine faire und angemessene Verteilung des Arbeitspensums für wichtig halten, geben nur 50 Prozent an, dass Schritte in diese Richtung unternommen werden.
Viele Personen arbeiten in Arbeits-, beziehungsweise Unternehmenskulturen, in denen sehr hohe Anforderungen an die Mitarbeiter gestellt werden. Die Antwort von Organisationen auf dieses Problem war in den letzten Jahren häufig die, Initiativen zur Steigerung des Wohlbefindens einzuführen. „Ein nachhaltiger Wandel kann allerdings nur dann stattfinden, wenn die Arbeit selbst umstrukturiert wird, sodass ein produktiver Energiepegel möglich ist“, sagt Stiedl.
Nachholbedarf bei Flexibilität
Während für 78 Prozent der Befragten die Entwicklung der Anpassbarkeit und Flexibilität ihrer Mitarbeiter wichtig ist, geben nur 52 Prozent an, dass die Personalentwicklung darauf ausgerichtet ist. Den Mitarbeitern freizustellen, wo und wann sie arbeiten, ist von zunehmender Bedeutung für die Personaler. Während 70 Prozent der Teilnehmer dies für wichtig halten, bieten aktuell nur 45 Prozent ein höheres Maß an Flexibilität innerhalb ihres Unternehmens an.
Gute Ideen und Talente sind gefragt
Die Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern ist bereits – und wird auch in Zukunft – immer fließender: Die Anzahl der Auftragsnehmer, der Freiberufler und Portfolio-Arbeiter steigt, gleichzeitig bieten immer mehr Partnerschaften zwischen großen Organisationen und kleineren Start-up-Unternehmen Zugriff auf Innovation und Spezialisten auf Abruf. Es wird für Betriebe zunehmend wichtiger zu identifizieren, wo und wie dieses flexible Personal eingesetzt werden kann. Allerdings stimmen nur acht Prozent der Befragten eindeutig zu, dass ihre Unternehmen für diesen Wandel bereit sind. 58 Prozent geben an, dass sie nicht in der Lage sind, offene Innovationen und auf Crowdsourcing basierende Ideen zu nutzen – lediglich neun Prozent sind der Meinung, dass dies für sie möglich ist.
Darüber hinaus gibt nur rund die Hälfte der Befragten (52 Prozent) an, dass Mitarbeiter die Möglichkeit haben, innovative Denkansätze mitzuteilen und bei der Ideen-Umsetzung gefördert werden.