In een diverse vijver vis je beter
De heisa rond benoemingen is symptomatisch voor een breder probleem waarmee onze maatschappij worstelt: hoe kunnen we vrouwen én mannen een plaats geven in de zoektocht naar expertise op topposities? Het grootste risico van dit soort incidenten is dat ze ertoe bijdragen dat veel mensen het diversiteitsdebat moe zijn, vóór het echt is aangepakt en opgelost. Dat is zonde en onze WestEuropese maatschappij kan zich dat, gezien onze demografie, niet permitteren.
Deze vermoeiende en vaak pijnlijke discussies zullen blijven bestaan, zolang de vijver aan de top waaruit kandidaten worden gevist te klein is. Hoewel talrijke organisaties fantastisch werk leveren om de vrouwen die in aanmerking komen te rekruteren en aan te moedigen, nemen mannen nog steeds een te groot aandeel in de vijver in. En dat zal niet veranderen zolang er niet op alle niveaus (opvoeding, opvang, onderwijs, evaluatie, aanmoediging en doorstroming) gepaste maatregelen worden genomen die bijdragen tot een mentaliteitswijziging.
Quota op het niveau van de raden van bestuur leiden ertoe dat je steeds in dezelfde kleine vijver vist. Als je vrouwen rekruteert als bestuurder, creëer je vaak opnieuw een probleem in de organisaties waar ze, bijvoorbeeld, manager waren. Ook dragen quota er niet toe bij dat er meer vrouwen in de kweekvijver belanden. Het echte verschil moet in de lagere echelons worden gemaakt, waar vrouwen nog steeds systematisch uit de rangen verdwijnen naargelang het senioriteitsniveau stijgt.
Wat te doen?
Bedrijven en de overheid moeten inzet ten op gelijkwaardige intake en doorstroming: voer (vrijwillige) streefcijfers per managementlaag in en rapporteer die aan de buitenwereld waar zinvol (jaarverslag of sociale balans). Besteed aandacht aan de ontplooiing van alle talent en creëer goede kaders voor flexibel of deeltijds werken.
Bied voldoende plaatsen aan in nabije kinderopvang, scholen en naschoolse opvang. Maak ondersteuning in huis sociaal en fiscaal aantrekkelijk. Responsabiliseer beide ouders bij de geboorte van een kind (verplicht vaderschapsverlof ). Train vrouwen om hun weg te vinden in soms nog te mannelijke organisaties. Monitor actief stereotypen in scholen, boeken, reclame en verslaggeving en erken de gelijkwaardigheid van uiteenlopende talenten, in plaats van in mannelijke of vrouwelijke talenten te denken. Stigmatiseer de zogenaamde zachte en dus per definitie vrouwelijke studiekeuzes niet en verheerlijk de zogenaamde harde en dus per definitie mannelijke evenmin.
Voor seksisme mogen we geen genade hebben – door mannen of door vrouwen – wat niet mag leiden tot publieke lynchpartijen zonder proces. Gelijke verloning voor gelijk werk. Vraag vrouwelijke ceo’s, topartsen, kunstenaars en bedrijfsleiders niet meer hoe ze hun werk met hun gezin kunnen combineren, of stel dezelfde vragen aan hun mannelijke evenknieën.
Pijnlijke strompeltocht
Kortom: maak je maatschappelijke visvijver en je kleine bedrijfsvisvijver diverser. Pas dan wordt hij groot genoeg om er alle competenties uit op te vissen voor topfuncties zonder dat geslacht er toe doet. Doe je dat niet, dan blijft het een pijnlijke strompeltocht van incident naar incident over de invulling van topfuncties. Vooral vrouwen zijn daarvan het slachtoffer: zij krijgen het verwijt dat ze al genoeg in de aandacht staan en de opmerking of het niet eindelijk kan afgelopen zijn met dat ‘gedoe’.
De overheid eist quota of streefcijfers op talloze plaatsen: in genoteerde bedrijven, in sommige universiteiten, in de eigen administratie. Haar geloofwaardigheid gaat zwaar onderuit als ze er zelf niet in slaagt – en vaak zelfs niet probeert – de vrouwelijke expertise in haar brede rangen maximaal te benutten.
Niet alleen de expertise van vrouwen wordt trouwens onderbenut: ook op andere vlakken is ons diversiteitsbeleid niet om trots op te zijn. Dezelfde formule – begin onderaan massaal en gestructureerd te kweken – zou ook hier moeten werken.
Stigmatiseer de ‘zachte’ en dus per definitie vrouwelijke studiekeuzes niet